Трудовий потенціал: поняття, структура, показники

Сутність праці, її аспекти

Характеристика понять “праця”, „діяльність” і “робота”; особливості функціонування праці; аспекти трудової діяльності людини (перерахувати і розкрити зміст).

Праця – це процес взаємодії людини і природи, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює, контролює обмін речовин між собою і природою.

Діяльність – форма існування людини – це процес, в якому реалізуються фізичні та розумові здібності для задоволення певних потреб. Це внутрішня (психічна) і зовнішня(фізична) активність людини, яка регулюється усвідомленою метою.

Особливості:

- праця – це доцільна діяльність щодо створення матеріальних та духовних цінностей, яка повинна бути ефективно, раціонально, економічно організована;

- праця є однією з головних умов життєдіяльності о індивіда, суспільства, функціонування будь-якої організації;

- праця не є товаром. Товаром є послуги робочої сили, які надаються найманими працівниками в процесі праці;

- у процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які є стрижнем суспільних відносин на рівні країни, регіону, фірми та окремих індивідів.

Аспекти:

- суспільний (цілі діяльності людини зумовлені потребами суспільства);

- економічний (функція зайнятості);

- соціальний (у процесі праці реалізуються потреби, мотиви, ціннісні орієнтації);

- психофізіологічний (складність, умови праці);

- техніко-технологічний (оснащення, безпека, екологія)

- правовий – регулювання трудових відносин на законодавчому рівні в проблемах зайнятості, безробіття, соціального захисту.

 

Зміст і характер праці

Зміст праці; функції праці; ознаки змісту праці (перерахувати і розкрити зміст); джерела інформації змісту праці.

Зміст праці – це функціональні особливості конкретного виду трудової діяльності, зумовлені предметом праці, засобами виробництва й формую організації виробничого процесу, які відображають професійну спрямованість праці.

Функції праці:

1) спосіб задоволення потреб людини;

2) створення суспільного багатства;

3) творець суспільства і чинник суспільного прогресу;

4) творець людини, чинник формування професійних навичок, накопичення досвіду;

5) сила, що відкриває шлях людини до свободи.

Ознаки змісту праці:

1) складність праці(співвідношення розумової та фізичної праці, воно має значення для обґрунтування міри оплати праці)

2) професійна придатність працівника (вплив проф.придатності на результати праці, зумовлено здібностями людини, формуванням і розвитком її генетичних нахилів, удалим вибором професії)

3) ступінь самостійності працівника (зовнішні обмеження – форма власності підприємства, внутрішні – масштаб та рівень складності роботи)

Характер праці -це якісні характеристики праці, які відображають особливості її функціонування залежно від змісту праці.

 

Трудові ресурси

Поняття категорії „трудові ресурси”; методи розрахунку їх чисельності (перерахувати і розкрити зміст); вікові межі трудових ресурсів на Україні; показник працездатності усього населення (методика розрахунку і економічний зміст).

Трудові ресурси – це частини населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.

Нижня межа працездатного віку коливається від 14 до 18 років. Верхня межа в багатьох країнах складає 65 років. До трудових ресурсів відносяться: а) населення в працездатному вікі, за винятком інвалідів праці і війни 1 и 2 груп, що не працюють і осіб працездатного віку, що не працюють, які отримують пенсію на пільгових умовах; б) населення молодше і старше за працездатний вік, яке зайнято в народному господарстві.

2 методи: демографічний та економічний.

Демографічний – передбачає визначення чисельності трудових ресурсів підсумовуванням чисельності працездатного населення і осіб, що працюють за межами працездатного віку.

Економічний – підсумовування чисельності зайнятого населення на незайнятого у працездатному віці.

 

 

Трудовий потенціал: поняття, структура, показники

Поняття трудового потенціалу; компоненти трудового потенціалу; трудовий потенціал працівника; трудовий потенціал підприємства; трудовий потенціал суспільства.

Трудовий потенціал – це наявна і можлива в майбутньому кількість та якість праці, якою володіє суспільство, колектив організації, індивід за даного рівня розвитку науки і техніки та котра визначається чисельністю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем. Це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Компоненти: здоров’я, моральність, творчий потенціал, активність, організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу.

