Роль мотивації у структурі профорієнтаційної роботи соціального працівника

Мотивація займає провідне місце у структурі поведінки особистості й є одним з основних понять, які використовуються для пояснення рушійних сил, діяльності в цілому. Мотив, мотивація - це спонука до активності та діяльності суб'єкта, пов'язане з прагненням задовольнити певні потреби. У психології мотивація позначає сукупність зовнішніх і внутрішніх умов, які спонукають суб' єкта до активності. У соціології мотивація розглядається як усвідомлювана потреба суб' єкта в досягненні певних благ [8].

Виділяють внутрішню і зовнішню мотивацію. Якщо діяльність для особистості значуща сама по собі, то можна говорити про внутрішню мотивацію, якщо ж значущі зовнішні атрибути професії (визнання суспільства, престижність і т. п.) - переважає зовнішня мотивація. У наукових дослідженнях практичної діяльності використовуються не тільки методологія виявлення індивідуальних мотивів, але й усереднених, використовуючи які вивчають мотивацію професійної діяльності, соціальної групи.

Існує велика різноманітність мотивів, що впливають на ефективність процесу професійного самовизначення. Разом з економічними мотивами (гідна заробітна плата, наявність пільг) велике значення мають психологічні мотиви: самоповага, визнання з боку оточуючих членів колективу, моральне задоволення роботою. Ці види мотивів базуються на вивченні потреб людини, що приводить до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної і процесуальної.

Згідно першому підходу потреби людини і є основним мотивом поведінки, а, отже, і діяльності особистості, основа другого підходу -процесуальні теорії [8].

У соціальній роботі вирішальне значення мають саме психологічні мотиви, бо матеріальний стимул у нашій країні, поки що, не досить великий.

У мотиваційно-ціннісному ставленні особистості до професійної діяльності виділяються кілька груп мотивів, наприклад:

• розуміння призначення професії;

• професійної діяльності;

• професійного спілкування;

• прояву особистості в професії. [5; 8].

Дамо змістовну характеристику кожній з груп.

Мотиви розуміння призначення професії виникають і розвиваються як форма й міра професійної спрямованості, прийняття кінцевих цілей навчання.

Професійна спрямованість розглядається як інтерес до професії й схильність займатися нею. Вона є складним багатомірним утворенням і містить у собі уявлення про цілі професійної діяльності; мотиви, що спонукають до діяльності; емоційне відношення до цієї діяльності; задоволеність нею.

Професійна спрямованість як узагальнена форма ставлення до професії складається із окремих, локальних оцінок (суб'єктом) ступеня особистісної значимості професії, її змісту й умов здійснення.

Мотиви професійної діяльності виражають раніше сформовані потреби особистості, актуалізовані при взаємодії із професією (мотиви саморозкриття й самоствердження, матеріальні потреби, особливості характеру, звичок і т. п.).

Цей вид мотивів пов'язаний з такими особистісними якостями, як:

• зусилля, що розуміють як фізичну, розумову, душевну напруги, необхідні для ефективного виконання професійної діяльності;

• старання як зусилля, спрямовані на досягнення професійної діяльності й такі, що характеризуються ретельністю, старанністю в роботі й т. д.;

• наполегливість як рішучість, завзятість, вимогливість у досягненні кінцевого результату діяльності;

• сумлінність як чесність, старанність, ретельність виконання професійної діяльності;

• націленість як спрямованість особистості на результат своєї діяльності, свого прагнення.

Мотиви професійного спілкування відбивають прагнення людини затвердитися в професійній групі, гордість за колектив, приналежність до престижних груп, солідарність у діяльності, прагнення до важкодоступної, але привабливої мети.

У процесі професійного спілкування людина не тільки здобуває необхідні навички й уміння, але й опановує досвідом творчої діяльності. Професійне спілкування супроводжується підвищенням відданості інтересам організації.

У міру посилення мотивації професійного спілкування поліпшується психологічний клімат у групі, підвищується ефективність праці, спрощується керування організацією.

Мотиви прояву особистості в професії виражають особливості самосвідомості особистості в умовах взаємодії із професією (переконаність у власній придатності, у володінні достатнім творчим потенціалом, у тім, що намічений шлях і є „моє покликання" і т.п.).

