Показники і методика оцінки працездатності людини

 

Працездатність людини є функцією багатьох перемінних, залежить від вихідного функціонального стану людини та дії факторів оточуючого середовища взагалі і виробничого — зокрема. У зв’язку з цим для її оцінки використовується система різних показників, які характеризують як кількісні і якісні результати роботи, так і функціональні стани працівника. Методика оцінки працездатності передбачає обов’язкове додержання певних правил:

● в кожному конкретному випадку слід спиратися на показники, найбільш адекватні для даного виду праці;

● не обмежуватися одним показником, а використовувати комплекс їх;

● при аналізі показників враховувати нормальні зрушення їх у зв’язку з добовою періодикою;

● кількісні показники необхідно обов’язково доповнювати якісними.

Для оцінки працездатності застосовуються три групи показників, які характеризують результати виробничої діяльності, фізіологічні зрушення і зміни у психічних функціях людини в процесі праці. Це виробничі, фізіологічні і психологічні показники.

До виробничих показників належать:

● продуктивність праці — виробіток продукції за одиницю часу;

● трудомісткість роботи — витрати часу на виробничу операцію;

● якість роботи (продукції) — наявність браку;

● втрати робочого часу і простої устаткування з вини працівника.

Зазначимо, що якісні показники роботи більш інформативні для оцінки працездатності, оскільки вони великою мірою залежать від функціонального стану працівника і раніше знижуються в зв’язку з втомою, ніж кількісні показники.

До фізіологічних показників належать: величина енергозатрат; частота пульсу, ударний і хвилинний об’єм крові; м’язова сила; м’язова витривалість; час сенсомоторних реакцій; частота дихань, легенева вентиляція, коефіцієнт споживання кисню; сила, рухливість, урівноваженість процесів збудження і гальмування; критична частота злиття мигтінь; тремор (тремтіння рухової ланки); температура шкіри.

До психологічних показників відносяться: увага (концентрація, переключення, розподіл); мислення; пам’ять; сприймання; емоційно-вольове напруження.

Оцінка працездатності за виробничими показниками базується на застосуванні економіко-статистичних методів, хронометражних спостережень, фотографії робочого дня і використання устаткування, фотохрометражі, самофотографії.

Виробничі показники характеризують ефективність роботи і опосередковано — рівень працездатності. Це зумовлено тим, що продуктивність праці і функціональний стан працівника протягом зміни змінюється різнонаправлено. Так, продуктивність праці в кінці зміни може підвищитися або зберігатися на високому рівні, в той час як функціональний стан поступово погіршується. Продуктивність праці починає знижуватися при значному розвитку втоми, оскільки на початкових її стадіях має місце компенсація за рахунок резервних можливостей організму. В зв’язку з цим особливе значення має вивчення динаміки функціонального стану за допомогою фізіологічних методів:

● центральнаа нервоваа система;

● ключові фізіологічні функції для даного виду праці;

● функції, які найменш навантажені.

Вивчають час простої реакції і час реакції розпізнавання та вибору. Проста реакція — це реакція на один відомий сигнал. Реакція вибору — це реакція на один з двох або декількох сигналів. При цьому на кожний сигнал людина повинна реагувати певною дією.

Крім об’єктивних методів оцінки працездатності, методом опитування вивчається суб’єктивний стан працівників, в процесі якого вони дають оцінку величини стомлення в балах: немає стомлення — 0, легка стомленість — 1, середня — 2, сильна — 3, дуже сильна — 4 бали.

 

2.3 Динаміка працездатності і характеристика її фаз

 

Доробочий стан, або фаза мобілізації енергетичних резервів, підвищення тонусу ЦНС перед виконанням роботи. Це перехідний період між станом спокою і робочим станом, який названий О. О. Ухтомським оперативним спокоєм. Вираженість передробочих зрушень і тривалість періоду оперативного спокою залежать від багатьох факторів: рівня домагань і мотивації працівника, інтенсивності роботи, індивідуально-типологічних особливостей особистості.

