Зміст понять потреб і винагород

Різні теорії психологічного й організаційно-економічного напрямку можна розділити на дві групи:

1) змістовні теорії мотивації, що ґрунтуються на ідентифікації внутрішніх спонукань особистості (потреб), що змушують людей діяти так, а не інакше (теорія потреб Туган-Барановького, теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія двох факторів Ф. Герцберга),

2) процесуальні теорії мотивації – більш сучасні, базуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням виховання і пізнання (теорія очікувань Врума, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера).

Названі теорії, хоча і розходяться по ряду питань, не є взаємовиключними. З обліком того, що структура потреб людини визначається її місцем у організації чи раніше придбаним досвідом, можна сказати, що для мотивації немає якогось одного кращого способу (теорії). Те, що виявляється кращим для мотивації одних людей, зовсім непридатне для інших.

Щоб зрозуміти зміст теорії змістовної або процесуальної мотивації, потрібно спочатку засвоїти зміст основних понять: потреби й винагороди.

Первинні й вторинні потреби

Психологи говорять, що людина відчуває потребу, коли відчуває фізіологічно або психологічно недолік чого-небудь. Хоча конкретна особа в конкретний час може й не мати потреби в змісті свідомого її відчуття, існують певні потреби, які кожна людина може відчути. Змістовні теорії мотивації представляють спроби класифікувати ці загальнолюдські потреби по певних категоріях. Дотепер немає однієї всіма прийнятої ідентифікації певних потреб. Однак більшість психологів погоджуються, що потреби в принципі можна класифікувати як первинні й вторинні.

Первинні потреби є по своїй природі фізіологічними й, як правило, уродженими. Прикладами можуть служити потреби в їжі, воді, потребі дихати, спати й сексуальні потреби. Вторинні потреби по природі своїй психологічні. Наприклад, потреби в успіху, повазі, прихильності, владі й потреба в приналежності кому або чому-небудь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний придбаний досвід, вторинні потреби людей розрізняються більшою мірою, ніж первинні.

Потреби й мотиваційне поводження. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише по поводженню людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби служать мотивом до дії.

Коли потреба відчувається людиною, вона будить у неї стан спрямованості. Спонукання - це відчуття недоліку в чому-небудь, що має певну спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби й сконцентровано на досягненні мети. Мета в цьому змісті - це щось, що усвідомлюється як засоб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, її потреба виявляється вдоволеною, частково вдоволеною або незадоволеною. Наприклад, якщо ви відчуваєте потребу в складній роботі, це може спонукати вас спробувати досягти мети у вигляді одержання місця, що забезпечує її. Одержавши таке місце, ви можете виявити, що робота там насправді не така складна, як ви припускали. Це може змусити вас працювати з меншою ретельністю або шукати інше місце, на якому ваша потреба буде задоволена.

Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливає на поводження людини в подібних обставинах у майбутньому. У загальному випадку люди прагнуть повторити те поводження, що асоціюється в них із задоволенням потреби й уникати такого, котре асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт відомий як закон результату. Пол Лоуренс і Джей Лорш відзначають:

«У процесі того, як людина намагається розв'язати свої проблеми, конкретні типи поведінки виявляються якимось образом нагородженими. При цьому люди запам'ятовують, яким образом їм удалося впоратися з тією або іншою проблемою. Отже, коли наступного разу людина зустрічається з якоюсь проблемою, вона намагається вирішити її вже випробуваним способом. По закінченні часу, тому що деякі з моделей поводження виявляються послідовно вознагородженими, людина усвідомлює, що покладатися треба саме на них».