Трудовий потенціал працівника:

а) психофізіологічний потенціал: здібності, нахили, стан, здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи;

б) кваліфікаційний: обсяг, глибина, різнобічність загальних і спеціальних знань, трудові навички;

в) особистісний: рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ціннісні орієнтації, потреби, ставлення до праці.

Трудовий потенціал підприємства:

1) кадровий елемент: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, вміння, навички) і освітній (пізнавальні здібності);

2) професійної структури, яка зумовлена змістом праці, структурою професій і їх змінами під впливом НТП;

3) кваліфікаційної структури, що визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання вмінь, знань, навичок);

4) організаційної складової, яка передбачає високий рівень організації і культури праці, чіткість, ритмічність, узгодженість трудових зусиль й високу ступінь задоволеності працею.

=чисельність робітників * кількість робочих днів за рік * тривалість робочої зміни

Трудовий потенціал суспільства є похідною величиною від рівня розвитку продуктивних сил й стану здоров’я населення, від змісту загальної і спеціальної освіти, професійної підготовки.

= чисельність різних груп населення, що може брати участь у суспільному виробництві * законодавчо встановлена величина часу роботи за різними групами працівників

Відтворення населення

Визначення категорії „відтворення населення”; типи відтворення населення; режими відтворення населення (перерахувати і охарактеризувати); види руху населення (перерахувати і охарактеризувати);

Відтворення населення – це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного відновлення людських поколінь.

Види руху: природний, міграційний (механічний або просторовий), соціальний і економічний.

Типи відтворення:

1) традиційний (екстенсивний) тип – висока нерегульована народжуваність, висока смертність, невисокі темпи зростання чисельності населення, висока частка в структурі населення молоді.

2) сучасний (інтенсивний) тип – зниження рівня народжуваності та смертності, зростання середньої тривалості життя, невисокі темпи зростання чисельності населення, зростання частки людей похилого віку в структурі населення

Режими:

1) розширений – перевищення народжуваності над смертністю. Чисельність населення зростає за рахунок природного приросту.

2) Простий – чисельність народжуваних дорівнює чисельності померлих. Чисельність населення практично постійна.

3) Звужений – чисельність померлих перевищує чисельність народжених. Чисельність населення зменшується за рахунок від’ємного природного приросту.

 

Характеристика соціально-трудових відносин (СТВ)

Поняття категорії «Соціально-трудові відносини»; класифікація видів СТВ (надати характеристику; рівні СТВ)

Соціально-трудові відносини – це об’єктино існуюча взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин у процесі праці, які націлені на регулювання якості трудового життя.

Типи СТВ:

1) принцип солідарності (ідеальний тип СТВ) – спільна відповідальність людей, яка ґрунтується на особистій відповідальності та згоді, однодумності та спільності інтересів.

2) Державний патерналізм – головну роль у вирішенні СТВ має держава. Працівник із суб’єкта відносин перетворюється на об’єкт.

3) Субсидіарність – полягає у збережені прагнення людини до самостійності та самореалізації і покликана запобігти перенесенню відповідальності на інших суб’єктів СТВ.

4) Соціальне партнерство – на засадах соціального миру забезпечується узгодження найважливіших соціально-трудових інтересів роботодавців та найманих працівників.

5) Конфлікт – випадок загострення протиріч у трудових відносинах.

6) Дискримінація – це обмеження прав суб’єктів СТВ, яке перешкоджає їм доступ до рівних можливостей на ринку праці.

Рівні:

1) індивідуальний -суб’єктами можуть бути: працівник – працівник, роботодавець – роботодавець, працівник- роботодавець;

2) груповий – відносини між різними об’єднаннями роботодавців; між різними об’єднаннями профспілок; між об’єднаннями роботодавців та об’єднаннями профспілок.

3) Змішаний рівень: працівник – держава; роботодавець – держава; між державами тощо.

Також існує рівень держава, регіону, галузі, підприємства.

