Державне й договірне регулювання оплати праці

 

Право на справедливу винагороду за працю найманих працівників визначається законодавством України.

 

Регулювання оплати праці на підприємстві, незалежно від організаційно-правового статусу і форми власності, здійснюється через систему тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні:

 

- міжгалузевий;

- галузевий або регіональний;

- внутрішньопідприємницький.

 

Тарифна угода являє собою договір з питань оплати праці і соціальних гарантій між підприємцем і найманим працівником при участі органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з генеральної (міжгалузевої).

 

Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тарифна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями. В ньому встановлені соціально-трудові гарантії на державному рівні, передбачено регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками та роботодавцями, установлена відповідальність обох сторін за виконання домовленостей.

 

Положення Генеральної угоди виступають як мінімальні гарантії для ведення колективних переговорів і укладення колективних, галузевих і регіональних угод.

 

Основними гарантіями, що передбачені Генеральною угодою, є такі:

 

- мінімальна заробітна плата;

- індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією;

- коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей (сфер) діяльності;

- ставки оподатковування доходів працівників;

- інші державні норми і гарантії, до яких відносяться: підвищення оплати праці за понаднормовий час, за роботу в святкові і неробочі дні, нічний час; оплата вимушених простоїв; гарантії оплати праці неповнолітніх; оплата щорічних відпусток і часу підвищення кваліфікації; гарантії вагітним жінкам і працівникам з малолітніми дітьми й ін.

 

Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну для підприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношень посадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорій працівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку праці.

 

Основною системою державного регулювання оплати праці на підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власності є трудовий договір, який відображає відносини між працівником і підприємцем. За таким договором працівник зобов'язується виконувати передбачену договором роботу, а підприємець її оплачувати відповідно до цього ж договору. Держава примушує приватних підприємців укладати трудові договори з найманими працівниками у письмовій формі в трьох екземплярах, один з яких передається службі зайнятості.

 

Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір охоплює:

 

- форми і системи оплати праці, застосовувані для різних категорій і груп працівників;

- мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видами діяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою;

- розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно до розрядів робіт і посад працівників;

- види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат;

- умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, вихідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державних гарантій.

 

Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів (ЄТС), в якій виділено 25 розрядів з діапазоном оплати праці за крайніми розрядами 1:3, 35. З 1 вересня 2005 р. розпочався перший етап упровадження ЄТС на державних підприємствах. Для підприємств інших форм власності ЄТС є лише орієнтиром при розробленні своїх тарифних систем на основі законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати.

 

При всій важливості державного, галузевого та регіонального регулювання заробітної плати політика оплати праці туристичного підприємства повинна формуватися переважно на рівні конкретного підприємства залежно від потреб стимулювання праці кожного конкретного працівника з урахуванням специфіки й обсягів діяльності підприємства, географічного розміщення, рівня міжнародної інтеграції, ступеня соціального розвитку колективу і т. п. Слід також враховувати право працівників, передбачене Європейською соціальною хартією, на таку винагороду, яка забезпечує їм та їхнім сім'ям достатній рівень життя. За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна зарплата повинна становити 2-2,5 прожиткових мінімуми.

 

Велика зацікавленість працівників у результатах діяльності і зміцненні фінансового стану підприємств забезпечується через систему їхньої участі у власності, тобто через надання працівникам можливостей придбання акцій підприємств, де вони працюють.

Планування чисельності працівників

 

На основі окреслених цілей та напрямів діяльності підприємство планує потребу в трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності та складу.

 

Планування чисельності працівників залежить від специфіки діяльності підприємств і факторів впливу зовнішнього середовища (кон'юнктура ринку, сезонність попиту, державні програми, юридичні аспекти регулювання трудових відносин тощо).

 

При плануванні чисельності працівників будь-якого підприємства слід виходити з руху кадрів, який описується балансовою формулою

 

Чп + Чпр = Чзв + Чк (8.21)

 

де Чп, Чпр, Чзв, Чк - чисельність працівників відповідно на початок періоду, прийнятих, звільнених і на кінець періоду.

 

Загальними етапами планування кадрів підприємства будь-якої сфери діяльності є такі:

 

1) визначення очікуваної чисельності працівників на початок планового періоду;

2) розрахунок потреби в працівниках для виконання планового обсягу робіт;

3) обґрунтування (прогнозування) вибуття працівників у плановому періоді;

4) розрахунок поповнення працівників, необхідного для забезпечення планових обсягів діяльності.