Продовжуючи наш приклад, відзначимо: якщо ви бачите, що, поставивши перед собою якесь завдання, ви задовольняєте свою потребу в змістовній роботі, ви будете прагнути й у майбутньому шукати аналогічні завдання.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їхнього задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людям почувати, що вони можуть задовольнити свої потреби за допомогою типу поводження, що приводить до досягнення цілей організації. Наприклад, згадаємо, коли впровадження технології розробки довгого шару на вугільних шахтах зруйнувало незалежні робочі групи й позбавило шахтарів близьких міжособистісних відносин. Це приклад того, як характеристики виробничої ситуації й відповідних завдань можуть впливати на задоволення потреб. Нова технологія також не давала шахтарям відчуття завершенности й змістовності виконуваної роботи, тому що при новому методі кожен шахтар виконував лише малу частину загального процесу видобутку вугілля. Отже, люди не мали можливості виявити всі свої здатності. У результаті погіршилася виробнича дисципліна, збільшилися число прогулів і плинність робочої чинності, знизилася продуктивність праці. Ці проблеми зникли самі собою, коли адміністрація так видозмінила виробничий процес, що технологія перестала вступати в конфлікт із потребами людей.

Складність мотивації через потреби. Важливо відзначити, що не всі робітники відчувають потребу в досягненнях і незалежності й схожі на шахтарів в описаному вище прикладі. У всіх людей різні відбитки пальців, а характери людей - це з'єднання всіляких рис. Звідси ясно, що існує величезна кількість різноманітних конкретних людських потреб, тих цілей, які, по розумінню кожної людини, приводять до задоволення її потреб, а також типів поводження при досягненні цих цілей. Аналізуючи цю проблему, Стефен Кэрролл і Генрі Тоси відзначають:

«Структура потреб людини визначається її місцем у соціальній структурі або раніше придбаним досвідом. Отже, між людьми існує безліч розходжень відносно тих потреб, які для них важливі. Що ще більш важливо, так це те, що є безліч шляхів і способів задоволення потреби конкретного типу. Наприклад, потреба в затвердженні власного «я» однієї людини можна задовольнити, визнавши її кращим працівником відділу. А задовольнити аналогічну потребу когось іншого - означає визнати кращим фасон його одягу, оголосивши всім, що він одягається краще інших у групі. Конкретний спосіб, яким людина може задовольнити свою конкретну потребу, визначається їй виходячи з її життєвого досвіду. Ми довідаємося досвідченим шляхом, що деякі ситуації є більше бажаними (що винагороджують), чим інші, і прагнемо саме до них. Інших ситуацій ми намагаємося уникати».

Таким чином, створення робочих місць із більше складними завданнями й більшою відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект для багатьох робітників, але аж ніяк не для всіх. Керівник повинен завжди мати на увазі елемент випадковості. Для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється зовсім неважливим для інших. Крім того, організації по своїй природі ускладнюють практичну теорію мотивації, орієнтованої на окремих індивідів. Взаємозалежність робіт, недолік інформації про результати роботи окремих людей, часті зміни в службових обов'язках через удосконалювання технології - все це збільшує складність мотивації.

Винагороди. У ході аналізу проблем мотивації ми будемо посилатися на застосування винагород для спонукання людей до ефективної діяльності. У розмові про мотивації слово «винагорода» має більше широкий зміст, чим просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється. Винагорода - це все, що людина вважає коштовним для себе.

Але поняття цінності в людей специфічні, а отже, і різна оцінка винагороди і її відносної цінності. От простий приклад. Валіза, повна стодоларових банкнот, буде сприйматися більшістю людей цивілізованих націй як досить коштовна винагорода, а для членів примітивного філіппінського племені Тасадей сама валіза, імовірно, буде являти більшу цінність, чим гроші, що перебувають у ньому. Аналогічно, досить заможна людина, можливо, порахує кілька годин щиро дружніх відносин більше коштовними для себе, чим велика сума грошей.

Внутрішні й зовнішні винагороди. Керівник має справу із двома головними типами винагороди: внутрішнім і зовнішнім. Внутрішню винагороду дає сама робота. Наприклад, це почуття досягнення результату, змістовності й значимості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба й спілкування, що виникають у процесі роботи, також розглядають як внутрішню винагороду. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішньої винагороди - створення відповідних умов роботи й точна постановка завдання. Фірма «Вольво», наприклад, скасувала частину ліній конвеєрної зборки на одному з експериментальних заводів, замінивши їхніми складальними бригадами, щоб збільшити внутрішню винагороду для робітників (за деяким даними собівартість автомобілів при цьому помітно зросла й фірма потрапила в ускладнене фінансове становище).

