Розвиток управлінської науки до 20 ст.

Історія розвитку управлінської думки у світі та в Україні. Передумови виникнення науки управління. Класичні теорії менеджменту: школа наукового управління; класична (адміністративна) школа управління; школа людських відносин; школа поведінських наук; емпірична школа, школа «соціальних систем», нова школа. Характеристика інтегрованих підходів до управління: процесний підхід; системний підхід; ситуаційний підхід.

Вклад у розвиток управлінської науки зарубіжних та вітчизняних вчених.

Розвиток управлінської науки в Україні.

Особливості формування сучасної моделі менеджменту в Україні.

Із самого початку існування людства його праця носи­ла усвідомлений характер і була певною мірою організо­вана. Щоденні справи вимагали узгодженості дій членів общини, певного підпорядкування одних людей волі ін­ших. З розвитком цивілізацій процеси управління ускладнювалися, у них з'являлися елементи передбачен­ня, розрахунків, і ті, хто вмів це робити, ставали жерця­ми, фараонами, міністрами. Вони втілювали мудрість, владу і володіли багатством у своїх суспільствах.

Визначальним етапом у розвитку управління стало за­родження і становлення державності. Перші приклади сві­домого управління належать до V—Ш тисячоліть до н. є.

Це було зафіксовано на глиняних табличках, що дійшли до наших днів і засвідчили існування певного регламенту управлінської діяльності у Давньому Єгипті та Шумері.

Історія наводить багато прикладів, які ілюструють розвиток управління. Так, у давньоєгипетській пам'ят­ці писемності «Повчання Птаххотепа», датованій 2000—1500 pp. до н. е., розглядаються найважливіші ц питання управління державою: суть влади, значення стилю і методів керівництва тощо. Одна з настанов «Повчання...» не втратила актуальності й нині: «Якщо ти начальник, будь спокійним, коли слухаєш ти слова прохача; не відштовхуй його, перш ніж він полегшить душу від того, що хотів сказати тобі. Людина, уражена нещастям, хоче вилити свою душу навіть більше, ніж досягти сприятливого вирішення свого питання».

У розвиток науки управління істотний внесок зробили мислителі Давньої Греції. Так, Сократ (469—399 до н.е.), наголошуючи на важливості поділу праці та спеціалізації, завдання управління вбачав у тому, щоб правильно розподілити роботу між виконавцями. Він та інші давньогрецькі філософи стверджували, що при­ чиною бідності суспільства, як правило, є відсутність умілого керівництва. Платон (427—347 до н.е.) у «Політичних діалогах», «Республіці» і «Законах» виклав теорію «ідеальної держави». Він розглядав управління як науку про загальне харчування людей і доводив, що управління є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства. Аристотель, вивчаючи існуючі на той час держави, виділив дві системи господарювання: економію, за якої виробляється майже все необхідне для власного користування, і хрематистику — мистецтво багатства. Він заклав основи вчення про домашнє господарство (праобраз політичної еконо­мії), наголошував на необхідності розробляти «панські науки», які б розвивали у рабовласників навички спілку­вання з рабами, мистецтво управління ними. Арістотель намагався пояснити життя морально-етичними категорі­ями. У «Нікомаховій етиці» він обґрунтував моральні принципи управління господарством, акцентуючи на «справедливому обміні» виробленими благами.

Вагомий внесок у розуміння того, як слід керувати державою, зробив і Нікколо Макіавеллі (1469—1527). У книзі «Правитель» він сформулював власні рекоменда­ції щодо організації управління державою, норми пове­дінки керівників: «Монарх мусить бути одночасно людиною і звіром, левом і лисицею. Він не повинен трима­ти слова, якщо це може повернутися проти нього. Я нас­мілюся стверджувати, що бути завжди чесним вкрай не­вигідно; з іншого боку, корисно здаватися благочести­вим і правдивим, гуманним і щирим. Ніщо не є таким корисним, як вигляд доброчесності». Макіавеллі вва­жав, що для зміцнення держави виправдані будь-які за­соби. Тому термін «макіавеллізм» використовують для характеристики політики, яка нехтує нормами моралі.