 

Очікувана чисельність працівників на початок планового періоду визначається виходячи з наявної чисельності на момент аналізу з урахуванням можливих змін до початку планового періоду.

 

Найскладнішим етапом планування кадрів є визначення якісного й кількісного складу персоналу як єдиного цілого.

 

Якісний склад персоналу визначається потребою в категоріях, професіях, спеціальностях різного рівня кваліфікації. З урахуванням якісних характеристик чисельність персоналу планується на основі таких передумов:

 

- штатного розпису підприємства, де наводиться перелік посад;

- вимог до посад і робочих місць, закріплених посадовими інструкціями або характеристиками робочих місць;

- документації, яка регламентує процеси діяльності з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

 

Розрахунки потреби в кадрах за професіями, спеціальностями і т. п. передбачають визначення кількості персоналу за кожним критерієм якості. Метод такого планування називається нормативним. Розрахунки ведуться окремо по кожній категорії працівників за видом діяльності. Загальна потреба в персоналі визначається підсумовуванням кількісної потреби в кожній категорії працівників.

 

У сфері обслуговування туристів чисельність основних працівників (обслуговуючого персоналу) визначається на основі розроблених кожним підприємством своїх нормативів. Установлені нормативи використовуються при розрахунку явочної чисельності працівників, що забезпечує безперервність роботи підприємства. Для кожної групи обслуговуючого персоналу, наприклад у готелях, установлюється зона (норма) обслуговування.

 

За наявності таких норм явочна чисельність працівників (Чяв) при однозмінній роботі розраховується за формулою

 

Nом

Чяв = -------- (8.22.)

Нп

 

де Nом - кількість обслуговуваних місць (зона обслуговування) підприємства;

Нп - норма обслуговування місць одним працівником.

 

При незмінному режимі роботи підприємства явочна чисельність працівників, які обслуговують робочі місця, може розраховуватися за даними одного тижня:

 

 

Nрм х Кзм х tзм х Дтиж

Чяв = ---------------------------------- (8.23.)

tтиж

 

де Nрм - кількість робочих місць на підприємстві;

Кзм - кількість робочих змін;

tзм - тривалість зміни в годинах;

Дтиж - кількість робочих днів за тиждень;

tтиж - тривалість робочого тижня одного явочного працівника в годинах.

 

При безперервному режимі роботи, наприклад у готелі, на основі явочної чисельності визначається середньооблікова планова чисельність персоналу, в якій враховується потреба в заміні працівників на час святкових і вихідних днів, відпусток, днів хвороби і навіть прогнозних прогулів. Тому при розрахунку загальної потреби в працівниках на плановий період враховується коефіцієнт збільшення явочної чисельності працівників на заміну відсутніх. При розрахунках використовується формула

 

Чплоб =Чяв х Кзб (8.24)

 

де Чплоб - середньооблікова чисельність працівників на плановий період (рік, сезон);

Кзб - коефіцієнт збільшення явочної чисельності працівників на тимчасову заміну відсутніх.

 

Коефіцієнт збільшення розраховується як відношення кількості номінальних робочих днів (годин) у плановому періоді (Дном) до кількості планових днів (годин) роботи (Дпл)

 

Дном

Кзб = -------- (8.25)

Дпл

 

Кількість номінальних днів (годин) роботи одного працівника за період визначається за формулою

 

Дном = Дк - Двих - Дсв, (8.26)

 

де Дк, Двих, Дсв - відповідно календарні, вихідні та святкові дні в плановому періоді.

 

При розрахунках кількості планових робочих днів (Дпл) номінальна кількість робочих днів коригується на дні відпусток (Двідп), середню кількість неробочих днів через хвороби (Дхв) та прогули Дпрог

 

Дпл = Дном - Двідп - Дхв - Дпрог (8.27)

 

Після розрахунків чисельності основних працівників на плановий період визначається середньооблікова чисельність адміністративно-управлінського персоналу. При плануванні чисельності цього персоналу використовується метод прямих розрахунків. Найчастіше враховується доцільність кожного працівника апарату управління, рідше застосовуються коефіцієнти співвідношення кількості адміністративно-управлінського персоналу до чисельності основних працівників.

 

При плануванні кількості фахівців (Чфах) застосовуються нормативні коефіцієнти насичення кадрів фахівцями. Потреба у фахівцях при цьому розраховується за формулою

 

Чплфах = Чоб х Кн, (8.28)

 

де Кн - нормативний коефіцієнт насичення персоналу фахівцями.