Мотивація праці та організація заробітної плати

 

Теорія і практика економічної діяльності дозволили розробити багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами людини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать потреби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його подолати. У даному контексті потреба розглядається як усвідомлена необхідність у чомусь потрібному, що спонукає до дії (діяльності).

 

Потреби бувають двох типів: уроджені (фізіологічні) і набуті в результаті життєвого досвіду.

 

Люди прагнуть повторити ту дію, яка забезпечила їм задоволення потреб, і уникнути тих, які не дали достатнього задоволення. Цей факт кваліфікується як закон результату.

 

За характером розрізняють два види мотивів: позитивні (придбати, зберегти) і негативні (уникнути, позбутися). Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють діяльність людини, визначає її мотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація здійснюється в двох формах. Перша форма - це підкріплення (продовження) позитивної діяльності і припинення негативної, а друга - полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності або покаранні за невиконання встановлених завдань.

 

У процесі обґрунтування методів мотивації до праці виявляються й оцінюються незадоволені потреби; формуються заходи, спрямовані на задоволення потреб; визначаються дії, необхідні для задоволення потреб.

 

Головними важелями мотивації до праці є стимули. Тому мотивація праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямована на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.

 

Слово "стимул" походить від латинського "stimulus" - буквально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх боротися. Призначення стимулу в цьому сенсі - примушування (спонукання). Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.

 

1. Примушення. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких відносяться: догана, звільнення з роботи й т.п.

 

2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-грошовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санаторних, туристичних та інших видів путівок тощо.

 

3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внутрішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та самовираження.

 

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочасної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них відносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального характеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога і т.п. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безкоштовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конкретного виду робіт.

 

До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:

 

- заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності підприємства;

- система матеріальних пільг працівникам;

- нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.);

- заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;

- створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

- моральне заохочення працівників;

- просування працівників по службі.

 

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства.

 

Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:

 

- надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;

- узгодженість оплати праці з її результатами;

- гарантія зайнятості;

- створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

- забезпечення умов для професійного росту;

-підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

 

Для підтримки мотивації праці необхідно:

 

- систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

- збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки; У здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

- систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;

- реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.

 

Економічні, правові й організаційні основи оплати праці на підприємствах усіх форм власності і видів діяльності визначені законодавством України.

 

Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

 

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких відноситься функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулюючої - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

 

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринку робочої сили. Разом з тим заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою.

 

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового мінімуму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину). У мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки і компенсаційні виплати.

 

Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і в інших галузях діяльності, є тарифна система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.

 

Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Віднесення виконаних робіт до певних тарифних розрядів здійснюється власником підприємства або уповноваженим ним органом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу.

 

Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації заробітної плати.

 

Загальний заробіток працівника складається з основної і додаткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдання), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної роботи, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата вимушених простоїв.

 

В умовах ринкової економіки підприємства, засновані на різних формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля України. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці формами і системами оплати праці.

 

На тарифній системі грунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна. Кожна з них має ряд систем, які застосовуються в різних організаційно-технічних умовах діяльності (рис. 8.1).

 

Рис. 8.1. Форми і системи оплати праці

 

Застосування зазначених на рис. 8.1 форм і систем оплати праці на туристичних підприємствах здійснюється загальними для всієї економіки України методами.

 

Погодинна форма оплата праці працівників здійснюється на основі погодинних (денних) тарифних ставок і нормованих завдань на відповідний період часу або місячних окладів. Погодинна оплата праці у сфері туризму здійснюється на основі посадових окладів з урахуванням відпрацьованого часу. При простій погодинній системі оплаті тарифний заробіток працівника за місяць (ЗПт) розраховується за формулою

 

ОК

ЗПт = ------- х Дф (8.14.)

Дн

 

де ОК- місячна сума посадового окладу;

Дн - номінальна кількість робочих днів (годин) у місяці;

Дф - фактично відпрацьована кількість днів (годин) за місяць.

 

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім тарифного заробітку (ЗПт), виплачується премія (ПР) за виконання кількісних та якісних показників:

 

ЗПгп = ЗПт+ПР, (8.15)

 

де ЗПгп - заробітна плата, нарахована за погодинно-преміальною системою.

 

Відрядна форма оплата праці здійснюється на основі норми виробітку і розцінки за одиницю виконаної роботи.

 

При простій відрядній системі оплати праці заробіток (ЗПвп) розраховується за формулою

 

ЗПвп = Nтп х Р, (8.16)

 

де Nmn - кількість одиниць створеного (реалізованого) турпродукту (послуг);

Р - розцінка за одиницю турпродукту (послуг).

 

При непрямій відрядній системі оплати праці заробіток обслуговуючого персоналу залежить від результатів праці тих працівників, яких він обслуговує. До працівників з непрямою відрядною оплатою праці в туристичних підприємствах відносяться маркетологи і менеджери по забезпеченню туроператорів необхідними туристичними послугами. Заробіток при такій системі (ЗПвн) розраховується за формулою

 

ЗПвн=ТСгод х t х Кн (8.17)

 

де ТСгод - тарифна ставка за годину роботи основного працівника;

t - фактично відпрацьована кількість годин основним працівником;

Кн - коефіцієнт виконання норм основним працівником, що обслуговується допоміжним працівником.

 

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПвпр) включає відрядний прямий заробіток (ЗПвп) і премію (ПР) за досягнення кількісних та якісних показників, які преміюються:

 

ЗПвпр = ЗПвп + ПР. (8.18)

 

При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПвпрг) включає, крім відрядного прямого заробітку, ще й премію, яка визначається за зростаючою шкалою. Ступінь зростання премії залежить від рівня перевиконання нормованого завдання. Розрахунок заробітку при цій системі здійснюється за формулою

 

ЗПвпрг = ЗПвп х Іпрг (8.19)

 

де Іпрг - індекс прогресивно зростаючої премії.

 

При акордній системі оплати праці застосовуються дві підсистеми: проста акордна та акордно-преміальна. Проста акордна оплата здійснюється за весь комплекс виконаних робіт. Показники оплати й обсяг робіт передбачаються в договорі.

 

При акордно-преміальній системі оплати праці виплачується ще й премія за якість і достроковість виконання робіт, передбачених договором.

 

Досить розповсюдженою системою оплати праці в туристичних агентствах є участь працівників у доходах підприємства, яка передбачає збільшення частки агентської винагороди при перевищенні домовленостей по реалізації турпродукту. Для розрахунків можна використовувати формулу

 

ЗПаг = АВд х Ізп + ΔАВ х Ізбзп (8.20)

 

де ЗПаг - заробітна плата агентів-реалізаторів турпродукту;

АВд - агентська винагорода за договірний обсяг реалізації турпродукту;

Ізп - частка (індекс) заробітної плати в агентському доході за договірний обсяг реалізації турпродукту;

ΔАВ - перевищення договірних обсягів агентського збору за реалізацію тур продукту;

Ізбзп - збільшений індекс заробітної плати за понаддоговірну реалізацію тур продукту.