Сущность і значення дисципліни праці.

Усвідомлення важливості і необхідності орієнтації на зміцнення трудової дисципліни ставати актуальним питанням багатьох підприємств у різних галузях не залежно від форм власності. Людський фактор є визначальним у складній системі соціально-економічної взаємодії, так як саме людина в результаті інтелектуальної та фізичної діяльності створює технології, техніку, капітал. Поліпшення організації праці та зміцнення трудової і виробничої дисципліни, як прояви людського чинника, в усіх ланках і на всіх рівнях, від працівника до керівника підприємства, не потребують будь-яких капіталовкладень і складають реальний і значний резерв підйому економіки. І навпаки - можна з достатньою впевненістю стверджувати, що в основі всіх катастроф в суспільстві, не пов'язаних з природними катаклізмами, винен людина, порушив дисципліну.
Саме ж слово дисципліна походить від латинського disciplina означало певний порядок поведінки людей, що відповідає сформованим у суспільстві нормам права і моралі, а також вимогам тієї чи іншої організації.
Як видно сенс слова кардинально не змінювався і носить досить широкий характер. До вивчення проблеми дисципліни залучаються різні науки - право, економіка, соціологія, філософія, менеджмент, кібернетика, психологія. Так з точки зору економічних наук, дисципліна праці як відношення підпорядкування певним правилам, вимогам, установленим порядком здійснення трудової діяльності - це об'єктивна необхідність, властива всякому спільному, колективному праці. Розвиваючи цю думку, додам, що суспільне виробництво незалежно від економічного ладу передбачає узгоджену діяльність людей, а вона немислима без певної організації праці і без того, щоб кожен учасник виробництва зокрема і всі працівники разом підпорядковувалися єдиним загальними правилами ведення трудового процесу.
Проте слід визнати, що сьогодні немає загальновизнаного певного розуміння дисципліни. У наукових працях з даної теми вона трактується по різному. На думку авторів цих робіт, дисципліна, - це:
-Форма зв'язку між людьми, засіб забезпечення організованості і порядку;
- Стан управління, соотносящие поведінку індивідуума з нормою суспільного життя. Дисципліна особливий вид суспільних відносин, включає відносини відповідальності, упорядкованості, організованості, старанності. Об'єктом відносин дисципліни є колективи і люди, суб'єктом - органи управління або керівники; [2, с 7]
- Громадська зв'язок, єдність волі і дії, дотримання громадського порядку;
- Порядок поведінки людей, що відповідає сформованим у суспільстві нормам права і моралі або вимогам будь-якої організації. Рівень дисципліни визначається ступенем збігу інтересів людини, її потреб з нормами поведінки; [1, с 4]
- Сукупність правил поведінки, що вимагаються від працівника. З цих правил складається внутрішній трудовий розпорядок. Це в суб'єктивному сенсі підпорядкування працівника встановленому розпорядку праці, підпорядкування вказівками керівника і контролю за процесом праці і контролю за процесом праці. Це авторитарні громадський відносини, відносини керівництва та підлеглих. Трудова дисципліна відбивається в обов'язках працівника;
-Фактична поведінка людини в дисциплінарних відносинах;
- Дотримання працівником певного порядку в процесі праці; [2, с 8]
Чинне законодавство про працю Республіки Білорусь також не містить єдиного визначення поняття трудової дисципліни. Найбільш усталеним і часто вживаним є визначення трудової дисципліни як сумлінного виконання працівником своїх обов'язків, передбачених трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, творче ставлення до своєї роботи, дбайливе ставлення до обладнання та матеріальних цінностей, чітке виконання наказів і розпоряджень керівників і досягнення високих результатів у працю.
З поняття трудової дисципліни виділяється більш вузьке поняття дисципліни виробничої, під якою розуміється виконання працівником встановлених технологічних правил і виробничих інструкцій.