Зовнішні винагороди - це такий тип винагороди, що найчастіше спадає на думку, коли чуєш саме слово «винагорода». Зовнішня винагорода виникає не від самої роботи, а дається організацією. Приклади зовнішніх винагород - зарплата, просування по службі, символи службового статусу й престижу (такі, як особистий кабінет), похвали й визнання, а також додаткові виплати (додаткова відпустка, службовий автомобіль, оплата певних витрат і страховки).

Щоб визначити, як й у яких пропорціях потрібно застосовувати внутрішні й зовнішні винагороди з метою мотивації, адміністрація повинна встановити, які потреби у її працівників. У цьому й складається мета змістовних теорій мотивації.

 

Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії, особливо при визначенні обсягу й змісту роботи. При закладці основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох чоловік: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга й Дэвида Макклелланда.

Ієрархія потреб по Маслоу.

Одним з перших бихевиористов (від анг. behaviour - поводження - один з напрямків в американській психології, що виник на початку XX ст., що вважає, у відмінності від інших теорій, предметом психології поводження, а не свідомість або мислення, з робіт якого керівники довідалися про складності людських потреб й їхній вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40-і роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але думав також, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорій. Ця думка була детально розроблена його сучасником, психологом з Гарварда, Мурреєм.

1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку й сексуальні потреби.

2. Потреби в безпеці й упевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу й упевненість у тім, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб упевненості в майбутньому є покупка страхового поліса або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію.

3. Соціальні потреби, іноді називані потребами в причетності, - це поняття, що включає почуття приналежності до чого або кому-небудь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності й підтримки.

4. Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку навколишніх, визнанні.

5. Потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і росту як особистості.

Мотивація й ієрархія потреб. По теорії Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді строгої ієрархічної структури, показаної на рис. 5.1. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення й, отже, впливають на поводження людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більше високих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, що для неї є більше важливою або сильною. Перш, ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поводженні людини, повинна бути задоволена потреба більше низького рівня. От що говорять у своєму трактуванні теорії Маслоу психологи Кэлвин Хол і Гарднер Линдсей:

 

Рис. 5.1. Ієрархія потреб по Маслоу.

 

«Коли найбільш сильні й пріоритетні потреби задоволені, виникають і вимагають задоволення потреби, що розташовані в ієрархії слідом за ними. Коли й ці потреби задовольняються, відбувається перехід на наступний щабель сходів факторів, що визначають поводження людини».

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому й процес мотивації поводження через потреби нескінченний.

Людина, що випробовує голод, буде спочатку прагнути знайти їжу й тільки після їжі буде намагатися побудувати притулок. Живучи в зручності й безпеці, людина спочатку буде збуджуватись до діяльності потребою в соціальних контактах, а потім почне активно прагнути до поваги з боку навколишніх. Тільки після того, як людина відчує внутрішню задоволеність і повагу навколишніх, її найважливіші потреби почнуть рости відповідно до її потенційних можливостей. Але якщо ситуація радикально змінюється, то й найважливіші потреби можуть круто змінитися. Як швидко й сильно можуть спуститися по ієрархічній градації вищі потреби і наскільки сильними можуть бути потреби найнижчих її рівнів - показує поводження людей, що вижили при авіакатастрофі в Андах в 1975 р. - щоб вижити, ці цілком нормальні люди були змушені з'їсти своїх загиблих товаришів.

Для того щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поводження людини, не обов'язково задовольняти потреби більше низького рівня повністю. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними щаблями. Наприклад, люди звичайно починають шукати своє місце в деякому співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби в безпеці або повністю задоволені їхні фізіологічні потреби. Цю тезу можна відмінно проілюструвати на прикладі тієї великої важливості, що мають ритуали й соціальне спілкування для примітивних культур джунглів Амазонки й деяких частин Африки, хоча там завжди присутні голод і небезпека.