Посилена увага державних діячів, мислителів до пи­тання ефективного управління державою простежувалася впродовж століть. Пошуки відбувались у різних напря­мах. Наприклад, київські князі (Володимир Великий, Ярослав Мудрий, Володимир Мономах) намагалися зміцнити Київську Русь впровадженням «родинної відповідальності». Помісними князями в руських землях ставали їхні сини, виходили заміж за іноземних прави­телів дочки, що сприяло об'єднанню інтересів і уникнен­ню воєнних сутичок. Важливу роль у підвищенні ефективності управління державою відіграло й віче, де найважливіші проблеми обговорювались всенародно, а також впровадження християнства із його системою морально-етичних правил.

Розвиток основ управління на Заході й на Сході Європи відбувався різними шляхами. На Заході схиля­лись до того, щоб управління охоплювало якомога біль­ше способів впливу на людей, що урізноманітнювало форми і методи управлінської діяльності. На Сході виз­начальним в управлінні вважали силу. До нас ці методи прийшли разом із татаро-монгольським нашестям і за 300 років так увійшли у традиції народу, який перебу­вав під ярмом примусу, що бажання мати «сильного правителя» донині є характерним для значної частини населення України.

Отже, людство давно усвідомило важливість управ­ління як особливого виду діяльності. Але як галузь управ­лінських знань менеджмент почав формуватися в дру­гій половині XVIII ст., а його становлення відбулося на початку XX ст., в епоху індустріалізації і появи вели­ких за розмірами споживаних ресурсів і масштабами ді­яльності організацій.

Систематизація інформації про передісторію управлін­ня, яка дійшла до наших днів, дала змогу виділити п'ять етапів у становленні управлінської науки:

Характеризується вона як «релігійно-комерційна». Пов'язана з виникнен­ням писемності у Давньому Шумері (V тис. до н. е.), що сприяло появі особливого прошарку жерців, які вели діловий перепис і комерційні розрахунки. Письмова фіксація ділових угод підвищувала їх надійність і за­хищеність.

Друга управлінська революція. її називають «світ­сько-адміністративною» і пов'язують з діяльністю вавилонського царя Хаммурапі (1792—1750 до н. е.). Він опублікував збірку законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціаль­ними верствами населення, завдяки яким посилювався контроль і відповідальність за виконання робіт.

Третя управлінська революція. Вона дістала назву «виробничо-будівельної». Охоплює роки царювання асси­рійського правителя Навуходоносора (605—562 до н. е.). Саме тоді будівельні роботи набули величезного розма­ху і вимагали посиленого контролю за діяльністю у сфе­рі виробництва і будівництва. Такий контроль здійсню­вала держава.

Четверта управлінська революція. Охоплює вона пе­ріод зародження капіталізму і стрімкого індустріального розвитку європейської цивілізації (XVII—XVIII ст.). її го­ловним результатом стало виникнення професійного уп­равління. Велика заслуга в цьому належить шотланд­ському економісту Адаму Сміту (1723—1790), англій­ському соціалісту-утопісту Роберту Оуену (1771— 1850), англійському математику Чарльзу Бебіджу (1801—1841) та ін. Зокрема, Оуен на своїх фабриках втілював ідею соціального партнерства; Бебідж розро­бив методику вивчення витрат робочого часу на вико­нання виробничих операцій і опублікував результати власних досліджень у книзі «Про економію матеріалів та обладнання», яка стала першою публікацією в сфері наукового управління. Погляди Сміта на природу віль­ного підприємництва, на роль ринку і функції держави лягли в основу теорії та практики менеджменту.

Однак ці дослідження були розрізненими. Наука управління як цілісна система зі своїм категорійним апаратом, принципами, методологією, рекомендація­ми виникла лише у XX ст. її появу пов'язують із п'ятою управлінською революцією.

П'ята управлінська революція. Вона відома під наз­вою «бюрократична». У її основі — концепція «раціо нальної бюрократії», яка важливу роль у забезпеченні ефективності управління відводила формуванню ієрар­хічних структур, розподілу управлінської праці, чітко­му визначенню посадових обов'язків і встановленню відповідальності менеджерів за їх виконання.