Дисципліна праці передбачає свідоме ставлення до праці, сумлінне підпорядкування працівників певного внутрішньому трудовому розпорядку, встановленому в організації, творче ставлення до своєї роботи, забезпечення її високої якості, продуктивне використання робочого часу, дбайливе ставлення до обладнання та матеріальних цінностей наймача, чітке виконання наказів і розпоряджень керівників. Забезпечення дисципліни праці на виробництві - процес двосторонній, в якому беруть участь як самі працівники, так і наймач. Працівники зобов'язані: трудитися чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці. У свою чергу наймач зобов'язаний: правильно організувати працю працівників, забезпечити дисципліну праці, дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників. [12, с 239]
Дисципліна праці забезпечується владою наймача, що спирається на норми трудового права і конкретні розділи трудового договору, що укладається в письмовій формі з кожним прийнятим на роботу працівником.
Суспільне виробництво незалежно від економічного ладу передбачає узгоджену діяльність людей, а вона немислима без певної організації праці і без того, щоб кожен учасник виробництва зокрема і всі працівники разом підпорядковувалися єдиним загальними правилами.
У науковій літературі виділяють три види дисципліни:
1) Виконавська дисципліна - використання кожним співробітником своїх обов'язків. Недолік цього виду дисципліни, хоча він дуже привабливий, наприклад, для державної або військової служби, полягає в тому, що працівникові не надають права і більш того, не хочуть, щоб він їх мав і виявляв якусь активність;
2) Активна дисципліна - використання прав при виконанні обов'язків. Цей вид дисципліни більш кращий, тому що працівник проявляє в своїй поведінці активність - активно користується своїми правами;
3) Самодисципліна - це виконання працівником своїх обов'язків та виконання ним своїх прав на основі самоврядування. Вона також включає прояв працівником активності більшою, ніж вимагає норма права. [4, с 17]
Поряд з видами, існують також спонукальні джерела дисципліни:
1) Вплив авторитарної влади або жорстко зумовленої соціальної необхідності визначає виконавська дисципліна, яка може затверджуватися позаекономічними та економічними методами;
2) Усвідомлення необхідності дотримання кожним членом суспільства юридично встановлених або традиційно сформованих норм і правил поведінки означає свідому, активну дисципліну;
3) Внутрішнє самопереконання індивіда, пред'являє до себе особисто високі вимоги, висловлюють самодисципліну. [4, с 19]
Дисципліна у фірмі - показник рівня її організації, морального здоров'я колективу. Так основна мета фірми по відношенню до персоналу - виховати не виконавчу дисципліну і навіть не активну дисципліну, а самодисципліну.
На практиці вживається багато різновидів поняття''дисципліна'': 1) трудова, 2) виробнича, 3) виконавська, 4) технологічна, 5) планова, 6) фінансова, 7) договірна та ін
Така різноманітність визначається тим, що ті чи інші правила, вимоги, норми встановлюються різними відомствами і органами, які трактують дотримання встановлених ними правил як відповідну дисципліну.
Дотримання всіх встановлених правил на підприємстві визначається узагальнюючим поняттям - дисципліною праці.
Трудова дисципліна передбачає чітке дотримання персоналом підприємства встановлених правил внутрішнього трудового "розпорядку (своєчасний початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, регламентованих перерв на відпочинок), норм поведінки на підприємстві.
Технологічна дисципліна - точне виконання всіх вимог технології даного виробничого процесу, режимів і способів його ведення, технології діяльності.
Планова дисципліна передбачає порядок складання планів, їх погодження, затвердження і виконання. Цей порядок встановлюється в постановах Ради Міністрів Республіки Білорусь, наказах міністерств і на інших рівнях управління.
Конструкторська дисципліна передбачає обов'язок фахівців суворо дотримуватися вимог креслень та іншої конструкторської документації при виготовленні продукції.
Договірна дисципліна характеризується організацією господарських відносин підприємств на договірній основі, суворим дотриманням договірних зобов'язань та відповідальність господарюючих суб'єктів за порушення зобов'язань за договорами.