Фаза впрацювання, або стадія зростаючої працездатності, — це період, протягом якого відбувається перехід від стану оперативного спокою до робочого стану. Вона характеризується переходом функцій на новий, більш високий рівень інтенсивності.

Тривалість фази впрацювання може бути різною, оскільки залежить від багатьох чинників. Так, чим інтенсивніша робота, тим швидше завершується фаза впрацювання. На важких ручних роботах період впрацювання складає 20…25 хв; при виконанні легких точних робіт — 1…1,5 год, а при розумовій праці — 1,5…2,5 год.

Фаза стійкої працездатності, або стійкого стану, характеризується найвищою для конкретного працівника продуктивністю праці. На цій фазі встановлюється оптимальний режим роботи організму, який виявляється в певній стабілізації показників фізіологічних і психічних функцій, рівновазі між утворенням і виведенням продуктів розпаду. Тривалість її становить 2…3 год у першій половині робочого дня і залежить від важкості роботи, характеру м’язових навантажень, вихідного функціонального стану працівника, віку, особистісних властивостей.

Фаза розвитку втоми починається через 3…4 год від початку роботи і характеризується зниженням виробничих показників при наростанні напруженості фізіологічних функцій організму. Людина відчуває стомлення, яке посилюється відчуттям голоду.

Зазначені фази працездатності повторюються в другій половині робочого дня. Проте вони мають певні особливості. Так, фаза впрацювання за тривалістю коротша, а рівень працездатності на фазі стійкого стану нижчий, ніж в першій половині робочої зміни. Стадія розвитку втоми починається раніше, а працездатність більш прогресивно зменшується.

Після закінчення роботи наступає період відновлення показників фізіологічних функцій організму і працездатності. Припинення трудової діяльності супроводжується певний період посиленням фізіологічних функцій — вентиляції легень, серцево-судинної діяльності, тепловіддачі з поверхні тіла, підвищенням збудливості нервових центрів.

В узагальненому вигляді працездатність протягом доби характеризується такою динамікою:

● приблизно з 6-ї години ранку і протягом шести годин працездатність підвищується, досягаючи максимуму в 10…12 год;

● з 12-ї до 15-ї години працездатність поступово знижується до рівня, нижчого за вихідний;

● з 16-ї до 18-ї години фізіологічна і трудова активність знову підвищується до рівня, вищий, але не перевищує максимальну працездатність;

● з 18-ї до 22-ї години рівень активності знижується до вихідного;

● при роботі в нічну зміну працездатність з 22-ї до 3-ї години продовжує різко знижуватися;

● з 3-ї години працездатність поступово зростає, досягаючи в шостій годині ранку вихідного рівня.

Працездатність змінюється і протягом тижня, хоча точних даних про біологічну періодичність її коливань немає. Останні в
основному пояснюються стомленням людини, соціальними і психологічними факторами.

Знання про коливання працездатності слугують основою для розробки графіків змінності, початку роботи, тривалості обідньої перерви, регламентованих перерв на відпочинок тощо.

 

РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ НА ВИРОБНИЦТВІ

 

Практичні шляхи підвищення працездатності випливає із закономірностей її динаміки і зводиться до:

● збільшення фази стійкого стану в фонді робочого часу;

● прискорення процесу впрацювання;

● віддалення фази розвитку втоми;

● забезпечення високої продуктивності праці за нормальних фізіологічних затрат.

Комплекс заходів щодо підвищення і збереження працездатності працівників на оптимальному рівні реалізується на техніко-організаційному, соціально-економічному, санітарно-гігієнічному, медико-біологічному, психологічному напрямках.

Могутнім фактором високої працездатності і продуктивності праці є оптимізація трудових навантажень на основі механізації і автоматизації виробничих процесів, удосконалення технології, скорочення і ліквідації важкої ручної праці. Доведено, що при правильній організації праці на легких роботах спостерігається найбільша тривалість фази стійкого стану, а на важких роботах вона нетривала.

