Продуктивність, мотивація та оплата праці.

60. продуктивність праці персоналу

Під продуктивністю праці розуміють ефективність трудових витрат, тобто здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію живої, уречевленої і майбутньої праці. Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції чи обсягом робіт або послуг, що виробляє один працівник за одиницю робочого часу, або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці роботи, продукції чи послуг.

Показниками виробітку продуктивності праці можуть служити натуральні (коли випускають однорідну продукцію) і умовно натуральні показники.

Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з технічного нормування та обліку праці. Методами вимірювання та показниками рівня продуктивності праці є:

1. прямий, тобто виробіток, коли обсяг продукції ділиться на чисельність працівників.

2. обернений, тобто трудомісткість, коли трудозатрати (в годинах) діляться на обсяг продукції.

Показниками рівня виробітку є:

1. натуральні

2. трудові

3. вартісні

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм потребують класифікації чинників її динаміки. Всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на зовнішні (законодавство, політика, ринкова інфраструктура) і внутрішні (тобто характер продукції, матеріали, енергія, персонал та інше).

У практиці управління підприємством завжди є актуальною необхідність визначення кілкісного впливу окремих факторів на рівень продуктивності праці.

Класифікація чинників для розрахунку зростання продуктивності праці залежить від:

1. структури зрушення у виробництві

2. підвищення технічного рівня виробництва

3. удосконалення управління організації виробництва та праці

4. збільшення обсягів виробництва

5. галузеві фактори

6. освоєння нових виробничих об’єктів.

 

 

Мотивація праці

Основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства завжди є мотивація праці. Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Моделями мотивації є:

1. модель потреб, куди входять такі види: фізіологічні, безпеки, захищеності, соціальні, поваги, самовизначення.

2. очікування, яка базується на таких чинниках:

- очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів

- очікування щодо співвідношення результатів та винагороди

- передбачуваний ступінь відносно задоволення отриманою винагородою.

3. справедливості, яка включає такі складові елементи:

- об’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці

- порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу

- зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості.

Методами мотивації результативності діяльності є:

1. економічні прямі – це відрядна оплата, почасова оплата, премії за раціоналізацію, участь в прибутках, оплата навчання, виплати за максимальне використання робочого часу

2. економічні непрямі – пільгове харчування, доплати за стаж, пільгове користування житлом, транспортом

3. не грошові – це збагачення праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, програми підвищення якості праці, просування по службі, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що базується на таких принципах:

1. комунікація або співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи.

2. обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх.

3. добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки.

62. сучасна політика оплати праці

Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи інших суб’єктів господарювання забезпечується формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений як правило у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці.

Основна заробітна плата залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами в розмірах не вищих за встановлені чинним законодавством.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Питома вага основної заробітної плати і додаткової оплати праці за останні роки в Україні складає 70-80% і 20-30% від загальної величини цього заробітку.

Дійовість оплати праці визначається тим, на скільки вона повно виконує свої функції: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу, соціальну.

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших суб’єктів господарювання формується і реалізується в межах чинного законодавства. Основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування диференціації зарплатні працівників різних суб’єктів господарювання є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі:

1. тарифно-кваліфікаційні довідники

2. кваліфікаційні довідники посад керівників, службовців і спеціалістів.

3. тарифні сітки і ставки

4. схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

 

63. застосовувані форми та системи оплати праці

Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений робочий час. Такому поділу праці відповідають дві форми заробітної платні, що базуються на тарифній системі:

- відрядна

- почасова.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками установленими на підставі розряду працівника. За почасової форми зарплатні оплата праці робітників здійснюється за годинними або денними тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Відрядна форма оплати праці поділяється на такі системи:

1. пряма відрядна

2. непряма відрядна

3. відрядно-преміальна

4. відрядно-прогресивна

5. акордна

Почасова форма оплати праці має такі системи:

1. проста почасова

2. почасово-преміальна

3. за посадовими окладами

В період переходу до ринкових відносин чільне місце займає контрактна система оплати праці.

 

64. доплати і надбавки до зарплати та організація преміювання персоналу

За функціональним призначенням доплати і надбавки є самостійними елементами зарплати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєве відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Доплати до зарплати класифікуються за ознаками трудової діяльності. За цією ознакою розділяють доплати, які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності або застосовуються тільки в певних, тобто окремих сферах прикладання праці.

В зв’язку з переходом до ринкових відносин значно зростає роль доплати і надбавок спеціалістам за високі досягнення праці, а також виконання особливо важливих і відповідальних робіт.

65. участь працівників у прибутках підприємства.

Участь в прибутках, доходах або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства.

Система участі в прибутках диференціюється залежно від показників та засобів мотивації. Участь працівників у прибутках підприємств здійснюється за результатами загальної діяльності підприємства:

1. системи оцінки заслуг

2. системи стимулювання конкретних обсягів робіт, продукування виробів, їхнього продажу

3. системи участі в прибутках залежно від продуктивності праці

4. системи преміальних виплат

5. системи колективного стимулювання

Крім цього участь працівників у прибутках підприємств також здійснюється на підставі відносин власності за рахунок:

- системи надання працівникам акцій своїх підприємств

- системи співволодіння активами підприємства за посередництвом інвестиційних фондів

- системи розповсюдження акцій