Проте щоб ефективно здійснювати професійну діяльність, недостатньо тільки схильності до роботи у сфері „людина-людина", співчуття людям, бажання допомогти, необхідні систематизовані теоретичні знання, а також розробка і реалізація спеціальних програм по проходженню практики у процесі навчання.

Крім мотивації спеціаліст повинен мати професійне покликання, воно завжди має на увазі соціальну обумовленість. З цієї точки зору професійне покликання є об' єктивним чинником, але з погляду носія цього визначення - конкретного працівника соціальної служби -професійне покликання є суб' єктивним чинником, компонентом внутрішнього світу працівника. У процесі формування особистості в майбутнього соціального працівника виробляється особистісне ставлення до професійної діяльності.

Це ставлення формується поступово:

по-перше - на основі сприйняття та розуміння сутності професії „соціальна робота";

по-друге, воно складається поетапно як поведінка особистості, не тільки під час виконання своїх посадових обов' язків, але і в соціумі, сім'ї, особистому житті. Доцільність діяльності соціального працівника визначається не тільки стратегічними завданнями соціального захисту населення. У той же час професійне покликання обумовлене генетичною схильністю особистості до роботи з людьми, що знаходяться у важкій життєвій ситуації. Таким чином, професійним покликанням є об' єктивно-суб' єктивне явище.

Професійне покликання соціального працівника - це складна модифікація комплексу розвинених якостей особистості фахівця, внутрішня соціально-психологічна готовність до реалізації функцій соціальної роботи, до надання певного виду соціальної допомоги населенню та різних послуг - соціально-побутових, соціально-медичних, соціально-психологічних, соціально-педагогічних, соціально-правових, соціально-економічних.

Зрозуміло, що така рефлексія на соціальні ексклюзії, соціальні девіації та потреби різних категорій клієнтів соціальних служб не може бути природженою - вона формується впродовж всього життя людини, за умови престижності професії соціального працівника, наявності розвиненої системи підготовки та виховання поколінь (дошкільне, шкільне, вузівське, післявузівске виховання), за достатньої розвиненості індивідуальних якостей [9, с. 368].

У соціальній роботі особливо значущими є якості фахівця, які дозволяють йому встановлювати оптимальні контакти з клієнтами і підтримувати емпатійні стосунки зі споживачами соціальних послуг до повного вирішення їхніх проблем, отримувати велику радість від виконання своїх професійних функцій. Схильність до роботи з людьми займає особливе місце у професійному покликанні. Але не меншу роль у системі компонентів професійного покликання відіграє можливість для конкретного соціального працівника реалізувати свої здібності.

Важливим є ще один момент. Суспільне покликання визначає основні функції соціальних служб і їхніх працівників, у першу чергу фахівців із соціальної роботи. Усвідомлення перспективних завдань в області соціального захисту населення обумовлює суспільну необхідність реалізації цих завдань. Працівники соціальних служб є носіями якостей суспільного покликання. Таким чином, може сформуватися оптимальне поєднання соціального і професійного покликання.

Що стосується професійної самосвідомості, то професійна самосвідомість визначається як пізнання особистістю самої себе в професійній діяльності, в усьому багатстві своїх професійних якостей, можливостей, здібностей [10].

Н. Кузьміна називає професійну самосвідомість одним з найважливіших компонентів професіоналізму спеціаліста (у нашому випадку соціального працівника).

Л. Мітіна вважає, що структури професійної самосвідомості та самосвідомості особистості в загальних рисах співпадають й являють собою перехрещений та взаємодоповнюючий засіб трьох підструктур:

- когнітивної (Я-розуміння);

- афективної (Я-ставлення);

- поведінкової (Я-поведінка).

Так, когнітивна підсистема включає розуміння соціальним працівником себе у професійних видах діяльності, у професійному спілкуванні та міжособистісних відносинах, у системі особистісного розвитку, пов' язаного з діяльністю та спілкуванням. Когнітивна підструктура є визначальною у професійній самосвідомості.

Розуміння себе, знання про себе самого, про рівень розвитку в себе професійних знань, умінь, навичок і професійно важливих якостей є об' єктом емоцій, оцінок, предметом самоставлення соціального працівника та визначають афективну підструктуру його професійної самосвідомості.

Задоволеність соціального працівника собою, своєю професійною діяльністю складають психологічний механізм підструктури поведінки (волі), змістом якої є саморегуляція та корекція спеціалістом свого емоційного стану, самокерування своєю поведінкою в критичних професійних ситуаціях, а також планування та здійснення саморозвитку, самовдосконалення, самореалізації у професії [10, с. 57-58].