Високий рівень працездатності безпосередньо залежить від умов праці, оскільки поліпшення їх супроводжується зменшенням енергетичних затрат організму на подолання несприятливого впливу факторів виробничого середовища.

Важливим напрямком підвищення працездатності працюючих є ритмізація трудових процесів, оптимізація темпу роботи, а також раціоналізація трудових рухів на фізіологічній основі, що сприяє формуванню і закріпленню робочих динамічних стереотипів, а отже зменшенню м’язових і вольових зусиль. Ритмічна робота підвищує функціональні можливості організму, сприяє його тренованості і забезпечує економізацію енергетичних затрат.

Економізація функціональних затрат досягається завдяки стійкій домінанті і автоматизму дій, що виключає зайві рухи, розсіювання уваги тощо.

Особливе значення для підтримання працездатності працівників на високому рівні має раціональний режим праці і відпочинку.

Отже, впровадження раціонального режиму праці і відпочинку на підприємствах забезпечує підвищення продуктивності праці на 8—10%, сприяє поліпшенню фізіологічного стану працівників (зменшується частота пульсу в процесі роботи, підвищується м’язова витривалість в кінці зміни, покращується координація рухів).

Високій працездатності працівників сприяє і раціоналізація робочих місць на основі врахування антропометричних, біомеханічних і психофізіологічних вимог, що обумовлює раціональну робочу позу, зменшення статичних навантажень, оптимізацію робочої зони та інформаційних потоків.

Виробнича втома як наслідок впливу на організм працівника трудових навантажень і умов виробничого середовища, з одного боку, відіграє захисну роль, а з другого — стимулює відновлювальні процеси і підвищення працездатності. Тому заходи по боротьбі з втомою ні в якому разі не мають метою ліквідувати це фізіологічне явище. Вони спрямовуються на: віддалення розвитку втоми в часі; недопущення глибоких стадій втоми і перевтоми працівників; прискорення відновлення сил і працездатності.

Боротьба з втомою в першу чергу зводиться до покращання санітарно-гігієнічних умов виробничого середовища.

Зниженню втоми, сприяє відповідне природне і штучне освітлення. Вплив його виявляється через посилення обміну речовин в організмі, поліпшення роботи органів дихання і газообміну, підвищення загального тонусу та активності людини.

Особливу роль в підтриманні працездатності і запобіганні втомі працівників відіграє ритм роботи, який підвищує стійкість робочого динамічного стереотипу. Порушення ритму в роботі викликає напруження нервової системи в зв’язку з необхідністю відновлення раніше засвоєного ритму.

Впровадження раціональних режимів праці і відпочинку залежно від важкості роботи є одним з основних організаційних заходів збереження працездатності і запобігання перевтомі працівників.

Висока працездатність забезпечується за рахунок використання факторів естетичного впливу на працюючих. Такими факторами є колір, світло, музика. Особливо слід підкреслити значення функціональної музики, яка впливає на емоційну сферу людини, підвищує збудливість і лабільність центральної нервової системи. На початку роботи вона прискорює процес опрацювання, а в кінці робочого дня зменшує суб’єктивне відчуття стомленості.

Вплив функціональної музики посилюється, якщо вона поєднується з фізичними вправами. Останні підвищують лабільність органів, які безпосередньо беруть участь у виконанні роботи, активізують роботу органів дихання і кровообігу.

Особливе значення в підвищенні працездатності працівників має створення сприятливого соціально-психологічного клімату в організації, високий рівень мотивації праці, ефективна система стимулювання результатів діяльності, рівень життя в цілому і охорона здоров’я населення.

Ефективність заходів, спрямованих на підвищення працездатності працівників, можна оцінити приростом продуктивності праці, який досягається за рахунок збільшення фази стійкого стану в загальній тривалості робочої зміни.

На підприємствах бажано домагатися, щоб питома вага фази стійкого стану становила в першій половині зміни не менше 75%, а в другій — 65% робочого часу.