Інакше кажучи, хоча в цей момент одна з потреб може домінувати, діяльність людини при цьому стимулюється не тільки нею. Більше того, Маслоу відзначає:

«Дотепер ми говорили, що ієрархічні рівні потреб мають фіксований порядок, але насправді ця ієрархія далеко не така «тверда», як ми думали. Це правда, що для більшості людей, з якими ми працювали, їхні основні потреби розташовувалися приблизно в тім порядку, як ми вказали. Однак був і ряд виключень. Є люди, для яких, наприклад, самоповага є більше важливою, чим любов».

Використання теорії Маслоу в управлінні. Теорія Маслоу внесла винятково важливий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їхніх потреб. Для того щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати їй можливість задовольнити її найважливіші потреби за допомогою такого образа дій, що сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не дуже давно керівники могли мотивувати підлеглих майже винятково тільки економічними стимулами, оскільки поводження людей визначалося, в основному, їхніми потребами нижчих рівнів. Сьогодні ситуація змінилася. Завдяки більше високим заробіткам і соціальним благам, завойованим у результаті боротьби профспілок і державних мір регулювання, навіть люди, що перебувають на нижчих щаблях ієрархічної градації організації, стоять на відносно високих щаблях ієрархії Маслоу. Як відзначає Теренс Митчелл:

«У нашому суспільстві фізіологічні потреби й потреба в безпеці грають відносно незначну роль для більшості людей. Тільки дійсно безправні й найбідніші верстви населення керуються цими потребами нижчих рівнів. Звідси очевидний для теоретиків систем управління висновок про те, що потреби вищих рівнів можуть служити кращими мотивуючими факторами, чим потреби нижніх рівнів. Цей факт підтверджується дослідниками, що проводили опитування працівників про мотиви їхньої діяльності».

У підсумку можна зробити висновок, що якщо ви керівник, то вам потрібно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки згодом ці потреби міняються, то не можна розраховувати, що мотивація, що спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час. У табл. 5.1. у зведеному виді перераховані деякі способи, за допомогою яких керівники можуть задовольнити потреби вищих рівнів у своїх підлеглих у ході трудового процесу.

Ієрархія потреб при роботі в багатонаціональному зовнішнім середовищі. Менеджери, що діють на міжнародній арені, також як і їхні колеги, що діють усередині якої-небудь країни, повинні забезпечувати можливості для задоволення потреб співробітників. Оскільки в різних країнах відносна важливість потреб визначається по-різному, керівники організацій, що діють на міжнародному рівні, повинні знати ці розходження й приймати їх у розрахунок.

В одному досить повнім дослідженні на базі ієрархії потреб Маслоу був проведений порівняльний аналіз п'яти різних груп керівників. Ці групи були сформовані по географічному принципу: 1) керівники англійських й американських фірм; 2) японські керівники; 3) керівники фірм північних і центральноєвропейських країн (ФРН, Данія, Швеція й Норвегія); 4) керівники фірм південних і західних європейських країн (Іспанія, Франція, Бельгія, Італія); 5) керівники фірм країн, що розвиваються (Аргентина, Чилі, Індія). Один з результатів цього дослідження полягав у тому, що керівники із країн, що розвиваються, надавали більшого значення всім потребам ієрархії Маслоу й ступеню їхнього задоволення, чим керівники яких-небудь інших країн. Керівники із що розвиваються й південно-західних європейських країн найбільше прагнуть задовольнити соціальні потреби. Це говорить про важливість використання при роботі з ними таких винагород, як підвищення статусу, соціальна повага, визнання заслуг. Більш пізніше дослідження на цю же тему, складене на підставі результатів опитувань і присвячене визначенню потреби людей з більш ніж 40 країн, дозволяє зробити висновок, що теорії мотивації, розроблені американськими вченими, базуються на неявному допущенні про те, що американська система культурних цінностей й ідеалів існує й за кордоном. Однак це не відповідає дійсності.