На нашу думку до цих підструктур доцільно додати оцінний компонент, у якому містяться: критична самооцінка рівня вихованості та професійної майстерності; вміння усунути дисбаланс між вимогами професійних задач і рівнем своєї професійної готовності, а також уміння визначати перспективу для самовдосконалення [11, с. 68]. У той самий час зміст кожної підструктури професійної самосвідомості містить у собі специфічні характеристики, які обумовлені особливостями професійної діяльності та визначають саморозвиток та самоактуалізацію спеціаліста в ній.

Важливими критеріями професійної самосвідомості, професійної зрілості спеціаліста Л. Анциферова вважає:

- виникнення феномену „залучення" до діяльності, тобто перетворення її в основну життєву цінність особистості - необхідна умова самореалізації, джерело самоповаги та формування соціального статусу;

- здатність пізнавати тенденції розвитку професії, здійснювати рефлексію професійної діяльності в широкому соціальному контексті, самостійно визначати та коректувати цілі своєї роботи;

- здатність пошуку і вирішення протиріч професійної діяльності, творчого вирішення проблем, що виникають, відмова від стереотипів, які себе не виправдали.

Істотний вплив на формування професійної самосвідомості, в цілому, має розвиток його окремих феноменів, а також ті умови діяльності та спілкування, у яких протікає професійний розвиток особистості. Поєднання самооцінки й орієнтації на оцінку оточуючих, стосунки з іншими людьми, їхній характер, інтенсивність спілкування, діючі, в основному, через механізми побудови образу „узагальненого іншого", сприяють формуванню реалістичного образу „Я" [10, с. 37].

Виходячи з вищесказаного можна зробити висновок, що в сучасних умовах хтось повинен допомогти молодій людині, виходячи з її реальних можливостей, обрати професію соціального працівника. Зараз, коли престиж професії соціальної сфери є невеликим, а заробітна плата соціального працівника мізерна, цю професію може обрати лише людина, яка прагне отримати хоч якийсь диплом (як це відбувається досить часто з отриманням диплома в педагогічних університетах і педагогічних коледжах). У цих умовах дуже важливо допомогти випускникам середніх загальноосвітніх шкіл правильно обрати професію, тобто створити можливість для реалізації схильності до соціально-педагогічної роботи, певній діяльності у сфері соціального захисту населення. Така діяльність може бути успішною тільки в тому випадку, якщо молоді люди у процесі волонтерської діяльності, ще навчаючись у школі, матимуть можливість виявити та розкрити свої здібності в роботі з соціально ослабленими верствами суспільства, якщо вони усвідомлюють, що їхні соціально-психологічні і психофізіологічні характеристики оптимально відповідають вимогам професії соціального працівника [9].

Абсолютно очевидно, що проблема вибору професії соціального працівника може бути вирішена за наявності добре налагодженої системи професійної орієнтації, а її, як відомо, в наший країні немає. Значну роль у створенні цієї системи можуть зіграти дипломовані соціальні працівники та випускники вищої школи.

Таким чином, під професійним покликанням соціального працівника слід розуміти складну модифікацію комплексу розвинених якостей особистості фахівця, внутрішню соціально-психологічну готовність до реалізації функцій соціальної роботи, до надання певного виду соціальної допомоги населенню та різних послуг - соціально-побутових, соціально-медичних, соціально-психологічних, соціально-педагогічних, соціально-правових, соціально-економічних.

Практика державного управління засвідчує, що питання професійної мотивації соціальних працівників в ході профорієнтаційної роботи лишається поза увагою як під час вступу особистості на державну службу, так і під час виконання нею своїх професійних обов'язків. З огляду на це, у системі державної служби має здійснюватись якісна мо­тиваційна політика, яка б ґрунтувалася на вивченні мотивації, потреб кожного працівника й через упровадження організаційних, виховних і соціально-психологічних технологій сприяла б всебічному розвитку особистості спеціаліста та його успішній самореалізації в соціальному та професійному середовищі, а отже, й ефективній діяльності державної служби.