Стрімкий розвиток наукової думки в XX ст. приско­рив усі соціально-економічні процеси, а також процеси їх управління, що дає підстави стверджувати ще про од­ну управлінську революцію.

Шоста управлінська революція. її називають «ін­формаційною». Характеризується всебічним впровад­женням у практику управління інформаційних техно­логій, що неймовірно прискорило процеси отримання і оброблення інформації, зробило практично безмежни­ми можливості зростання організацій. Здатність управ­лінського апарату швидко опрацьовувати великі обсяги інформації змістила акценти у системі загального мене­джменту з організації виробничих процесів на марке­тинговий менеджмент, тобто переорієнтувала систему управління організацією на виявлення і задоволення потреб споживачів.

У процесі розвитку суспільства змінювалися орієн­тири в системі управління, що відповідало змінам у всій системі соціально-економічних відносин. Теоретики і практики менеджменту не переставали шукати відпові­ді на запитання «Від чого залежить успіх організації, і що може зробити керівник для його забезпечення?». Найактивнішим цей пошук став у XX ст.

 

Школи менеджменту

У середині XIX ст. розпочався бурхливий розвиток промисловості. З'явились гігантські підприємства, на яких працювали тисячі людей. Необхідно було коорди­нувати і контролювати їх діяльність, забезпечувати ви­соку якість їх роботи. Стара система управління, що ви­користовувала переважно емпіричні надбання, із цим завданням не справлялася. Невідповідність старої практики і нових умов була особливо відчутною на американських підприємствах, які стрімко розвива­лись. Саме на них проводилися експерименти з вив­чення впливу різних факторів і умов праці на її про­дуктивність. Результати експериментів Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. і Л. Гілбретів, Г. Емерсона дали можли вість сформулювати основні положення школи науко­вого управління.

Школа наукового управління (раціоналістична).

Вона належить до класичного напряму в менеджменті. Основоположник — Фредерік Тейлор (1856—1915), якого називають «батьком наукового менеджменту». Пройшовши шлях від робітника до головного інженера сталеливарної компанії, він особливу увагу приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої мето­дики обліку витрат робочого часу. У його роботах міс­тяться конкретні рекомендації щодо поліпшення праці робітників і використання засобів виробництва, введен­ня чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи; чіткого обліку ро­бочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо. Завдяки його дослідженням продуктив­ність праці на заводах компанії Bethlehem Steel зросла у 3,5—4 рази, заробітна плата — на 60%, причому не за рахунок інтенсифікації праці, а завдяки раціональні­шій її організації.

Свої погляди щодо нормування і стимулювання праці та ролі менеджерів Ф. Тейлор узагальнив у кни­гах «Управління підприємством» (1903) та «Принци­пи наукового управління» (1911). Він рекомендував дотримуватись таких принципів управління: науково­го вивчення змісту і способів виконання кожного зав­дання; добору працівників і навчання їх раціональним методам виконання роботи; забезпечення робочого місця всім необхідним для виконання роботи; стиму­лювання виконання виробничих завдань.

Ф. Тейлор пропагував активне управління вироб­ництвом, суть якого вбачав у тому, щоб робота кожного виконавця була спланована керівником хоча б на день наперед і щоб кожний працівник мав інструктивні кар­тки з визначенням конкретного завдання, засобів, мето­дів і прийомів його виконання. Найголовнішим в управ­лінській роботі Ф. Тейлор вважав уміння визначати і реалізовувати цілі.

Прихильником Ф. Тейлора був Генрі Гант (1861— 1919), який працював разом з ним у декількох компані­ях. Він інтенсивно використовував в оперативному уп­равлінні графічні методи, відомі нині як «графіки Ган-та». Гант започаткував виробниче календарне плануван- ня, яке ґрунтувалось на продуктивності технічних засобів. Дещо пізніше у своїх дослідженнях він вказував і на соціальні аспекти управління.

Поширенню системи Ф. Тейлора у розвинутих краї­нах сприяло подружжя Ліліан (1878—1972) та Френка Гілбретів (1868—1924). Вони продовжували пошук «єдиного найкращого методу виконання робіт», вивча­ли питання, пов'язані з виконанням фізичної роботи у виробничому процесі, досліджували зв'язок між науко­вим менеджментом та соціологією і психологією. Заслу­гою Гілбретів є детальне вивчення робітничих рухів, широке впровадження у практику менеджменту вимі­рювальних методів та інструментів.