Дисципліна виконання (виконавська дисципліна) - це своєчасне і кваліфіковане виконання наказів, вказівок, розпоряджень керівниками, фахівцями та очолюваними ними колективами підприємств, установ, організацій, правилами ведення трудового процесу.
Виробнича дисципліна передбачає своєчасне виконання виробничих завдань, дбайливе ставлення до обладнання, інструменту, оснащення і інших матеріальних цінностей, точне виконання розпоряджень і вказівок керівного персоналу, дотримання правил, встановлених виробничими та посадовими інструкціями, правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та пожежної охорони.
Підвищення дисципліни праці є одним з важливих умов високої організації праці та загального економічного підйому. І навпаки, недостатньо високий рівень дисципліни призводить до втрат, додаткових витрат, дезорганізує виробництво.
Науковий підхід до організації праці вимагає суворого трудового розпорядку на виробництві, ритмічної і рівномірної роботи за графіком. Графік допомагає організувати злагоджену роботу, забезпечує чітку взаємодію окремих підрозділів підприємства, служить важливим засобом зміцнення виробничої і трудової дисципліни. Він мобілізує весь персонал і окремих працівників на більш продуктивне використання робочого часу, скорочення простоїв обладнання та ліквідацію інших втрат.
Наукова організація праці передбачає чітку організацію робочих місць та їх обслуговування, створення найбільш сприятливих умов праці. Правила внутрішнього трудового розпорядку, крім інших питань, встановлюють обов'язок керівників забезпечити працівникам усі умови для безперебійної роботи: вчасно видати наряди або інші виробничі завдання, забезпечити всіх інструментами, матеріалами, забезпечити справність обладнання.
Посадові інструкції керівників визначають їх обов'язки, пов'язані з прийомом людей на роботу, з управлінням процесами праці. Основним обов'язком адміністрації є така організація праці, при якій кожен працівник працює за своєю спеціальністю і у відповідності зі своєю кваліфікацією, бо неправильне використання кадрів суперечить інтересам не лише виробництва, але і працівника. На добре організованому підприємстві чітко регламентують різні форми суспільних зв'язків і відносин між учасниками трудового процесу.
На працівників покладаються певні обов'язки. Так, у ст. 2 Кодексу законів про працю Республіки Білорусь для працівників встановлюються такі обов'язки:
1. сумлінно працювати;
2. дотримуватися встановлені норми з охорони праці;
3. дбайливо ставитися до майна наймача і вживати заходів до запобігання шкоди;
4. виконувати письмові та усні розпорядження та інструкції наймача відповідно до наданих йому повноважень;
5. сприяти підвищенню продуктивності праці;
6. забезпечувати дотримання встановлених вимог до якості виробленої продукції, виконуваних робіт, надання послуг,
7. не розголошувати комерційну таємницю наймача;
8. підвищувати свою кваліфікацію за пропозицією наймача і за його рахунок;
9. підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, іншими документами, що регламентують питання дисципліни праці;
10. виконувати інші обов'язки, що випливають з чинного законодавства, колективного і трудового договорів.
Фактори, що впливають на стан дисципліни праці.
Стан дисципліни праці в конкретній організації залежить від багатьох факторів та умов. Під факторами слід розуміти причини, які породжують порушення трудової дисципліни або скорочують їх чисельність. Умови самі безпосередньо не впливають на зростання або зменшення кількості порушень трудової дисципліни, але сприяють цьому через певні фактори або групи факторів. До умов можна віднести, наприклад, вдосконалення матеріального і морального стимулювання, інші соціально-економічні, а також організаційні передумови. Прогули, запізнення, передчасний відхід з роботи, пияцтво та інші порушення внутрішнього трудового розпорядку породжуються, насамперед, такими факторами, як несвоєчасне доведення виробничих завдань, незабезпеченість матеріалами та інструментом, невпорядкованість режиму роботи структурних підрозділів, лікувально профілактичних установ, слабкий контроль з боку керівників за роботою підлеглих працівників та ін [17, с 6]