 

Таблиця 5.1

Методи задоволення потреб вищих рівнів

 

Соціальні потреби

1. Давайте співробітникам таку роботу, що дозволила б їм спілкуватися 2. Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди 3. Проводьте з підлеглими періодичні наради 4. Не намагайтеся зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не наносять організації реального збитку 5. Створюйте умови для соціальної активності членів організації поза її рамками

Потреби в повазі

1. Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу 2. Забезпечте їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами 3. Високо оцінюйте й заохочуйте досягнуті підлеглими результати 4. Залучайте підлеглих до формулювання цілей і вироблення рішень 5. Делегуйте підлеглим додаткові права й повноваження 6. Просувайте підлеглих по службовим сходам 7. Забезпечуйте навчання й перепідготовку, що підвищує рівень компетентності

Потреби в самовираженні

1. Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання й розвитку, які дозволили б повністю використати їхній потенціал 2. Давайте підлеглим складну й важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі 3. Заохочуйте й розвивайте в підлеглих творчі здатності

 

Критика теорії Маслоу. Хоча, здавалося б, теорія людських потреб Маслоу дала керівникам досить корисний опис процесу мотивації, наступні експериментальні дослідження підтвердили її далеко не повністю. Звичайно, у принципі, людей можна віднести до тієї або іншою досить широкої категорії, що характеризується якою-небудь потребою вищого або нижчого рівня, але чіткої пятиступенчатой ієрархічної структури потреб по Маслоу, очевидно, просто не існує. Не одержала повного підтвердження й концепція найважливіших потреб. Задоволення якої-небудь однієї потреби не приводить до автоматичного залучення потреб наступного рівня як фактор мотивації діяльності людини.

Основна критика теорії Маслоу зводилася до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Эдвард Лоулер навпроти ввів ієрархічну структуру індивідуальних потреб - переваг, що людина формує на підставі свого минулого досвіду. Так, виходячи зі свого минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавленою у самовираженні, у той час як поводження іншої, начебто б схожої з нею і також працюючої, буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами й потребою в безпеці. Деякі люди, наприклад, були настільки вражені великою депресією 30-х рр., що потім (хоча їм й удалося розбагатіти) все життя домінуючою в них залишалася потреба в безпеці.

У підсумку, як відзначає Митчелл: «Керівники повинні знати, чому віддає перевагу той або інший співробітник у системі винагород, і що змушує якогось із ваших підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він повинен почувати їхні індивідуальні потреби».

Теорія потреб Макклелланда.

Іншою моделлю мотивації, що робила основний упор на потребі вищих рівнів, була теорія Давида Макклелланда. Він уважав, що людям властиві три потреби: влади, успіху й причетності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі й самовираженні. Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації й прагнучі відстоювати первісні позиції. Найчастіше вони гарні оратори й вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей виявити й реалізувати її.

Люди з потребою влади - це не кар'єристи що обов'язково рвуться до влади в негативному й найбільше часто вживаному значенні цих слів. Аналізуючи різні можливі способи задоволення потреби влади, Макклелланд відзначає:

«Тих людей, у яких найвищою є потреба влади відсутня схильність до авантюризму або тиранії, а основною є потреба до прояву свого впливу, потреба завчасно готовитися до заняття вищих керівних посад. Особистий вплив може бути основою лідерства тільки в дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, вона повинна використовувати набагато більш тонкі й соціалізовані форми для прояву свого впливу. Позитивний або соціалізований образ влади лідера повинен проявлятися в його зацікавленості з метою всього колективу, визначенні таких цілей, які збудять людей на їхнє виконання, у допомозі колективу при формулюванні цілей, в узятті на себе ініціативи по забезпеченню членів керованого колективу способами й коштами досягнення цілей, у формуванні в членів колективу впевненості у власних чинностях і компетентності, що дозволить їм ефективно працювати».

Потреба успіху також перебуває десь посередині між потребою в повазі й потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує її статус, а процесами доведення роботи до успішного завершення.

Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, у яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми й хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Як відзначає Макклелланд: «Неважливо, як сильно розвинена в людини потреба успіху. Вона може ніколи не превстигнути, якщо в неї не буде для цього можливостей, якщо її організація не надасть їй достатній ступінь ініціативи й не буде винагороджувати її за те, що вона робить».

Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу в рішенні поставлених завдань, регулярно й конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів.

Мотивація на підставі потреби в причетності по Макклелланду схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвинутою потребою причетності будуть притягнуті такою роботою, що буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні відносини й контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їхньої потреби, приділяючи їм більше часу й періодично збираючи таких людей окремою групою.