Сучасник Ф. Тейлора американський інженер Гарінг-тон Емерсон (1853—1931) розробив принципи підви­щення ефективності не тільки виробничої праці, а й будь-якої діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспор­ті і в домашньому господарстві. Г. Емерсон визначав ефективність як максимально вигідне співвідношення між витраченими зусиллями, грошима, обладнанням тощо та економічним результатом. Це визначення не втратило свого значення і нині.

Попри всі позитиви раціоналістичної школи, вона ма­ла й суттєві недоліки: основну увагу приділяла раціона­лізації виробництва без урахування індивідуальних якостей працівників, нехтувала соціальні аспекти сто­сунків, ігнорувала професіоналізм і здатність кваліфіко­ваних працівників подавати ідеї та пропозиції щодо вдос­коналення роботи. Це перешкоджало ефективному вико­ристанню всього потенціалу виробничих підприємств.

Школа раціональної бюрократії. її основоположник — німецький учений Макс Вебер (1864—1920). Він вва­жав, що управління організаціями слід здійснювати на суто раціональній, знеособленій основі. Це дає змогу чітко визначати посадові обов'язки та відповідальність працівників і реально оцінювати їх роботу. Менеджери на такому підприємстві не мають бути його власника­ми, які часто діють надто ризиковано і суб'єктивно, а повинні працювати згідно з правилами і процедурами, що гарантує передбачуваність їхньої поведінки. Вебер вважав, що така організація буде ефективнішою, ос­кільки меншою мірою залежатиме від волі й бажання конкретних людей. Однак це було справедливим лише для великих компаній і відносно стабільних умов госпо­дарювання, чим характеризувалася перша половина XX ст. Далі, як показав досвід, дотримання бюрокра­тичних правил і процедур стало негативно впливати і на імідж, і на розвиток підприємств.

Школа адміністративного управління. Вона нале­жить до класичного напряму менеджменту. Заснував її француз Анрі Файоль (1841—1925). Він досліджував ор­ганізацію загалом, а не окремі напрями її діяльності, вив­чав і описував суто управлінську працю, чого до нього не робив ніхто. Файоль виділив п'ять функцій управління: планування, організування, координування, мотиву­вання та контролювання. Отже, вчений започаткував про­цесуальний підхід до управління організацією, розгляда­ючи управління не як множину самостійних актів, а як серію повторюваних взаємопов'язаних дій, у межах яких послідовно і безперервно реалізуються вищеназвані фун­кції. Головне завдання менеджменту, на думку Файоля, полягало саме у забезпеченні такої послідовності й безпе­рервності.

Надбання адміністративної школи менеджменту спричинило зміну поглядів на сутність управління: як­що представники традиційного підходу акцентували на самостійності окремих управлінських дій, то процесу­ального — на їх взаємозумовленості.

А. Файоль сформулював 14 принципів адміністра­тивного управління, які не втратили свого значення інині.

Дослідження адміністративної школи менеджменту створили підґрунтя для глибшого вивчення можливос­тей підвищення ефективності управління організаціями. Ці можливості крилися у сфері людських стосунків. Пер­ші кроки у цьому напрямі зробила Мері-Паркер Фоллет (1868—1933). Саме їй належить вислів: «Менеджмент — це забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона запропонувала свою концепцію лідерства, яка започаткувала новий напрям у менеджменті — гума­ністичний. Прихильники цього напряму приділяли ос­новну увагу аналізу поведінки людей у процесі виконан­ня роботи, їхній соціальній взаємодії. У межах цього на­пряму сформувалися три школи: людських стосунків, людських ресурсів і поведінкова школа.

Школа людських стосунків. Крім М.-П. Фоллет, її представниками були Честер Барнард (1886—1961) і Елтон Мейо (1880—1949). Барнард досліджував нефор- мальні організації у межах формальних і створив тео­рію прийняття влади, згідно з якою люди самі вирішу­ють, чи виконувати їм накази. Як правило, накази ви­конуються тоді, коли це приносить особисту вигоду ви­конавцям.