Аналіз досліджень показує, що вивчення мотивації у психології пов'язано з іменами В. Г. Асєєва, В. К. Вилюнаса, Є. П. Ільїна, О. Н. Леонтьєва, Д. М. Узнадзе, П. М. Якобсона та ін. У західній психології дослідженням мотивації присвячено роботи Дж. Ат-кінсона, А. Маслоу, Г. Холла, Х. Хекхаузена та ін. Основи мотиваційної детермінації професійної діяльності розкриваються в концепціях Л. С. Рубінштейна, О. М. Леонтьєва, Д. О. Леонтьєва, Б. Ф. Ломова, В. М. Мясищева, Д. М. Узнадзе. Вивченню мето­дологічних проблем мотивації трудової діяльності присвячені дослідження А. К. Гастєва, В. І. Герчикова, О. А. Єрманського, О. Г. Здравомислова, П. Н. Керженцова, А. В. Попова та ін. Проблему структури мотивів праці та їх впливу на міру задо­воленості працівників роботою висвітлюють у своїх дослідженнях Т. Є. Василевська, М. М. Логунова, М. В. Мельник, Н. Р. Нижник, Л. А. Пашко та ін.

Процес розвитку особистості професіонала забезпечують внутрішні фактори у вигляді поєднання змістових (інтерес до професії, потреба в самореалізації тощо) і адаптивних (престиж професії, заробітна плата тощо) мотивів діяльності, спрямованих на усвідомлення суб'єктом соціальної значущості своєї професії і свого місця в ній. Інтеграція цих мотивів на основі певного рівня розвитку психічних і предметних компонентів структури осо­бистості дає змогу сформувати суб'єктивні уявлення особи професіонала, які виступають регуляторами розвитку особистості. Розвиток суб'єкта праці - це насамперед розвиток його здатності самостійно осмислювати свою діяльність, самостійно знаходити смисли цієї діяльності та шукати способи удосконалення себе в цій діяльності. Активізація смислів професійної діяльності ґрунтується на мотиваційних механізмах професійної реалізації особистості.

Теоретико-методологічним фундаментом дослідження психо­логічних проблем професійної мотивації особистості є базові психологічні положення щодо регулювальної ролі свідомості в діяльності людини, за якими самосвідомість слугує інтегрувальною основою психічної активності людини. Діяльність виступає як головна умова самореалізації особистості [8; 12].

За Є. П. Ільїним, мотив - це інтегральне психічне утворення, яке є основою для дії, діяльності та вчинків людини [5; 6]. У мотиві відбувається свідоме відображення майбутнього з використанням досвіду минулого [7]. Мотив здійснює спонукальну, спрямувальну, смислоутворювальну і стимулювальну функції.

С. Л. Рубінштейн розглядав мотив як серцевину суб'єкта через його тісний зв'язок зі спрямованістю особистості, поведінкою і діяльністю загалом: "Включення свідомості в детермінацію людської діяльності породжує специфічний тип детермінації. Детермінація через мотив - це детермінація через значущість явища для людини" [12, с. 288]. На основі мотивів, якими керується людина, можна робити висновок про соціальну зрілість особистості, ступінь її самореалізації.

Узагальнюючи вітчизняні та зарубіжні концепції мотивації та результати конкретних досліджень, В. Г. Асєєв виокремлює змістовий і динамічний типи мотиваційної детермінації поведінки [1]. Автор бере за основу бажаність і потребу задоволення спонукання. У своїх дослідженнях психолог уводить поняття затрат.

Змістова мотиваційна детермінація поведінки передбачає поряд із тенденцією до досягнення бажаного стану дійсності (сприятливих умов життєдіяльності) уникнення негативного, небажаного стану (низької задоволеності). У результаті досягається бажаність і потреба задоволення спонукання на певному рівні реалізації ціннісно-цільової установки.

Д. О. Леонтьєв [9] розрізняє потреби та цінності, відмічаючи особисту значущість перших і загальнолюдський характер других. Він розглядає їх феноменологію і мотивоутворення, ілюструючи словами В. Франкла те, що потреби штовхають нас, а цінності притягують. При цьому регулівному впливу потреб відводиться характер бажаного індивідуального, якому надається перевага, а впливу цінностей - характер бажаного ідеального. Якщо спону­кальна сила потреб ситуативно мінлива, залежить від зовнішніх обставин, то стабільні цінності не пов'язані лише з актуальним напруженням чи тимчасовою ситуацією [7].