Реалізація творчих здібностей особистості, підвищення мотивації до праці за рахунок так званого «збагачення» праці набувають все більшого значення в розвитку виробництва на сучасному етапі.

Найрадикальнішим заходом є проектування раціональних трудових процесів і операцій на основі оптимального поділу праці. Завдання полягає в тому, щоб кожну операцію зробити змістовною, яка сприяла б розвитку у працівника творчого мислення. Основним принципом проектування раціонального трудового процесу є принцип збереження певної логічної завершеності і структурної цілісності виконуваної операції. Навіть в умовах глибокої диференціації технологічного процесу необхідно встановлювати таку кількість елементів операції і послідовність їх виконання, яка сприймалася б працівником як логічно завершена одиниця.

Запобіганню монотонності і підвищенню змістовності праці сприяє укрупнення трудових операцій. Завдяки укрупненню операцій у працівника формується більш складний стереотип трудових дій, що позитивно позначається на стані психофізіологічних функцій. Досвід показує, що операція повинна складатися не менш як з 5—6 елементів за умови збереження цільового змісту.

Для зняття монотонності необхідно, щоб операції відрізнялися за характером навантажень, але в той же час були позбавлені інтерферентних елементів.

Режим праці й відпочинку

Продуктивність, стан здоров’я людини значною мірою залежать від режиму праці й відпочинку. Важлива роль у забезпеченні високої працездатності працівників належить організаційному механізму регулювання використання робочого часу. Режим праці й відпочинку – це регламентоване чергування періодів роботи і перерв на відпочинок протягом робочої зміни, доби, тижня, року. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і річний режими праці й відпочинку. Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок. Добовий режим праці й відпочинку включає кількість змін роботи за добу, час відновлення працездатності між змінами. Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графіки змінності, кількість і порядок надання вихідних днів, порядок переходу працівників з однієї зміни на іншу. Річний режим праці й відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток, графік відпусток. Вони формуються з урахуванням працездатності людини. Працездатність – це фізіологічний показник, який відображає взаємозв’язок людини з умовами зовнішнього середовища і характером трудової діяльності. Рівень працездатності людини, тобто його здібність виконувати визначений обсяг роботи певної якості за певний час, змінюється у різні періоди робочого часу під впливом різних чинників. Головною причиною мінливості рівня працездатності протягом робочого дня, доби, тижня, року є зміни у характері протікання фізіологічних і психічних функцій в організмі людини. Критерієм оцінки працездатності може бути її динаміка, яка характеризує співвідношення часу сталої працездатності до її зниження по періодах (рис.10.1.) Якщо розглядати динаміку працездатності протягом тижня, то виявляється така сама закономірність, що і протягом робочої зміни. У перші два дні відбувається поступове входження в роботу, працездатність підвищується. У середині тижня вона досягає максимального рівня, а потім починає знижуватись. Аналогічні зміни працездатність має протягом місяця і року. У всіх випадках вона припадає на кінець робочого періоду, що є наслідком накопиченої втоми організму працівника. Внутризмінні режими праці й відпочинку включають перерву на обід і короткочасні перерви на відпочинок. Обідня перерва необхідна не тільки для прийняття їжі, але і для зняття втоми, накопиченої протягом першої половини робочого дня. Короткочасні перерви призначені для зменшення втоми протягом зміни і для особистих потреб. а в с а в с 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Рис. 10.1. Зміна працездатності протягом робочої зміни а - фаза входження в роботу; в - період високої сталої працездатності; с - період спаду працездатності Перерви на відпочинок мають бути регламентовані, а їх дотримання – обов’язковим. Наукові дослідження показують, що на різних роботах відмічаються схожі зміни у динаміці працездатності людини протягом робочого дня. Це дозволило розробити типові умови праці