Соціально-трудові відносини (СТВ)

СТО - эта объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Под предметом СТО понимают социально-экономические процессы и явления, которые возникают в социально-трудовой сфере. Предметы СТО определяются целями, на достижение которых направляют свою деятельность люди на разных стадиях своего жизненного цикла. Различают 3 осн. этапа ЖЦ человека: от рождения до окончания учёбы, период трудовой и семейной жизни, период старости.

Важную роль в развитии СТО исполняют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов СТО.

Принцип солидарности (идеальный тип СТО) – предусматривает общую ответственность людей, которая основывается на личной ответственности и согласии, общности интересов.

Государсвенный патернализм, где основная роль принадлежит гос-ву, присутствует жёсткая регламентация действий со стороны гос-ва.

Субсидиарность – сохранение стремления человека к самостоятельности и самореализации и не позволяет перенести ответственность на другие субъекты СТО.

Социальное партнерство – на основе соц. мира обеспечивается согласие интересов работодателей и наемных рабочих.

Конфликт – обострение противоречий в труд. отношениях.

Дискриминация – ограничение прав субъектов СТО, которое ограничивает им доступ к равным возможностям на рынке труда.

Формирование и развитие СТО происходит под влиянием факторов: особенности социальной политики; глобализация экономики; развитие общественного труда и производства.

Социальная политика - это система государственных мероприятий, которая направленная на смягчение неравенства в доходах, на ослабление дифференциации доходов и имущественного неравенства, смягчение противоречий между участниками рыночной экономики и предупреждения социальных конфликтов на экономической основе.

Методи регулювання СТВ

Регулирование СТО осуществляется различными методами. Выделяют следующие их группы:

1.Нормативно-правовые методы, основанные на научно-обоснованной нормативно-законодательной базе. В частности: Конституция Украины, Кодекс законов о труде, а также законы «Про занятость населения», «Про охрану труда», «Про коллективные договора та соглашения»(1993р.)

2.Программно-целевые методы. Сюда включены следующие основные направления:

• Условия труда (оплата, отдых, охрана труда, социальные гарантии и др.).

• Социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование; выплаты пособий на детей, инвалидам, престарелым; политика преодоления бедности, поддержания уровня жизни населения, политика дифференциации доходов и др.).

• Занятость (регистрация безработных, их профобучение, поиск вакантного места, организация новых рабочих мест, превентивные меры но предупреждению безработицы, др.).

• Миграционная политика: регламентация перемещения рабочей силы из-за рубежа и за рубеж; ограничения эмиграции и иммиграции; программы переселения населения и т.д.

• Демографическая политика: пособия беременным, пособия на детей, программы улучшения здоровья, снижения смертности, повышения рождаемости и др.

3. Административно-распорядительные и организационно-упорядоченные. Применяются в основном на уровне организаций и регламентируют взаимоотношения в системе: работодатель - администратор; администрация - наемный работник; руководитель - подчиненный. Для регулирования СТО используют приказы, распоряжения администрации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, схемы должностных окладов, графики рабочего времени, сметы и др.

4. Договорные методы, их сущность связана с проведением консультаций, переговоров между субъектами СТО, заключению договоров и соглашений на разных уровнях(генеральное, отраслевое, территориальное соглашения, коллективный договор).

5. Методы согласительно-арбитражные, посреднические. Их цель — предупреждение трудовых конфликтов, смягчение их последствий.

6. Партисипативные — использование современных методов и форм участия работников в управлении производством, в принятии и реализации организационно-управленческих нововведений (в Наблюдательных советах, Советах ветеранов, Кружках качества и др.).

7. Общественное регулирование процессов формирования и развития СТВ, которое разрешает уменьшить отрицательные следствия, неминуемые во время таких значительных общественных преобразований.

 

Регулювання ринку праці

К ОБЪЕКТАМ принадлежат:

● социальные отношения между работодателями и работающими по найму;

● трудовые отношения между работодателями и наемными работниками, включая оплату и охрану труда, наем и увольнение работников;

● занятость, включая регулирование спроса и предложения рабочей силы;

● помощь по безработице;

● подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;

● распределение и перераспределение рабочей силы, и тому подобное.