1.2.Путі і методи зміцнення дисципліни праці.
Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває вміння правильно використовувати стимули до праці і реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не проявляючи уваги до їх життєвих умов, до особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом трудової діяльності. Характерна особливість сучасної системи стимулювання полягає в тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить не тільки від результатів їх індивідуальної праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.
Свідома дисципліна виникає на базі розуміння персоналом підприємства єдності цілей, яке засноване на почутті взаємної відповідальності працівників за виконання дорученої їм роботи. Тим не менш, в нашому суспільстві нерідкі випадки порушення трудової, виробничої і технологічної дисципліни. В економіці все ще великі втрати робочого часу, пов'язані із запізненнями, прогулами, пияцтвом та іншими порушеннями дисципліни.
Для підтримки і зміцнення дисципліни праці поєднують методи переконання і примусу. Переконання - головний напрямок діяльності в регулюванні суспільних відносин, воно пов'язане з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю. Примус - метод впливу на порушників дисципліни праці. Тут застосовують заходи громадського та дисциплінарного впливу. Дисципліна забезпечується, насамперед, свідомим ставленням працівників до праці і заохоченням за сумлінну працю.
Передбачаються такі заходи заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою. Можуть бути передбачені й інші заохочення, які застосовуються адміністрацією разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.
До недобросовісних, недисциплінованим працівникам законодавство передбачає можливість, і необхідність застосування заходів дисциплінарного і громадського впливу.
Виховну роль можуть грати поради первинних підрозділів, поради бригадирів, поради працівників підприємств, установ, організацій.
У виробничих бригадах, які працюють за єдиним поряд з оплатою за кінцевим результатом, об'єктивно створюється обстановка нетерпимості до порушників дисципліни праці. У колективах цих бригад зростає взаємна вимогливість працівників один одному в поєднанні з взаємодопомогою і підтримкою. Створення сприятливої ​​психологічної атмосфери на підприємстві та в підрозділі, впевненість кожного, що його думкою дорожать керівник і персонал, обертаються прагненням працівників брати участь в управлінні виробництвом, у зростанні свідомості і дисциплінованості, в підвищенні самодисципліни. Якщо заходи переконання не дають належного впливу на працівника, по відношенню до нього можуть бути використані заходи примусу, дисциплінарного впливу: залучення до адміністративної та матеріальної відповідальності на основі діючих норм права, а також застосування економічних санкцій за порушення трудової дисципліни. Адміністрація підприємства, установи, організації може застосовувати дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, сувора догана. У статутах підприємств і положеннях про підрозділи можуть бути передбачені для окремих категорій робітників і службовців також і інші дисциплінарні стягнення.
При накладення дисциплінарного стягнення необхідно враховувати тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він зроблений. Рекомендується враховувати також поведінка працівника у попередній порушення дисципліни період.
У сучасних умовах головним фактором підтримки високої дисципліни праці на підприємстві може бути виховання у працівників почуття моральної й матеріальної відповідальності за успіх роботи підрозділів і всього персоналу в цілому. Там, де керівники підприємств та їх підрозділів проявляють турботу про персонал, поєднуючи це з високою вимогливістю, яка підкріплюється заходами морального і матеріального впливу на людей, там слід очікувати і хороших результатів праці.
Велика роль у зміцненні дисципліни праці належить керівникам низових структурних підрозділів - бригадирам і майстрам, начальникам груп, секторів, відділів тощо, які найбільш тісно пов'язані з працею і побутом працівників, безпосередньо впливають на виробничу діяльні Шляхи та методи зміцнення дисципліни праці на підприємстві.