залежно від їх впливу на працездатність, і на цій основі – типові режими праці й відпочинку (табл.10.1), які можна використовувати для багатьох видів робіт, не пов’язаних з екстремальними умовами. Таблиця 10.1 Типові режими праці й відпочинку № режиму Показник стомлення (віднос. од.) Показник психофізіологічних умов праці (бал) Сумарна тривалість регламентованого відпочинку(хвилин) Розподіл часу на відпочинок (хвилин) Години зміни 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 15-17 13 10 4 ОБІДНЯ ПЕРЕРВА 6 2 18-21 14 12 5 7 3 22-24 15 14 6 8 4 25-28 16-17 16 6 10 5 29-31 18 18 7 6 6 32-34 19-20 20 7 5 8 7 35-38 21 22 8 5 8 8 39-41 22-23 24 8 6 10 9 42-45 24 26 10 6 10 10 46-48 25 28 10 8 10 11 49-52 26-27 30 10 10 10 12 53-55 28 32 10 10 12 13 56-59 29-30 34 10 12 12 14 60-62 31 36 12 12 12 Таким чином, у кожному конкретному випадку відповідний типовий режим можна знайти за показником стомлення або за показником кількісної оцінки окремих факторів умов праці. Показник стомлення визначається відповідно методики НДІ праці і потребує трудомістких фізіологічних досліджень функціонального стану організму людини. Цей спосіб визначає час на відпочинок Тр за рівнянням регресії Тр = -0,58С, де С - показник стомлення у відносних одиницях. Показник психофізіологічних умов праці визначається сумою балів показників умов праці, які об’єднуються у наступні групи: психофізіологічні, обумовлені конкретним змістом трудової діяльності (фізичне і нервово-психічне навантаження, монотонність і ритм праці); санітарно-гігієнічні, які визначають зовнішнє виробниче середовище (мікроклімат, стан повітря, шум, вібрація, різні види випромінювання, освітлювання, контакт з водою, маслом, токсичними речовинами та ін.); режим праці й відпочинку, який забезпечує високу працездатність за рахунок зменшення стомлення; естетичні, які сприяють формуванню позитивних емоцій у працівника; соціально-психологічні, які характеризують взаємовідносини у трудовому колективі та створюють відповідний психологічний настрій працівника. Відповідно цього показника сумарний час на регламентований відпочинок розраховується за рівнянням регресії: Тр = 1,41х - 7,85, де х - показник умов праці у балах. Мінімальний час на відпочинок при будь-яких умовах повинен бути не менш ніж 10 хвилин у зміну, не враховуючи обідньої перерви. Крім часу на відпочинок, також передбачається час для особистих потреб, який на основі фізіологічних досліджень передбачає для робітників промислових підприємств 10-15 хвилин. Порядок використання робочого часу (режим змінності, початок і кінець зміни, тривалість обідньої перерви, режим праці й відпочинку) встановлюється кожною організацією самостійно і відображається у колективному договорі. Важливим засобом регламентування режимів праці й відпочинку як у безперервному, так і в звичайному виробництві з багатозмінною працею є графіки змінності, які визначають кількість і порядок чергування змін, їхню тривалість, час відпочинку між змінами. На підприємствах використовуються різні графіки змінності: одно-, дво-, три і чотиризмінні: для однієї, двох, трьох, чотирьох і п’яти бригад; для звичайного і безперервного робочого тижня, з постійними і змінними вихідними днями. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і тривалість перерви на обід). У таблиці 10.2 наведено графік змінності для трьох бригад протягом п’ятиденного робочого тижня. Таблиця 10.2 Графік для п’ятиденного робочого тижня для трьох бригад Зміна Число місяця 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 ін. І А А А А А О О Б Б Б Б Б О О В В В В В О О ІІ Б Б Б Б Б О О В В В В В О О А А А А А О О ІІІ В В В В В О О А А А А А О О Б Б Б Б Б О О Умовні позначення: А,Б,В – умовні назви бригад, О – день відпочинку На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня. В окремих випадках органи місцевого самоуправління можуть накладати свої обмеження на порядок використання робочого часу у зв'язку із стихійним лихом, дефіцитом енергоресурсів, нестачею засобів громадського транспорту та з інших причин. У регулюванні робочого часу слід враховувати інтереси як організації в цілому, так і працівників. Якщо інтереси цих двох сторін не збігаються, тоді варто шукати компромісні варіанти розв'язання