Выделяют 4 основные направления государственного регулирования рынка труда:

1.Программы по стимулированию роста занятости и увеличению:числа рабочих мест.

2.Программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы.

3.Программы содействия найму рабочей силы.

4.Программы по социальному обеспечению.

В рамках системы регулирования рынка труда существует несколько видов регулирования:

1) защитное - предназначенное для органичения действий, которые ведут к незащищенности разных групп населения;

2)поощрительное — направленное на создание условий; в которых могут осуществляться и развиваться определенные формы деятельности;

3) ограничительное - осуществляемое для исключения действий отдельных лиц (или групп) таким образом, чтобы они не могли получить преимущества перед другими;

4) директивное — предполагающее воздействие правительства на рынке труда с учетом интересов населения;

5) регулирование посредством экономических, финансовых мер (налогов, субсидий), способствующих росту предложений на рынке труда или содействующих повышению занятости.

6) социальные - соц. защита населения.

 

Безробіття і його види.

Безработица - это такое социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не может применить свою рабочую силу.

Безработные в определении МОТ - это лица в возрасте 15-70 лет (как зарегестрированные, так и не зарегестрированные в государственной службе занятости), которые одновременно удовлетворяют трем условиям: не имеют работы, ищут работу или стараются организовать собственное дело, готовы приступить к работе на протяжении следующих двух надаль. К этой категории принадлежат также лица, которые учатся по направлению службы занятости, нашли работу и ждут ответа.

Согласно ст.2 Закона Украины „О занятости населения" безработными считаются трудоспособные граждане трудоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработка или других предусмотренных законодательством доходов и зарегестрированы в государственной службе занятости как ищущие работу, готовы и способны приступить к подходящей работе.

Количество безработных — это абсолютный показатель безработицы, который указывает на ее размеры. Отношение количества безработных (Чб) к численности экономически активного населения (Чэан) - это относительный показатель безработицы, который показывает его распространенность и называется уровнем безработицы:

Уб = Чб/Чэан* 100%.

Циклическая безработица - это безработица, которая вызывается спадом производства, снижением инвестиций в экономику. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, безработица растет.

Фрикционная безработица связана с изменением в предложении труда. В каждый определенный момент часть работников находятся в состоянии изменения работы: они или добровольно меняют работу, которая им не подходит, или впервые ищут работу, или подыскивают работу в связи с окончанием срока контракта и т.п. Разновидностью фрикционной безработицы является безработица институциональная, т.е. такая, которую порождают институты, сама (структура) рынка труда (размер пособия по безработице, введение минимальной заработной платы, несовершенство налоговой системы и др.).

Сущность структурной безработицы заключается в изменении со временем структуры потребительского спроса и технологии, которые влекут за собой изменения структуры общего спроса на труд

Структурная безработица неминуема, как неминуемы изменения в экономике. Структурная безработица имеет разновидности: региональная, профессионально-квалификационная, половозрастная, технологическая.

Общий уровень структурной и фрикционной безработицы составляет естественный уровень безработицы.

Естественный уровень безработицы - это тот минимальный уровень, что отвечает понятию полной занятости. Его уровень постоянно возрастает в развитых странах, поскольку общий высокий уровень жизни дает работникам больше экономической свободы. На сегодняшний день этот уровень колеблется в разных странах от 3 до 7%.

На национальном уровне безработица прежде всего снижает объем производства валового внутреннего продукта. Взаимосвязь этих явлений выражена в так называемом законе Оукэна, согласно которому „если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на 1%, то отставание объема ВВП составляет 2,5%".

Поділ і кооперування праці

Разделение и кооперация труда является одним из важнейших направлений организации коллективного труда.

Под разделением труда в экономической науке понимают обособление различных видов трудовой деятельности, разделение совокупного трудового процесса на части, каждая из которых выполняется определенными группами работников, объединенных по общим, профессиональным или квалификационным признакам.