Процес зміцнення трудової дисципліни та раціонального використання робочого часу на підприємстві можна розбити на наступні три етапи:
· Аналіз і оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах;
· Облік робочого часу і контроль над його використанням, облік порушень трудової дисципліни;
· Планування та організація виконання заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.
Перш за все, для ефективного зміцнення трудової дисципліни вважаю за необхідне наявність системи оцінки стану трудової дисципліни, яка найбільш повно відбивала б фактичний стан дисципліни на підприємстві. Рівень трудової дисципліни традиційно визначається такими способами:
1) Н / М, де Н - у порушників або порушень, а М - загальне число працюючих;
2) 1-П/РВ, де П - сума втрат робочого часу через порушення, РВ - сума відпрацьованого робочого часу;
3) (абсолютний фонд робочого часу - непродуктивні втрати) / абсолютний фонд робочого часу * 100%. [3, с 87]
Такі формули довгий час задовольняли практику, але сьогодні вони вже не забезпечують необхідного прискорення роботи щодо зміцнення трудової дисципліни. Найбільш вірною оцінкою стану трудової дисципліни буде наступна: (Чс - Чн) / Чс * (Фпл - ТПВ) / Фпл; де Чс - середньоспискова чисельність працівників, Чн - чисельність працівників, які допустили трудові порушення; Фпл - плановий фонд робочого часу, чол. -години; ТПВ - сума внутрізмінних і цілоденних втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни.
Враховуючи отклоняющееся і активна поведінка, автори однієї з робіт з проблеми вимірювання рівня дисципліни пропонують наступну систему виміру: Уд = 1 - М / (М - М - n) де, М - число всіх порушень; Н - величина характеризує нормативне поведінку колективу; n - число всіх заохочень. За цією формулою 1 - еталон, коли всі працівники дотримуються дисципліни. Відхилення від неї характеризують існуючий рівень. [3, с 90]
Важливою проблемою також є забезпечення взаємозв'язку між оплатою та якістю праці кожного працівника. Досить прийнятною для всіх категорій працівників може бути наступна модель інтегрованої оцінки праці кожного працівника:
1. Темп виконання звичайного, (не новою) роботи:
а) дуже повільно, б) повільно, в) середньо; г) швидко; д) дуже швидко.
2. Ініціативність;
а) вважає за краще випробувані прийоми, безініціативний, б) іноді вносить пропозиції; в) середній рівень; г) часто вносить пропозиції; д) завжди пропонує оригінальні, реальні ідеї.
3. Уміння і готовність приймати рішення:
а) перекладає відповідальність на іншого, б) ухиляється від
відповідальності; в) середній рівень; г) любить приймати рішення;
д) шукає відповідальну роботу.
4. Взаємини в колективі:
а) конфліктна людина, б) любить сперечатися, в) нейтральний; г) в міру
контактний; д) активно контактний.
5. Рівень якості роботи:
а) багато помилок, б) недбалий в роботі; в) середній рівень; г) старанний; д) високий рівень.
Наявний набір факторів (5) і ступенів їх прояви (а, б, в, г, д) дозволяє досить широко та об'єктивно оцінити якість, праці. Кількісні значення ступеня розвитку кожного з факторів можуть бути наступними: а - 2 бали, б - 4, в - 6, м - 8, д -10. Середня кількість балів якості праці кожного з працівників знаходиться шляхом ділення одержаної суми на п'ять. Матеріальне заохочення праці за вищу вимога повинна починатися у випадках, коли середня бальна оцінка перевищує 6.
Крім того, дана модель може застосовуватися для виявлення найбільш сильних сторін конкретного працівника при визначенні його можливого переведення на іншу посаду, роботу. Так для кандидата на управлінську посаду обов'язково необхідна наявність високого рівня мотивації, ініціативності, вміння і готовність приймати рішення, взаємини в колективі. Швидкість і якість роботи можливі на рівні вище середнього або навіть середньому.
Як спосіб зміцнення дисципліни в даний час можуть бути використані сучасні інформаційні технології, наприклад, електронні пропускні автомати які не тільки припиняють вхід на територію підприємства сторонніх осіб, але і з'єднані з ЕОМ дозволяють відстежувати час парафій і відходів кожного працівника.
Слід зазначити, що застосування такого методу, значно підвищить рівень самодисципліни, що зрештою знайде своє відображення у всіх елементах роботи підприємства.
Регулювання трудових відносин, зокрема дисципліна праці, на підприємстві РУП з / к «Зоря» здійснюються у відповідності з трудовим кодексом Республіки Білорусь та колективним договором. За колективним договором н аніматель зобов'язується:
1. Наймати, звільняти, підвищувати по службі (роботі), переводити, переміщати і заохочувати працівників, виходячи з можливостей, цілей і завдань радгоспу-комбінату «Зоря», застосовувати стягнення порівнянно з тяжкістю порушень відповідно до чинного Трудовим кодексом Республіки Білорусь.
2. Забезпечити першочергове право на працевлаштування фахівців з високою кваліфікацією і за наявності вільних робочих місць.
3. До порушників трудової дисципліни, розкрадачам власності підприємства, застосовувати передбачені чинним трудовим кодексом Республіки Білорусь заходи дисциплінарного, матеріального і громадського впливу:
Ø зменшувати чергову відпустку на кількість днів прогулів і переносити відпустку на осінньо-зимовий період;
Ø позбавляти премій за премійований період при наявності нижче перелічених стягнень у наступних розмірах:

