Оцінка ефективності діяльності менеджера й персоналу

 

Для оцінки ефективності роботи менеджера, необхідно визначити, за допомогою яких форм і по яких напрямках оцінюється діяльність менеджера й персоналу.

Форми оцінки діяльності менеджера

Яким показником можна оцінити внесок менеджера в діяльність організації?

Залежно від постановки мети при визначенні результату діяльності менеджера вибираються відповідні форми її оцінки. У цей час найбільш широке застосування одержали наступні форми оцінки діяльності менеджера: анкетування, психологічний аудит, співбесіда, графологічний аналіз, вивчення кадрових документів, оцінні випробування.

Виходячи з форм, оцінку діяльності менеджера, можна розділити на два головних напрямки. Це оцінка ефективності праці менеджера й оцінка якостей менеджера.

Оцінка ефективності праці менеджера, у свою чергу, є комплексним процесом і складається з наступних етапів:

· оцінка особистого внеску менеджера в діяльність організації;

· оцінка ефективності використання робочого часу менеджера;

· оцінка результатів роботи менеджера;

· оцінка змісту праці менеджера.

Особистісні й професійні якості менеджера є тими засобами, які застосовуються їм щоденно в процесі аналізу й прийняття управлінських рішень, контролю, за їхнім виконанням. При проведенні атестації працівників, як правило, оцінка проводиться по трьох групах якостей:

· професіоналізм і компетентність;

· ділові якості;

· особисті характеристики.

Значне місце в оцінці діяльності менеджера займає проблема визначення особистого внеску менеджера в підсумках діяльності компанії. У цей час існує кілька підходів до рішення даної проблеми, а саме: визначати особистий внесок по питомій вазі заробітної плати працівників апарата управління в собівартості готової продукції або вимірювати особистий внесок за допомогою показника вироблення на одного працюючого з урахуванням складності праці і якості продукції. Але в остаточному підсумку пропоновані варіанти зводяться до їхнього первісного призначення - обчисленню витрат підприємства на зміст апарата управління, що не відповідає поставленому завданню - визначенню особистого внеску керівника.

Оцінка внеску менеджера в ефективність управління

Чим можна виміряти персональний внесок менеджера в діяльність організації? Цікавий підхід до оцінки особистого внеску знайшли в японській корпорації «Соні». Він має на увазі вимір внеску менеджера за допомогою управлінської доданої вартості.

Управлінська додана вартість - це різниця між витратами підприємства на зміст менеджерів і цінністю, що ними створюється. Управлінська додана вартість розраховується з обліком доданої бізнесом вартості й доданої акціонерами вартості:

 

УДВ = ДБВ - ДАВ - ОВ – УВ (9.9)

 

де: УДВ - управлінська додана вартість; ДБВ - додана бізнесом вартість; ДАВ - додана акціонерами вартість; ОВ - операційні витрати; УВ - управлінські витрати.

Додана акціонерами вартість - це величина доходу, що могли б одержати акціонери при альтернативному інвестуванні власного капіталу. Обсяг доданої акціонерами вартості може виражатися банківською процентною ставкою, помноженої на величину власного капіталу.

Операційні витрати - це фонд заробітної плати, амортизаційні вирахування, а так само поточні витрати.

Управлінські витрати - це витрати на зміст управлінського персоналу.

Додана бізнесом вартість - це різниця між величиною загального доходу фірми від реалізації товарів і послуг й обсягів витрат і податків. У витрати включаються: витрати на сировину й матеріали, запасні частини, електроенергію, послуги, платежі по банківських кредитах.

 

ДБВ = ЗД – ВП (9.10)

 

де: ЗД - загальний доход фірми; ВП - витрати й податки.

Негативне значення УДВ говорить про неефективну діяльність менеджера

Для більш докладного аналізу діяльності менеджера вводиться показник рентабельності управління.

Рентабельність управління - це відношення управлінської доданої вартості до управлінських витрат, аналогічне поняттю рентабельності інвестування:

 

Р_у =УДВ/УВ (9.11)

 

де: Р_у – рентабельність управління.

Негативна рентабельність управління вимагає оптимізації структури управління.

В умовах відсутності єдиної методики визначення особистого внеску, даний підхід може застосовуватися найбільше результативно у випадку, якщо визначається особистий внесок цілого підрозділу управлінських працівників, групи менеджерів.

На сучасному етапі у виробничій й управлінській діяльності інтелектуальним доповненням до економіки й сучасної організації різної діяльності стає людський фактор.

Оцінка праці персоналу

Що досягається в результаті оцінки праці персоналу?

Оцінка трудової діяльності персоналу являє собою цілеспрямований процес установлення відповідності результатів діяльності особистості, вимогам організаційної ролі, що виконує. Така оцінка необхідна в наступних цілях:

· оцінити професіоналізм працівника;

· виробити рекомендації з розвитку особистісних і ділових якостей співробітників;

· визначити ступінь відповідності оплати праці затрачуваним працівником зусиль, результативності його праці;

· визначити основні напрямки розвитку персоналу;

· сформувати ефективний механізм трудової мотивації персоналу.

Виходячи із цілей оцінка персоналу буде включати:

· поточний контроль за результатами діяльності;

· проведення атестацій;

· аналіз результатів поточного контролю й атестацій;

· доведення результатів контролю й атестацій до співробітників.

Все різноманіття показників оцінки діяльності персоналу можна розділити на три групи: результативність праці; професійне поводження; особистісні якості.

В оцінці результативності праці виділяють об'єктивні й суб'єктивні показники. Об'єктивні показники охоплюються інформаційною системою підприємства й використаються для оцінки виробничого персоналу підприємства й тих функціональних підрозділів, результати діяльності яких можуть мати кількісне вираження. Суб'єктивні показники використаються при оцінці діяльності в тих підрозділах, де досить складно встановити чисельні критерії ефективності діяльності (плановий відділ, юридична служба, відділ головного конструктора).

Показники професійного поводження охоплюють такі сторони діяльності, як прагнення до співробітництва, самостійність у прийнятті рішень, готовність до прийняття додаткової відповідальності й т.п.

Група показників особистісних якостей є найбільш складно обумовленою, оскільки, по-перше, із усього різноманіття якостей особистості необхідно вибрати ті які найбільшою мірою визначають результати професійної діяльності; по-друге, якості особистості не можна безпосередньо спостерігати й вимірювати.

Показники всіх трьох груп однаково важливі для оцінки працівника, визнання показників якої-небудь групи пріоритетними неминуче веде до зневаги співробітниками іншими видами діяльності.

В якості оцінювачів діяльності персоналу можуть виступати як керівники, так і колеги й підлеглі оцінюваного. При цьому вони можуть використати наступні методи оцінки: методи індивідуальної оцінки; методи групової оцінки; технічні методи оцінки.

Методи індивідуальної оцінки по суті своєї являють собою ранжирування, коли оцінювачами пропонується задана шкала з бальними значеннями оцінюваних показників.

Методи групової оцінки дають можливість порівнювати між собою ефективність діяльності співробітників усередині робочої групи, зіставляти працівників між собою. Ці методи являють собою ранжирування по одному або декількох показниках.

Технічні методи оцінки праці персоналу найчастіше застосовуються разом з індивідуальними й груповими. Найпоширенішою їхньою формою є експеримент, що може бути двох типів: активний і пасивний.

Розглянуті системи, методи оцінки персоналу застосовуються на підприємствах у тому або іншому виді. Вони мають і достоїнства, і недоліки. При цьому затверджується, що найпоширенішою є періодична документована атестація персоналу, що являє собою безперервний процес.