Здійснюючи можливість розвитку Я через особисті зусилля, спільну діяльність, співтворчість з оточуючими, людина має потребу зіставляти свої ресурси з бажаним і небажаним, відстежувати динаміку потенціалу й затрат. Аспект, який розглядається, близький до динамічного типу мотиваційної детермінації поведінки [1]. Як загальні структурні компоненти мотивації, окрім згаданих вище модальностей значущості, таких, як бажаність і необхідність, виступають модальності потенціалу і затрат. Указані модальності відображають функціональні можливості й необхідні динамічні затрати. Передусім оцінюється ступінь бажаності й необхідності задоволення потреб в обраному виді діяльності на рівні функ­ціонального навантаження. Переважно з'ясовується виправданість необхідних змістовних затрат на фоні наявності потрібних змістовно-смислових ресурсів.

Мотиваційні утворення суттєво впливають на поведінку, діяльність, самореалізацію особистості: або стимулюють ірра­ціональні тенденції і неадекватні форми активності, заважаючи самореалізації в професійній та інших видах діяльності, або формують нові мотиваційні утворення пристосувального характеру, допомагаючи самоздійсненню.

Базовим положенням діяльнісного підходу в мотивації професійної діяльності є її вивчення у контексті спрямованості суб'єкта на досягнення конкретного результату діяльності. М.І. Магура, взявши за основу запропонований В. І. Ковальовим підхід до мотивації праці (мотиви діяльності визначаються як усвідомлені спонукання поведінки особистості, що виникають при вищій формі відображення потреб), запропонувала такі групи мотивів праці: соціальна мотивація як орієнтація на інтереси суспільства, розуміння значущості, важливості своєї праці; колективна мотивація як прагнення зробити внесок у досягнення загальноколективних цілей; мотивація афіліації як бажання належати до конкретної професійної групи; процесуальна мотивація як інтерес до процесу праці за спеціальністю; мотивація само-актуалізації як прагнення максимально виразити свої можливості і здібності; грошова мотивація як потреба підвищення рівня свого статку, прагнення мати вищу заробітну плату [10].

Ж. П. Вірна підкреслює, що в процесі професійної діяльності відбувається розвиток і трансформація мотиваційної структури суб'єкта діяльності. Цей розвиток іде у двох напрямах: по-перше, відбувається трансформація загальних мотивів особистості в мотиви трудової діяльності, а по-друге, спостерігається динаміка мотивів професійної діяльності, яка виражається у появі нових та інволюції низки старих мотивів, у зміні абсолютної та відносної значущості окремих мотивів, у зміні структури мотивів [2].

У процесі професіоналізації відбувається формування структури професійних мотивів та їх усвідомлення. У результаті цього процесу встановлюється особистісний смисл діяльності (за О. М. Леон-тьєвим) та окремих її аспектів.

Отже, ефективність будь-якої професійної діяльності та можливість самореалізації в ній визначається передусім особ­ливостями структури мотиваційної сфери фахівця. Аналіз сучасних вітчизняних досліджень з проблеми мотивації професійної діяльності державних службовців дає змогу констатувати, що хоча окремі питання мотивації праці державних службовців й висвіт­люються в публікаціях українських психологів Л. М. Карамушки, О. В. Креденцер, С. С. Занюка, О. Ю. Оболенського, В. Д. Бондаря, В. Я. Малиновського В. Я. Олуйко та ін. [3], проте в них більша увага приділена питанням стимулювання працівників, що не вичерпує всіх аспектів мотиваційної детермінації професійної діяльності у цій сфері. Саме тому структурні характеристики професійної мотивації працівників в системі державного управління потребують подальшого вивчення.

Емпіричне вивчення особливостей профорієнтаційної мотивації соціальних працівників здійснювалося для визначення міри вираження у структурі професійної мотивації працівників дер­жавної служби зайнятості змістових та адаптивних мотивів. За для цього послуговувалися методиками "Діагностика мотиваційної струк­тури особистості" В. ЕМільмана та "Визначення професійної мотивації", заснованої на теорії Ф. Герцберга.

Дослідження проводилося із соціальними працівниками центрів зайнятості населення, соціальними педагогами, практичними психологами Вибірка дослідження складає 40 фахівців, з них - 20 % осіб чоловічої статі та 80 % - жіночої. Вік досліджува­них - від 23 до 54 років, із них 40 % віком до 30 років, 45 % віком від 30 до 50 років та 5 % - 50 років і більше. Стаж роботи на державній службі - від п'яти місяців до 33 років. Серед них 45 % -особи, що працюють до 3 років.