Общее разделение труда — выделение в общественном производстве главных отраслей: промышленность, сельское хозяйство, строительство и т.п. Частное разделение труда — расчленение основных отраслей общественного производства на виды и подвиды (подотрасли). Единичное - разделение труда внутри предприятия.

В зависимости от рода, вида и разновидности работ различают формы разделения труда: функциональное, профессиональное, технологическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Выделяются служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана.

При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих.

Профессиональное разделение труда состоит в делении работников по профессиям и специальностям. В этом направлении изменения характеризуются ростом профессий интеллектуальнргр труда, механазированного труда^ профессий широкого профиля.

Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам робот и производственным операциям в зависимости от технологии производства, от содержания и особенностей выполнения работ. Здесь различают четыре разновидности разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливается на основе присвоения им квалификационных разрядов.

Разделение труда требует определения его рациональных технологических, экономических, психофизиологических и социальных границ.

Границы разделения труда — это нижний и верхний пределы, ниже и выше которых разделение труда недопустимо.

Кооперация- установление необходимых пропорций между различными категориями работников предприятия, их взаимосвязь и согласованность действий в процессе труда. Виды:на индивид.уровне и на коллективном.

29.Умови праці і фактори їх формування. Условия труда - это совокупность факторов внешней среды, которые влияют на здоровье и трудоспособность человека в процессе труда.

Условия труда на рабочем месте формируются под влиянием четырех групп факторов. Две из них не зависят от особенностей производства:

1.Факторы естественно-природные (географо-климатические, биологические, геологические и др.);

2.Факторы социально-экономические, определяемые системой принятого в государстве трудового законодательства, совокупностью социальных благ и гарантий (Конституция, законы, нормативно-правовые акты идр.). Две группы факторов, определяемые особенностями производства:

1. Производственные факторы, которые обусловлены особенностями техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, режимами труда и др. Сюда относятся факторы: санитарно-гигиенические, инженерно-психологические, эстетические, технико-технологические, нервно-психические, организационные.

2.Социально-психологические факторы - взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства и др. Условия труда могут быть:

1)оптимальные - при них сохраняется здоровье человека и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности;

2)допустимые - они определяют уровень, факторов среды, не превышающей нормы;

3)вредные - их подразделяют на четыре степени вредности. Факторы внешней среды влияют на работоспособность человека и состояние здоровья. Целью организации труда является снижение степени опасного влияния условий труда на человеческий организм и создание нормальных, комфортных условий.

Производственные факторы:1.Физическое усилие(незнач,среднее, тяжелое, очень тяжкое,, СПАРТА), 2.нервное напряжение-сложность расчетов, нагрузка и ТП(незнач, сред, повышенное), 3.темп работы-кол-во трудовых движений за ед времени(умерен, сред, высокий), 4. Рабочее положение-полож тела относительно средств пр-ва, 5.монотонность работы-многоразовое повторение однообр. Кратковр.операций(незнач, средняя, повышеная), 6.темпер, влажность, 7.загрязненность воздуха-содержание примесей на 1куб м.их вредность, 8.производственный шум, 9.вибрация., 10.освещенностьв раб зоне.

 

Міжнародна трудова міграція

Междунар. трудовая миграция- это один из видов перемещения людей в межнациональном территориальном пространстве с целью поиска работы без изменения места постоянного проживания.

Междунар. миграция населения- это один из видов перемещения людей в межнациональном территориальном пространстве с целью поиска нового места постоянного проживания.

Основные причины возникновения и существования междунар. труд. миграции такие.

Со стороны стран-доноров: большое кол-во населения; массовая безработица; низкий уровень жизни и низкая з.пл.

Со стороны стран-реципиентов: потребность в дополнительной высококвалиф. раб. силе; потребность в дополнит. дешевой и мобильной раб. силе; сравнительно высокая з.пл.

Среди факторов, которые оказывают содействие развитию миграционных процессов, наиболее существенные такие:

- высокая скорость распространения информации;

- быстрое развитие международных пассажирских линий;

- развитие средств коммуникации.

По степени легальности выделяют легальную и нелегальную трудовую миграцию.