Експерименти, які Е. Мейо проводив у Хоторні, зас­відчили, що високу продуктивність забезпечують не ли­ше раціоналізація роботи, а й стосунки між людьми в процесі її виконання. Створення комфортної у психоло­гічному плані атмосфери (доброзичливе, уважне став­лення керівництва до робітників, довіра до керівника тощо) сприяє поліпшенню їх роботи.

На основі робіт Мейо, Фоллет та Барнарда було сфор­мульовано нову філософію людських стосунків, яка враховувала психологічні мотиви поведінки людей у процесі виробництва, проблеми групових відносин, гру­пові норми, конфлікти і співробітництво, комунікацій­ні бар'єри, неформальні організації.

Прихильники концепції «людських стосунків» стверджували, що економічні інтереси людей не єдині спонукальні мотиви, що людину можна також заохоти­ти до праці задоволенням її соціальних і психологічних потреб. Йшлося про прагнення до особистого визнання, формування почуття колективізму, власної значущості тощо.

На підставі концепції «людських стосунків» було розроблено рекомендації щодо того, як слід керувати підлеглими, як змусити їх змиритися з подальшою ін­тенсифікацією праці та ін.

Школа людських ресурсів. Використання її поло­жень дає змогу краще забезпечувати основну людську потребу в задоволенні працею і повніше виявляти всі потенційні можливості працівника. її основоположни­ки — Абрахам Маслоу (1908—1970) і Дуглас Мак-Гре-гор (1906—1964). Так, Маслоу зосереджувався на вив­ченні потреб індивідуумів, на основі чого розробив іє­рархію потреб працівників і теорію мотивації, яка бу­ла побудована на таких припущеннях щодо людської натури: людські прагнення потребують задоволення; людські дії спрямовані на повне задоволення бажань, але часто індивіди не мають змоги це зробити. Маслоу наголошував, що не слід переоцінювати значення гро­шей у стимулюванні працівників, необхідно також створювати сприятливу робочу атмосферу, за якої пра­цівники можуть виявляти усі свої здібності.

Формування в Україні нової, притаманної пост-індустріальному суспільству парадигми управління, є тривалим складним процесом, який вимагає значних ментальних і світоглядних змін, професійних мене­джерів та працівників інших категорій. В основі нової парадигми мають бути концепції, принципи і методи управління, що довели свою ефективність у країнах із розвинутою ринковою економікою. Однак необхідно враховувати й особливості вітчизняної економіки, мен­талітет і поведінкові характеристики населення, інші інституційні характеристики суспільства, які можуть не тільки внести корективи у плани й терміни пере­хідного періоду, а й збагатити теорію й практику мене­джменту новими ідеями.

Отже, розвиток менеджменту як науки відбувався у контексті загального історичного й соціально-економіч­ного розвитку людства. Спираючись на постулати еко­номічної теорії, теоретики й практики менеджменту ви­окремлювали найважливіші напрями управлінського впливу для забезпечення ефективного функціонування організацій, визначали найефективніші форми й мето­ди його здійснення, акумулюючи для цього знання з га­лузей науки. Теорія й практика управління перебува­ють у постійному пошуку, вбираючи все нове й позитив­не, що допомагає менеджерам успішно долати пробле­ми, з якими стикаються організації, виборюючи своє право на існування і розвиток у конкурентному і мінли­вому бізнес-середовищі.

Управлінська парадигма (грец. парадис - приклад, взірець) - домінуюча в конкретних соціально-економічних умовах система концепцій, принципів і методів управління, яка забезпечує ефективність моделей постановки і розв'язання управлінських проблем.

Концепція управління - система ідей, поглядів, уявлень щодо форм, методів і напрямів управлінського впливу, використання якої забезпечує результативність і ефективність діяльності об'єкта управління (організації) у конкретних соціально-еко­номічних умовах.

 

М-3. ОСНОВИ ТЕОРІЇ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ

 

Зміст теми

 

§1. Сутність управлінського рішення

§2. Види управлінських рішень