Основні положення закордонного досвіду організації оплати праці

В странах с развитой рыночной экономикой накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы, которые характеризуются такими отличительными чертами:

• в Швеции — солидарной заработной платой;

• в Японии - оплатой за стаж и рационализаторство;

• в Германии - стимулированием роста производительности;

• в США - оплатой за квалификацию;

• во Франции - индивидуализацией заработной платы.

основные положения зарубежного опыта в организации оплаты труда:

1. Полная свобода экономистов и менеджеров в выборе форм и систем оплаты труда

2. Заинтересованность каждого члена коллектива (от собственника предприятия до наёмного работника) в повышении эффективности производства.

3. Использование тарифной системы в качестве инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности, условий труда, ответственности выполняемой работы, общепринятых зарплатообразующих факторов.

4. Широкое применение повременной формы заработной платы в различных её модификациях.

5. Признание нормирования труда важнейшим средством его организации.

6. Тенденция к индивидуализации трудовых доходов, включающей дифференциацию условий найма, в том числе широкое использование контракта как особой формы трудового договора между предпринимателем и наемным работником.

7. Изменение ориентации предпринимателей и менеджеров в сфере стимулирования труда с количественных на преимущественно качественные показатели деятельности.

8. Приоритет качественных показателей подтверждается также ярко выраженным преимуществом в оплате умственного труда в сравнении с физическим.

9. В оплате труда всё большее внимание уделяется учёту уровня квалификации и знаний не только «белых» (т.е. служащих), но и «синих воротничков» (т.е. рабочих).

10.Во многих странах размер заработной платы поставлен в зависимость от стажа работы на фирме.

11.Всё шире применяются непрямые методы стимулирования труда с учётом вклада работника в развитие предприятия и конечные результаты его деятельности, системы участия в прибыли, в капитале и др.

 

46. Державне регулювання оплати праці

Сферой государственного регулирования оплаты труда согласно ЗУ «Об оплате труда»: определение размера мин. зараб. пл.; определение условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на гос. и коммунальной собственности, работников пред-тий, которые финансируются или дотируются из бюджета; регулирование фонда опл. труда работников предпр.-монополистов; налогообложение доходов работников, их индексация. Роль гос-ва в сфере зараб. платы состоит в орган-ции научных исследований и изучении зарубежного и отечественного опыта; научно-методическом обеспечении формирования тарифной сетки, усовершенствовании тарифно-квалиф. справочников; проведении единой политики по тарификации работ; разработка нормативов трудовых затрат на массовые технол. процессы. Мин. з.пл.-это законодательно установленный размер з.пл. за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненный работником труд. Размер мин.з.пл. определ-ся с учетом:стоимостной величины мин. потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей, общего уровня средней з.пл., производительности труда, уровня занятости.

Размер мин.з.пл. пересматривается в зависимости от роста индекса цен на потребительские товары и услуги по соглашению сторон коллективных переговоров.

 

Форми і системи заробітної плати

Выделяют две основные формы з.пл.: повременную и сдельную. Чтобы повысить стимулирующую роль формы оплаты труда, используют их разновидность-систем у з.пл.

Система заработной платы — это совокупность определенных элементов, с помощью которых устанавливают порядок и правила начисление заработной платы.

Перед формами и системами заработной платы стоят такие требования:

• наиболее полный учет результатов труда;

• создание предпосылок для постоянного роста эффективности и качества труда;

• увязывать индивидуальные результаты труда с результатами деятельности предприятия в целом;

• быть простыми и понятными для работников.

Экономическим содержанием повременной оплаты труда явл. Длительность труда и уровень квалификации работника

Выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. Простая повременная заработная плата определяется по формуле:

Зп = Тс х Ф рч,

где Тс тарифная ставка (часовая, дневная) по присвоенному рабочему разряду, грн.; Ф рч - фактически отработанный фонд рабочего времени (в часах, в днях) за месяц.

Простая повременная система заработной платы стимулирует работника в повышении квалификации и рациональном использовании рабочего времени.

Повременно - премиальная система заработной платы более эффективна, так как стимулирует работника не только к рациональному использованию рабочего времени, но и к достижению определенных количественных и качественных показателей.

Зпп= Тс х Ф рч+П

 

Міжнародна трудова міграція

Междунар. трудовая миграция- это один из видов перемещения людей в межнациональном территориальном пространстве с целью поиска работы без изменения места постоянного проживания.

Междунар. миграция населения- это один из видов перемещения людей в межнациональном территориальном пространстве с целью поиска нового места постоянного проживания.

Основные причины возникновения и существования междунар. труд. миграции такие.

Со стороны стран-доноров: большое кол-во населения; массовая безработица; низкий уровень жизни и низкая з.пл.

Со стороны стран-реципиентов: потребность в дополнительной высококвалиф. раб. силе; потребность в дополнит. дешевой и мобильной раб. силе; сравнительно высокая з.пл.

Среди факторов, которые оказывают содействие развитию миграционных процессов, наиболее существенные такие:

- высокая скорость распространения информации;

- быстрое развитие международных пассажирских линий;

- развитие средств коммуникации.

По степени легальности выделяют легальную и нелегальную трудовую миграцию.

Международная трудовая миграция имеет как положительные, так и отрицательные социально-экономические последствия. Прежде всего, выигрывают большей частью сами мигранты, поскольку они, как правило, направляются в другие страны с целью улучшения своего положения. Выигрывают от миграции предприниматели, которые нанимают мигрантов на работу, поскольку их требования относительно заработной платы более низкие, кроме того, отсутствует профсоюзная защита иммигрантов и т.п.

Страна-экспортер трудовых ресурсов выигрывает от трудовой миграции, поскольку:

- переведенные денежные суммы, как правило, в банках страны-экспортера обмениваются на национальную валюту, итак, иностранная валюта остается в этих банках;

- ослабляется проблема безработицы;

- ротация, т.е. возвращение на родину одних и эмиграция других граждан, оказывает содействие возрастанию рос?га и опыта местных специалистов.

К отрицательным последствиям международной трудовой миграции для стран-импортеров трудовых ресурсов относят:

- возникновение дополнительных проблем, связанных с социальной защитой иммигрантов;

- углубление проблемы поиска места работы для местного населения страны-импортера трудовых ресурсов;

- отплыв национальной валюты за границу в виде переводов;

- потеря высококвалифицированных специалистов при репатриации мигрантов, т.е. по возвращении мигрантов на родину.

Отрицательные последствия международной трудовой миграции для стран-экспортеров трудовых ресурсов:

- потеря классных специалистов (проблема «утечки мозгов»);

- дополнительные затраты из бюджета на подготовку новых специалистов;

- необходимость поиска путей защиты своих граждан от дискриминации;

- определенный проигрыш предпринимателей страны-экспортера, которые теряют до определенной степени возможность иметь широкий выбор рабочей силы, особенно специалистов.