Визначення сили продуктивних та споживацьких моти­ваційних прагнень і задоволеності їх реалізацією у структурі особистості працівника соціальної сфери здійснювалось за допомогою методики "Діагностика мотиваційної структури особистості" В. Е. Мільмана [11]. Продуктивна мотивація (цінності) детермінує творчий розвиток особи­стості й сприяє залученню людини до соціуму. Цей вид цінностей орієнтує людину на майбутнє, у ньому передумови предметного, змістового розвитку й окремого індивіда, і суспільства загалом. Суттю продуктивної мотивації є утворення суспільно значущих матеріальних і духових цінностей. Споживацька мотивація спрямована на підтримку життєдіяльності суб'єкта й обумовлена його природними потребами. Відповідно, мотиви автор поділяє на "мотиви підтримки", до яких відносить життєзабезпечення, комфорт, соціальний статус, спілкування, та "розвивальні мотиви" - загальна активність, творча активність, суспільна корисність. Мотиваційні профілі аналізуються з точки зору "ідеаль­ного" стану мотиву (рівня спонукання, прагнення) та "реального" його стану (рівень задоволеності мотиву на цей час та міри зусиль, які на це витрачаються).

Особливості "ідеального" та "реального" профілів робочої мотивації фахівців з профорієнтаційної роботи показано на рисунку 1.

 

Рис. 1. Порівняння "ідеального" та "реального" профілів робочої мотивації державних службовців.

Примітка: П - підтримка життєзабезпечення; К - комфорт; С - соціальний статус; О - спілкування; Д - загальна активність; ДР - творча активність; ОД - суспільна корисність.

 

Особливості "ідеального" профілю досліджуваних свідчать, що найвищі показники мають мотиви творча активність (8,95) та суспільна корисність (7,95). Трохи нижчі показники мотивів підтримки життєзабезпечення, соціального статусу (7,3) та комфорту (7,2). Найнижчі показники мотивів спілкування (6,3) та загальної активності (6,55). Загалом в "ідеальному" профілі "розвивальні мотиви" є дещо вищими за "мотиви підтримки" (7,82 -7,02).

У "реальному" профілі досліджуваних найвищий показник мотиву спілкування (7,55). Високими є показники мотивів творчої активності (6,85), соціального статусу (6,65) та суспільної корисності (6,5). Дещо нижчі показники мотивів комфорту (5,8) та загальної активності (5,3). Найнижчий показник реалізованості мотиву підтримки життєзабезпечення (4,1). У цілому "реальний" профіль відображає відсутність різниці задоволення від реалізації продуктивних та споживацьких мотивів. Порівняння "ідеального" та "реального" профілів мотивації професійної діяльності засвідчує, що у працівників державної служби найвищі показники розбіжності між "ідеальним" та "реальним" мотивами підтримки життєзабезпечення (3,06). Такий показник розбіжності свідчить про дефіцитарність цього мотиву. Потрібно звернути увагу на вагому розбіжність за мотивом творчої активності (2,1). Виявлено також помірну розбіжність "ідеаль-ного"та "реального" стану мотивів суспільної корисності (1,45), комфорту (1,4), загальної активності (1,25). За цим параметром найнижчий показник мотиву соціального статусу (0,65). Показник розбіжності мотиву (-1,25) свідчить про його надлишкову задово­леність, перенасиченість спілкуванням працівниками соціальної сфери.