	Премія%	Стаж%
Зауваження
Догана
Прогул, розкрадання, хуліганство, вживання на робочому місці спиртних напоїв, наркотичних засобів, а також поява на робочому місці та в робочий час у нетверезому стані

Ø позбавляти права на отримання додаткової матеріальної допомоги у натуральному виразі за місяць, у якому отримано стягнення;
Ø за допущення важкого чи смертельного нещасного випадку на виробництві позбавляти всіх видів премій на 100%
Ø при виявленні фактів порушення правил внутрішнього трудового розпорядку винні особи позбавляються натуроплати за місяць, у якому допущено порушення. У разі розкрадання матеріальних цінностей на виробничій ділянці, винні особи у розкраданні, а також весь колектив ділянки позбавляються натуроплати за місяць, у якому відбулося розкрадання.
4. За неодноразове потрапляння в медвитверезник, поява в громадських місцях у нетверезому стані, п'яний дебош в сім'ї та інші порушення в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння, допущені в неробочий час, приймати окреме рішення адміністрації і профспілкового комітету з / к «Зоря» з урахуванням думки адміністрації та профспілкового комітету, підрозділів (ділянок), що допускає застосування заходів, передбачених п. 3.
5. Протягом 5-ти днів виробляти розбір порушень громадського порядку, матеріали надавати в ОК підприємства.

 

 

52. Колективний договір, його структура і роль в зміцненні дисципліни праці Соціальна політика підприємства – пільги і захист персоналу визначаються законодавством, закріплюються у колективних договорах і угодах різного рівня: генеральних, галузевих (тарифних), територіальних, колективних.

В країнах з ринковою економікою соціально-трудові відносини на всіх рівнях управління регулюються на основі колективно-договірної системи, яка набула офіційного статусу, закріплена законодавством і є ключовим елементом індустріальних відносин.

Перевагою колективно-договірної системи регулювання трудових відносин у практиці функціонування ринку праці є, передусім, гнучкість прийняття рішень, яка не порівнюється ні з законодавчими, ні з судовими і адміністративними заходами. Гнучкість цієї системи проявляється у різноманітності угод на різних рівнях – національному, галузевому, регіональному та виробничому.

Колективні угоди укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Враховуючи безпосередній взаємозв'язок і залежність усіх трьох рівнів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин, одним із принципів її побудови повинна бути послідовність у строках укладання – генеральна угода, галузева угода, колективний договір.

Створивши повну законодавчу базу, держава забезпечує реалізацію норм чинного законодавства, аналізує і контролює стан соціально-трудових відносин, здійснює заходи щодо їх удосконалення.

Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди", колективні договори підлягають реєстрації місцевими органами державної законодавчої влади, а угоди – Міністерством праці.

Органи державної влади здійснюють контроль за відповідністю галузевих, регіональних угод та колективних договорів чинному законодавству та Генеральній угоді, і в разі виявлення порушень, вживають відповідні заходи у межах наданих їм повноважень Законом "Про колективні договори і угоди".

Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства у підприємстві є колективний договір – правовий акт, який регулює Трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємств. Його функції полягають не тільки в регулюванні соціально-трудових відносин, а й у пом'якшенні соціальної напруги, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом.

Сторонами, які домовляються, виступають безпосередньо керівник підприємства або його представник і уповноважені від трудового колективу, в тому числі і профспілки. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється уповноважена комісія, а при потребі запрошуються арбітри і посередники.

Колективний договір формується на основі таких принципів як:

• рівноправність сторін;

• свобода вибору питань для обговорення;

• добровільність прийняття обов'язків;

• гарантія реального виконання обов'язків;

• проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.

Проект договору обов'язково обговорюється працівниками підприємства і удосконалюється з урахуванням зауважень і доповнень, а потім затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу, на яких присутні не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо збори (конференція) ухвалюють даний договір, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше, ніж через п'ять днів з моменту його ухвалення.

Підписаний колективний договір підлягає реєстрації в місцевих органах виконавчої влади. Реєстрація проводиться у двотижневий термін від дня його подання.

Колективний договір вступає в дію з дня його підписання представницькими сторонами, незалежно від терміну реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог відносно структури колективного договору – сторони самостійно визначаюсь його структуру. У той же час законодавство досить детально визначає зміст колективного договору.

Відповідно до статті 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" і статті 13 Кодексу Законів про працю України, зміст колективного договору визначається сторонами у межах їх компетенції. В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Зокрема, ці обов'язки належать до:

• організації виробництва і праці;

• нормування і оплати праці;

• встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій);

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні доходів підприємства, якщо це передбачено Статутом;

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування;

• організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• гарантії діяльності профспілок або інших представницьких організацій працівників.