питань шляхом запровадження: - ковзного робочого тижня; - гнучкого графіку роботи (гнучкий робочий день, режим "змінного обсягу робочого часу", режим “ступінчастого графіка", режим "стислого робочого тижня"); - неповного робочого дня; - неповного або подовженого робочого дня; - розірваного робочого дня; - тимчасової роботи; - сезонної роботи; сумісництва; - надомної праці тощо. Як свідчить зарубіжний досвід, іноді ефективно застосовувати на підприємствах, крім чинного жорсткого графіка роботи, гнучкі режими праці (гнучкий робочий день). Сутність гнучкого графіка робочого часу полягає в тому, що робочий день розподіляється на дві частини: фіксований робочий час у середині дня – час обов’язкової присутності усіх працівників на своїх робочих місцях і змінний (гнучкий) робочий час – на початку і наприкінці робочого дня, коли працівник самостійно регулює час початку і завершення роботи. Змінний (гнучкий) час має бути відпрацьований таким чином, аби в цілому була додержана тривалість роботи, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку в розрахунку на тиждень або на місяць. Фіксований робочий час за своєю тривалістю має складати більшу частину робочого часу, що обумовлено необхідністю здійснення відповідних виробничих контактів і контролю за працівниками, що працюють за таким графіком. Гнучкі режими праці можуть вводитися на певний період або без обмеження строками. На рис. 10.2 наведені варіанти традиційного і гнучкого графіків роботи. 8 12 13 17 традиційний графік роботи 7 9 11 12 13 14 17 19 гнучкий графік роботи - змінний (гнучкий) час - фіксований час - обідня перерва Рис. 10.2 Варіанти традиційного і гнучкого графіків роботи Можливість переходу до режиму гнучкого робочого часу лімітується такими умовами, як необхідність чіткого забезпечення обсягу робіт; надійне обслуговування робочих місць, високий рівень внутрішньовиробничого кооперування; наявність відповідної кількості працівників на підприємстві, спроможних виконувати одну й ту саму роботу, їхня тісна взаємодія у бригаді або цеху, можливість нерегулярного використання робочого часу протягом певного календарного періоду та ін. Гнучкий графік роботи є узагальненою назвою багатьох нестандартних режимів робочого часу. Розглянемо поширені його різновиди. Режим “змінного обсягу робочого часу” – це система періодичного, у міру виробничої необхідності, залучення працівників до праці. Режим “ступінчастого графіка” дає можливість починати і закінчувати роботу у будь-який час за однієї умови: відпрацювання установленої змінної норми робочого часу. Це дозволяє кожному працівникові вибрати для себе найбільш зручний розпорядок роботи. Система “поділу робочих місць” припускає використання на одному робочому місці почергово двох працівників, зайнятих неповний робочий день. Кожен з них може працювати по 3-6 годин у зміну, але обладнання при цьому використовується протягом 6-12 годин. Режим “стислого робочого тижня” встановлюється у межах двотижневого періоду. Він є подовженням робочого дня з одночасним збільшенням кількості вихідних. Існує декілька різновидів цієї форми організації робочого часу: - щотижневий цикл: чотири дні роботи по десять годин і три дні відпочинку; - щотижневий цикл: три дні роботи по тринадцять годин двадцять хвилин і чотири дні відпочинку; - перший тиждень: чотири дні роботи по дев’ять годин і три дні відпочинку; другий тиждень: п’ять днів роботи по дев’ять годин і два дні відпочинку; - перший тиждень: три дні роботи по дванадцять годин і чотири дні відпочинку; другий тиждень: чотири дні роботи по дванадцять годин і три дні відпочинку. Останні два варіанти мають відповідно 5 і 8 годин понад норму часу, які оплачуються у підвищеному розмірі. Перевага "стислого робочого тижня": - скорочення кількості цілодобових невиходів на роботу; - зменшення витрат підготовчо-завершального часу; - краще використання основних фондів; - створення умов для проведення ремонтних робіт, пов’язаних із зупинкою устаткування та ін. Розробка нестандартних режимів робочого часу є дуже відповідальним завданням. Але за допомогою їхнього грамотного впровадження можна досягти значного поліпшення використання робочого часу, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва в цілому.