Провести аналіз співвідношення мотивувальних та гігієнічних факторів у структурі мотивації професійної діяльності фахівців з профорієнтаційної роботи допомогли дані, що їх отримали за методикою визначення професійної мотивації Ф. Герцберга. Усі шкали в цій методиці за двофакторною теорією мотивації Ф. Герцберга поділялися на дві групи: перша група - гігієнічні чинники, серед яких фінансові мотиви, взаємини з керівництвом, співробітництво; друга група -мотиваційні чинники, а саме визнання та винагорода, відпо­відальність, кар'єра, досягнення, зміст роботи. Перша група факторів пов'язана з характером і умовами роботи, а друга - із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. Ф. Герц-берг переконував, що основний акцент в управлінні потрібно робити на мотиваторах, а не на факторах гігієни, причому мотиватори слід використовувати після задоволення гігієнічних потреб працівників. Тобто найсильнішим стимулом для працівника є інтерес до виконуваних ним обов'язків та залученість його до трудового процесу. Сама ж діяльність стимулюватиме працівника краще працювати тоді, коли буде кидати йому виклик, даватиме можливість досягнути успіху, що, у свою чергу, дозволить працівнику професійно зростати. Ф. Герцберг наголошував, що мотиваційні фактори ефективно використовуватимуться за умов, якщо працівник нестиме відповідальність за виконання діяльності та матиме можливість самостійно приймати рішення щодо професійних завдань, які виконує [4].

Статистична обробка отриманих даних на підставі відповідей досліджуваних дала змогу виявити певну картину структури професійної мотивації фахівців з профорієнтаційної роботи, яку показано на рисунку 2.

За рівнем вираження виокремлюється група домінуючих мотивів професійної діяльності профорієнтаторів, серед яких провідним є мотив змісту роботи (22,2). Цей мотив передбачає потребу в зацікавленості працею, її змістовності та важливості.

Друге місце посідає мотив досягнення (19,7). Цей мотив містить потребу в можливості успішного виконання професійної діяльності, досягнення успіху у виконанні її конкретних завдань, особистого розвитку та самореалізації у праці. Тому аналіз змісту профорієнтаційної діяльності, спостереження за особливостями її виконання дає змогу рекомендувати керівникам індивідуальний підхід до кожного працівника, підбираючи професійні завдання з урахуванням інтересів кожного. Незалучення мотивів змісту праці та досягнення може призвести до незадоволеності своєю працею.

Не менш важливим виявився мотив співробітництва (19,65). Добрі взаємини з колегами, які передбачають співпрацю, взаємо­допомогу, взаємовиручку, підтримку з боку колег також є важливою потребою працівників соціальної сфери, оскільки їм дуже потрібно знати про те, що їх цінують і колеги і керівництво. Важливість цього мотиву свідчить про те, що працівники усвідомлюють: ефективність діяльності як кожного із них окремо, так і організації загалом залежить від налагодженої конструктивної співпраці між колегами та доброзичливих взаємин.

 

Рис. 2. Середньогрупові показники структури мотивації фахівців з профорієнтаційної роботи за методикою визначення професійної мотивації Ф. Герцберга

 

Завершують групу фінансові мотиви (18,95). Як бачимо, люди, що здійснюють профорієнтаційну роботу на державному рівні вважають, що матеріальна вина­города, фінансове забезпечення є неодмінною умовою життєдіяль­ності людини. Саме тому фінансовий мотив є вагомим складником мотивації профорієнтаційної діяльності.

У групу із середнім рівнем вираження показників увійшов насамперед мотив хороших стосунків із керівництвом (16,5). Сюди також можна віднести мотив відповідальності та можливості приймати самостійні рішення (14,9).

Третю групу склали мотиви праці з низькими показниками, серед яких найменш значущим виявився мотив кар'єри (13,25). Неважливим є мотив визнання та винагороди (14,15). Можливість отримати підвищення на посаді та отримання винагороди за сумлінну працю фахівці з профорієнтаційної роботи розглядають як найменш важливий стимул професійної діяльності.

Аналіз співвідношення мотивувальних та гігієнічних факторів у структурі мотивації профорієнтаційної діяльності не виявив вагомих відмінностей. Проте варто звернути увагу на певну перевагу мотивів, пов'язаних з умовами праці. Насамперед це стосується доброзичливої та конструктивної міжособистісної взаємодії та фінансового забезпечення, без яких, на думку працівників соціальної сфери, неможливі нормальне життя та ефективна професійна діяльність.

Отже, провідними мотивами профорієнтаційної діяльності на сьогоднішній день є мотиви творчої активності та соціальної корисності. Такі показники свідчать про силу прагнення до професійного росту та самовдосконалення, захоплення своєю працею, потребу в творчих досягненнях і задоволенні від роботи. Працівникам соціальної сфери важливо відчувати, що вони приносять користь суспільству, реалізуючи одну з основних функцій держави –працевлаштування безробітного населення. Проте турбота про насущні умови існування, матеріальне забезпечення себе та своїх близьких, комфортні та зручні умови життя і праці, гідний відпочинок хоча й не визнаються першочерговими, та все ж лишаються важливими потребами працівників соціальної сфери. Реалізація цих потреб пов'язана з потребою визнання високого рівня професіо­налізму та досягнень серед колег і керівництва, авторитету та поваги оточення, а відтак - відповідної посади та просування по службі.