Международная трудовая миграция имеет как положительные, так и отрицательные социально-экономические последствия. Прежде всего, выигрывают большей частью сами мигранты, поскольку они, как правило, направляются в другие страны с целью улучшения своего положения. Выигрывают от миграции предприниматели, которые нанимают мигрантов на работу, поскольку их требования относительно заработной платы более низкие, кроме того, отсутствует профсоюзная защита иммигрантов и т.п.

Страна-экспортер трудовых ресурсов выигрывает от трудовой миграции, поскольку:

- переведенные денежные суммы, как правило, в банках страны-экспортера обмениваются на национальную валюту, итак, иностранная валюта остается в этих банках;

- ослабляется проблема безработицы;

- ротация, т.е. возвращение на родину одних и эмиграция других граждан, оказывает содействие возрастанию рос?га и опыта местных специалистов.

К отрицательным последствиям международной трудовой миграции для стран-импортеров трудовых ресурсов относят:

- возникновение дополнительных проблем, связанных с социальной защитой иммигрантов;

- углубление проблемы поиска места работы для местного населения страны-импортера трудовых ресурсов;

- отплыв национальной валюты за границу в виде переводов;

- потеря высококвалифицированных специалистов при репатриации мигрантов, т.е. по возвращении мигрантов на родину.

Отрицательные последствия международной трудовой миграции для стран-экспортеров трудовых ресурсов:

- потеря классных специалистов (проблема «утечки мозгов»);

- дополнительные затраты из бюджета на подготовку новых специалистов;

- необходимость поиска путей защиты своих граждан от дискриминации;

- определенный проигрыш предпринимателей страны-экспортера, которые теряют до определенной степени возможность иметь широкий выбор рабочей силы, особенно специалистов.

 

Сутність праці, її аспекти

Характеристика понять “праця”, „діяльність” і “робота”; особливості функціонування праці; аспекти трудової діяльності людини (перерахувати і розкрити зміст).

Праця – це процес взаємодії людини і природи, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює, контролює обмін речовин між собою і природою.

Діяльність – форма існування людини – це процес, в якому реалізуються фізичні та розумові здібності для задоволення певних потреб. Це внутрішня (психічна) і зовнішня(фізична) активність людини, яка регулюється усвідомленою метою.

Особливості:

- праця – це доцільна діяльність щодо створення матеріальних та духовних цінностей, яка повинна бути ефективно, раціонально, економічно організована;

- праця є однією з головних умов життєдіяльності о індивіда, суспільства, функціонування будь-якої організації;

- праця не є товаром. Товаром є послуги робочої сили, які надаються найманими працівниками в процесі праці;

- у процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які є стрижнем суспільних відносин на рівні країни, регіону, фірми та окремих індивідів.

Аспекти:

- суспільний (цілі діяльності людини зумовлені потребами суспільства);

- економічний (функція зайнятості);

- соціальний (у процесі праці реалізуються потреби, мотиви, ціннісні орієнтації);

- психофізіологічний (складність, умови праці);

- техніко-технологічний (оснащення, безпека, екологія)

- правовий – регулювання трудових відносин на законодавчому рівні в проблемах зайнятості, безробіття, соціального захисту.

 

Зміст і характер праці

Зміст праці; функції праці; ознаки змісту праці (перерахувати і розкрити зміст); джерела інформації змісту праці.

Зміст праці – це функціональні особливості конкретного виду трудової діяльності, зумовлені предметом праці, засобами виробництва й формую організації виробничого процесу, які відображають професійну спрямованість праці.

Функції праці:

1) спосіб задоволення потреб людини;

2) створення суспільного багатства;

3) творець суспільства і чинник суспільного прогресу;

4) творець людини, чинник формування професійних навичок, накопичення досвіду;

5) сила, що відкриває шлях людини до свободи.

Ознаки змісту праці:

1) складність праці(співвідношення розумової та фізичної праці, воно має значення для обґрунтування міри оплати праці)

2) професійна придатність працівника (вплив проф.придатності на результати праці, зумовлено здібностями людини, формуванням і розвитком її генетичних нахилів, удалим вибором професії)

3) ступінь самостійності працівника (зовнішні обмеження – форма власності підприємства, внутрішні – масштаб та рівень складності роботи)

Характер праці -це якісні характеристики праці, які відображають особливості її функціонування залежно від змісту праці.