 

42. Порядок складання графіків змінності

5.2. У графіках зазначається (ураховується): тривалість, час
початку і закінчення щоденної роботи (зміни), час перерв для
відпочинку і харчування, а також час, що надається для міжзмінного
і щотижневого відпочинку (орієнтовні графіки змінності водіїв
наведені в додатках 1-4).

5.3. Графіки змінності з установленою тривалістю робочої
зміни доводяться до відома кожного водія не пізніше ніж за два
тижні до введення їх у дію.

5.4. Графіки змінності повинні забезпечувати необхідну
тривалість роботи автотранспортних засобів протягом дня згідно з
потребами автотранспортного обслуговування підприємств, установ,
організацій і населення. Для водіїв автотранспортних засобів, які зайняті перевезенням
у технологічному процесі промислових, будівельних,
сільськогосподарських та інших підприємств, графіки змінності
складаються з таким розрахунком, щоб вони були пов'язані з
графіками змінності працівників дільниць, що обслуговуються цими
водіями.

5.5. Для водіїв автотранспортних засобів, які працюють у
режимі шестиденного або п'ятиденного робочого тижня із загальними
вихідними днями, застосовуються графіки роботи, що встановлені для
всіх працівників даного підприємства. При роботі автотранспортного
засобу у дві зміни за ним закріплюються два водії.

5.6. Середня тривалість робочої зміни водіїв для складання
графіків змінності визначається за формулою

Графіки роботи повинні розроблятися виходячи з норми робочих
годин за обліковий період, з дотриманням норм робочого часу, що
встановлюються цим Положенням.

5.7. Час початку і закінчення зміни водія визначається з
урахуванням установленого підготовчо-остаточного часу, часу виїзду
на маршрут (у рейс) і повернення автотранспортного засобу, часу
проведення передрейсового і післярейсового медичних оглядів.

 

 

43. Нестандартні та гнучкі режими праці і відпочинку, їх суть, умови застосування та ефективність

Важливим інструментом раціонального використання персоналу є баланс між. фактичною його потребою і фактичним забезпеченням. Але оскільки склад персоналу не є постійним в силу різних причин, то важливе місце займає впровадження гнучких режимів праці. Таким чином, вдається задовольнити змінюючи потреби в працівниках (як в бік їх збільшення, так і — зменшення) наявною кількістю, що в умовах ринку має велике економічне і соціальне значення. За даними статистики, в країнах Заходу, США за гнучкими режимами праці працює 25—30 % працівників від загальної їх кількості.

Гнучкі або нестандартні р ежими прані характеризуються тим, що в їх основі закладено відхилення від норми (тижня, робочого дня, року) або відхилення від загальноприйнятого внутрішнього трудового розпорядку (початок і кінець робочого дня, тривалість робочого часу). Гнучкі режими праці в бік зменшення робочого часу передбачаються умовами найму в контракті, договорі.

• Концепція гнучкого ринку (Р. Буає, Г. Стендінг) одержала поширення наприкінці 70-х років, коли в найбільш розвитих країнах Заходу відбувалася структурна перебудова економіки. За її основу взяте положення про необхідність дерегламентації ринку праці, переходу до більш гнучких, функціонально індивідуалізованих і нестандартних форм зайнятості (часткова зайнятість, неповний робочий день або тиждень, короткострокові контракти, робота на дому).