Водночас фахівці з профорієнтації переживають незадоволення від реалізованості цих мотивів. Найбільшою мірою це стосується мотиву підтримки життєзабезпечення, в основі якого лежить уявлення про те, що робота має давати достатні матеріальні засоби для відновлення витрачених сил, утримування родин, захищеності від різного роду життєвих ризиків, гідного відпочинку. Варто зауважити, що зарплата - це ще й символ соціального визнання досягнень у праці фахівця. Тому незадоволення реалізованістю цього мотиву не може не викликати незадоволеність працівників своєю професійною діяльністю.

Спрямованість прагнень творчої самореалізації у праці, суспільної корисності професійної справи є неодмінною умовою професійного розвитку фахівця. Незадоволеність реалізованістю цих прагнень у професійній сфері унеможливлює професійне зростання працівників соціальної сфери, що, у свою чергу, викликає розчарування загальним станом справ у професійній сфері, спустошеність, а згодом - виникнення професійних деформацій, стагнацій, криз або й бажання компенсувати свої затрати асоціальними, а можливо, і протиправними діями. Така ситуація у сфері професійної мотивації працівника негативно позначається на самоставленні, самооцінці, душевному комфорті і може бути джерелом особистісного професійного конфлікту.

Отже, результати дослідження показують, що провідними мотивами профорієнтаційної діяльності є мотиви змісту праці, досягнення та визнання успіху в її виконанні, особистого розвитку та професійної самореалізації, творчої активності та соціальної корисності, доброзичливої та конструктивної взаємодії з колегами, фінансового забезпечення. Виявлено дефіцит мотивів підтримки життєзабезпечення й творчої активності, надлишкова задоволеність мотиву спілкування. Означені особливості мотивації профорієнтаційної діяльності мають бути об'єктом уваги керівництва та психологічної служби задля створення ефективної системи розвитку професійної мотивації профорієнтаторів безробітного населення.

2. Модель професійної діяльності соціального працівника
у визначенні цілей, завдань і напрямів профорієнтаційної роботи

 

Без визначення моделі спеціаліста з профорієнтаційної роботи важко говорити про адекватну модель навчання, розробити зміст, форми і методи професійної освіти.

Модель професійної діяльності можна розглядати як ідеальне відображення реальних процесів, що протікають у системі педагогічної освіти. При цьому, слід сказати, що сьогодні відомі різні підходи до розробки моделі спеціалістів (А.Бойко, В. Бочарової, А. Капської, О.Карпенко, В. Сластьоніна та ін.), і якраз на основі моделі спеціаліста більшість науковців будують відповідні кваліфікаційні характеристики.

На думку О.Абдуліної, модель діяльності й особливості спеціаліс-
та має бути відображена у професіограмі: вона включає в себе його
основні функції, вимоги до спеціаліста, коло теоретичних знань, перелік педагогічних умінь і навичок, інтегративні професій но-особис-
тісні якості. Вона моделює результат, який повинен бути досягнутий у
процесі навчання й виховання у вищому навчальному закладі і само-
стійної практичної діяльності, а на основі професіограми розробля-
ється кваліфікаційна характеристика як модель спеціаліста на рівні
випускника ВНЗ [1].

Можна сказати, шо модель спеціаліста, розкриваючи цільову
функцію освіти за спеціальністю, згідно з якою забезпечується відбір
і структурування змісту підготовки спеціаліста, є певною системою
ознак, які характеризують міру відповідності професійної діяльності
спеціаліста на рівні розвитку педагогічних наук соціальному становленню. Іншими словами, модель виступає тим інструментом, який дозволяє вивчити й усунути неузгодженості, що існують між вищою школою і тими галузями практики, де працюють випускники. Аналіз наукової літератури засвідчує, що як би не будувалася модель спеціаліста (у вигляді матриць, графів, математичних залежностей, дерева цілей і функцій діяльності спеціаліста тощо), у ній повинна бути відображена структура діяльності, всі її три аспекти: особистий, функціональний і предметний.