 

Трудові ресурси

Поняття категорії „трудові ресурси”; методи розрахунку їх чисельності (перерахувати і розкрити зміст); вікові межі трудових ресурсів на Україні; показник працездатності усього населення (методика розрахунку і економічний зміст).

Трудові ресурси – це частини населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.

Нижня межа працездатного віку коливається від 14 до 18 років. Верхня межа в багатьох країнах складає 65 років. До трудових ресурсів відносяться: а) населення в працездатному вікі, за винятком інвалідів праці і війни 1 и 2 груп, що не працюють і осіб працездатного віку, що не працюють, які отримують пенсію на пільгових умовах; б) населення молодше і старше за працездатний вік, яке зайнято в народному господарстві.

2 методи: демографічний та економічний.

Демографічний – передбачає визначення чисельності трудових ресурсів підсумовуванням чисельності працездатного населення і осіб, що працюють за межами працездатного віку.

Економічний – підсумовування чисельності зайнятого населення на незайнятого у працездатному віці.

 

 

Трудовий потенціал: поняття, структура, показники

Поняття трудового потенціалу; компоненти трудового потенціалу; трудовий потенціал працівника; трудовий потенціал підприємства; трудовий потенціал суспільства.

Трудовий потенціал – це наявна і можлива в майбутньому кількість та якість праці, якою володіє суспільство, колектив організації, індивід за даного рівня розвитку науки і техніки та котра визначається чисельністю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем. Це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Компоненти: здоров’я, моральність, творчий потенціал, активність, організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу.

Трудовий потенціал працівника:

а) психофізіологічний потенціал: здібності, нахили, стан, здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи;

б) кваліфікаційний: обсяг, глибина, різнобічність загальних і спеціальних знань, трудові навички;

в) особистісний: рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ціннісні орієнтації, потреби, ставлення до праці.

Трудовий потенціал підприємства:

1) кадровий елемент: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, вміння, навички) і освітній (пізнавальні здібності);

2) професійної структури, яка зумовлена змістом праці, структурою професій і їх змінами під впливом НТП;

3) кваліфікаційної структури, що визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання вмінь, знань, навичок);

4) організаційної складової, яка передбачає високий рівень організації і культури праці, чіткість, ритмічність, узгодженість трудових зусиль й високу ступінь задоволеності працею.

=чисельність робітників * кількість робочих днів за рік * тривалість робочої зміни

Трудовий потенціал суспільства є похідною величиною від рівня розвитку продуктивних сил й стану здоров’я населення, від змісту загальної і спеціальної освіти, професійної підготовки.

= чисельність різних груп населення, що може брати участь у суспільному виробництві * законодавчо встановлена величина часу роботи за різними групами працівників

Відтворення населення

Визначення категорії „відтворення населення”; типи відтворення населення; режими відтворення населення (перерахувати і охарактеризувати); види руху населення (перерахувати і охарактеризувати);

Відтворення населення – це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного відновлення людських поколінь.

Види руху: природний, міграційний (механічний або просторовий), соціальний і економічний.

Типи відтворення:

1) традиційний (екстенсивний) тип – висока нерегульована народжуваність, висока смертність, невисокі темпи зростання чисельності населення, висока частка в структурі населення молоді.

2) сучасний (інтенсивний) тип – зниження рівня народжуваності та смертності, зростання середньої тривалості життя, невисокі темпи зростання чисельності населення, зростання частки людей похилого віку в структурі населення

Режими:

1) розширений – перевищення народжуваності над смертністю. Чисельність населення зростає за рахунок природного приросту.

2) Простий – чисельність народжуваних дорівнює чисельності померлих. Чисельність населення практично постійна.

3) Звужений – чисельність померлих перевищує чисельність народжених. Чисельність населення зменшується за рахунок від’ємного природного приросту.