У колективному договорі з урахуванням економічних можливостей підприємства можуть міститися і інші, у тому числі більш пільгові трудові і соціально – економічні умови в порівнянні з нормами і положеннями, встановленими законодавством і угодами (додаткові відпустки, надбавка до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних витрат, безкоштовне або частково оплачуване харчування працівників на виробництві, їхніх дітей у школах і т.п.).

Усі обов'язки поділяються на нормативні та обов'язкові. До нормативних відносяться ті, що встановлені законом про працю, і змінювати їх неможливо.

Нормативні положення колективного договору є найбільш важливою його частиною, – це сукупність локальних норм з питань оплати, умов і безпеки праці.

До обов'язкових відносять такі питання, які закріплюються колективним договором як конкретні обов'язки, що беруть на себе сторони.

Усі передбачені колективним договором норми і обов'язки діють тільки у конкретному підприємстві, в даному трудовому колективі. При формуванні структури і змісту трудового договору умови, які в нього закладені, повинні бути порівняні з Генеральною або регіональною угодою.

Торговельний Дім "ТНК-Україна" надає своїм працівникам медичне страхування. У ПІІ "ТНК-Україна" існує власна поліклініка, що забезпечує медичне обслуговування персоналу, тому немає необхідності страхувати працівників. Також у ПІІ "ТНК-Україна" діє цілий ряд пільг, закріплених у колективному договорі: одноразова компенсація по виходу на пенсію, матеріальна допомога за заявою працівника, подарунки до пам'ятних дат, санаторно-курортні путівки, дитячий відпочинок, доплата за вислугу років, оздоровлення і навчання працівників [106].

Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальних завдань, а саме:

• деталізація і конкретизація діючого законодавства про працю з максимальним врахуванням специфіки підприємства;

• розглядання нових питань, поставлених часом і виробництвом, які ще не відрегульовані нормативними документами;

• стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов'язків сторін;

• встановлення конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки працівників;

• залучення працівників до управління виробництвом;

• врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками.

Колективний договір – це багатоплановий документ, він регулює майже усі відносини у підприємстві як з питань виробничої діяльності, так і з інших питань, об'єднує всі заходи, які спрямовані на удосконалення виробництва, оплати праці, покращення умов і побуту працівників.

Колективний договір складається у підприємствах всіх форм власності при умові застосування найманої праці.

53. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК ВАЖЛИВИЙ ЧИННИК ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

 

Здійснення ефективного функціонування підприємства та його конкурентоспроможність залежить не лише від технічного оснащення організації, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю, маркетингових досліджень ринкового середовища, а й від кваліфікації співробітників підприємства і ефективного управління персоналом, яке, в свою чергу, неможливе без застосування системи мотивації праці. Поняття мотивації тісно пов'язане з проблемою керування персоналом [1, С.83].
Дослідження проблеми мотивації праці та використання трудових стимулів у сфері праці здійснювали як зарубіжні, так і вітчизняні вчені-економісти. Вагомий внесок у розробку проблеми мотивації праці зробили західні науковці - Дж.М. Кейнс, К.Р. Макконнелл, А. Маршал, П. Самуельсон та ін. Серед українських вчених можна виділити: В. Абрамова, Д. Богиню, Г. Кулікова, Л. Фільштейна.
Слід зазначити, що вперше термін «мотивація» було запроваджено у науковий обіг А. Шопенгауером у статті «Чотири принципи достатньої причини» в 1900-1910 рр.
Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність. Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей [2, С.63].
Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Як правило, відсутність мотивації - перший крок до занепаду фірми, оскільки невдоволений працівник не виконує роботу якісно, погано ставиться до фірми та поширює негативну інформацію про компанію, внаслідок чого втрачається репутація та престиж підприємства.
Мотивація трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристиками людини, а також певною необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, що спонукають людину до праці, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають спрямованості, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації [3, C.225].
Розрізняють матеріальну та нематеріальну мотивації.
Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати.
До нематеріальних методів мотивації праці відносять: гнучкі робочі графіки, гуманізація праці, співучасть підлеглих, якість трудового життя, просування по службі та інше.
При прийомі працівника на роботу дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно[4].
Отже, ефективний керівник повинен завжди дбати про своїх працівників і мотивувати їх до п<