У цілому концепція гнучкого ринку праці припускає формування різноманітних форм взаємовідносин підприємців і робітників і спрямована на раціоналізацію сукупних витрат, підвищення прибутковості і підтримки високого динамізму ринку праці.Використання гнучких режимів праці тісно пов'язане з умовами найму працівників залежно від їх значимості для виробництва та із змінами в потребі робочої сили протягом календарного року. Цей механізм кадрової політики дозволяє зберегти контингент працівників в умовах змін у потребі робочої сили, задовольнити інтереси працівників і скоротити плинність кадрів, стабілізувати колектив, підвищити виробіток і чим самим скоротити потребу в робочій силі

Підприємства, що орієнтуються на впровадження гнучких режимів праці, мають переваги:

• в наймі нових працівників порівняно з конкуруючими фірмами;
• більш раціональному використанні робочого часу працюючих, завдяки ліквідації короткотермінових невиходів на роботу з дозволу адміністрації;
• в ліквідації запізнень на роботу;
• в скороченні нещасних випадків і травм;
• в зменшенні плинності кадрів;
• в бережливому ставленні робітників до свого робочого місця.

Цей режим знімає транспортну проблему. Гнучкі режими дозволяють працівнику працювати на 2—3 роботах; він може займатись самостійною роботою. Гнучкі режими праці широко застосовуються у невиробничій сфері і в умовах нерівномірного завантаження підприємства.

Гнучкість в організації праці у випадку як повної, так і неповної зайнятості пов'язана з «плаваючим» початком і закінченням роботи, тривалістю обідньої перерви (початок і кінець). Основне завдання — повне відпрацювання тривалості робочого дня в той самий день або тривалість тижня в той самий тиждень, також можна застосовувати метод сумарного робочого часу.

Гнучкі графіки передбачають поділ робочого дня на час обов'язкової присутності на роботі і на час. коли робітник може приходити або іти з роботи.

Режим роботи із зміною робочого часу дозволяє регулювати зайнятість на підприємстві.

Особливою формою зайнятості є робота вдома, що має широке застосування на Заході.

Гнучкі режими праці також передбачають можливість тимчасового найму працівників на сезон, на вахтовий метод роботи тощо. Застосування цих режимів праці дозволяє зберегти власний персонал, зекономити кошти на навчання в період інтенсивної роботи підприємства.

Гнучкі режими праці можуть проявлятись у таких формах:

· робота через день;

· два дні робочих і один день відпочинку.

Нестандартні режими роботи, які ґрунтуються на відхиленні робочого часу вбік його збільшення, використовуються, як правило, протягом чітко визначеного календарного періоду. Організаційно вони можуть застосовуватись як індивідуальний найм або як засіб застосування гнучкого режиму, не відхиляючись від норм робочого часу стосовно довгого календарного періоду (тижня, місяця, кварталу, року), коли перевиконання робочих норм або робочого тижня в один період компенсується недовиконанням в інший періодДосить поширеною є практика понадурочних робіт. При всіх її недоліках з фізичної точки зору (при довгій тривалості), з економічної (із-за зниження продуктивності праці) понадурочні роботи мають велике значення в період зростання потреби у робочій силі, і мають короткотерміновий характер. Велика перевага цієї форми в забезпеченні відповідності фактичної і потрібної кількості, в оперативності.

В Японії при застосуванні понадурочних робіт вводиться тригодинна перерва між І-юта 2-ю змінами, що дає можливість працювати понаднормовий час.

Орієнтація на понадурочні роботи за згодою працівників замість найму додаткової робочої сили (тимчасово) є економічно обґрунтованою. Застосування гнучких режимів праці сприяє скороченню абсентизму (кількості невиходів на роботу без поважних причин), підвищенню продуктивності праці, формуванню відданості працівників своїй організації

Але при цьому слід мати на увазі принципове положення: ГФЗ можуть застосовуватися лише на тих підприємствах або окремих їхніх підрозділах, де дозволяє це зробити організаційно-технологічний процес виробництва і стан виробничих відносин (стосунки між працівниками, рівень кооперації праці). Скажімо, у бригаді пілотів літака або агрегату з безперервною роботою це зробити не можна. Не можна це зробити й у випадках змінної матеріальної відповідальності (наприклад, касир магазину).