Удосконалення моделі кадрового менеджера

Професіоналізм менеджера по персоналу включає в себе всі принципи і якості, що належать будь-якому менеджеру організації. Але ж за формою і змістом діяльності вони мають специфічні особливості. Ці особливості полягають у наступ­ному:

1. Будь-які рішення кадрового менеджера пов'язані з більшою відповідальністю. Якщо ж розглядати представників інших про­фесій, що мають людину у якості об'єкта діяльності і несуть ту ж саму відповідальність (лікар вчитель, юрист), то тільки кадровий менеджер відповідає за реалізацію професійних можливостей працівників, їх майбутню кар'єру.

2. Об'єкт професійної діяльності кадрового менеджера скла­дають моральні і ділові якості людей. До них належать:

• власне професійні якості працівника, його професійні нави­чки, уміння, досвід

• морально-психологічні, такі як: професійна цілеспрямова­ність, витримка, чесність, принциповість, вимогливість

• власне моральні: доброта, чуйність, гуманність, повага до інших, порядність, щедрість, мужність, справедливість, совість.

Поява спеціалістів по роботі з персоналом пов'язана з реа­лізацією принципів наукової організації праці, які ставили за­вдання максимально використовувати працівників високоорганізованого виробництва. Людина розглядалася як гвинтик,

використання першої ставало економічно неефективним. Від­повідне ставлення до працівника з боку кадрових служб поля­гало у тому, що посередня людина бажає, щоб нею керували, прагнучи не брати на себе відповідальність, маючи низькі ам­біції, лінива, хоче бути у безпеці. її треба направляти на вико­нання конкретної професійної ролі та мінімізувати соціальні конфлікти й інші негативні явищі, що впливають на зменшен­ня продуктивності праці.

Другим теоретичним напрямом, або революцією, в управлінні персоналом були ідеї гуманізації виробничих відносин. Вони зо­середжували увагу кадрових служб на людяному ставленні до працівника. Він розглядався як людина, яку треба всебічно моти­вувати, створювати їй необхідні умови, щоб вона краще і ефекти­вніше працювала і за рахунок цього досягати найбільшого еко­номічного результату. Відділи кадрів почали займатися питан­нями оплати праці і використовувати цілу систему винагород, пов'язаних із задоволенням потреб працівника. Людяне ставлен­ня до працівника сприяло його самовираженню, впевненості у собі, розвитку етичних норм поведінки (повага прав особистості, відповідальність за взяті обіцянки, надійність, чесність, справед­ливість).

Третій ефективний напрям, який привів великих зрушень у роботі з персоналом полягає в тому, що метою кадрової роботи стала максимальна ефективність використання персоналу. Він вже розглядається як людський ресурс, а людський потенціал стає одним з найважливіших факторів підприємництва. З цієї то­чки зору завданням кадрових служб є сприяння максимально­му розвитку підприємницької активності всіх працівників, створюючи їм необхідні умови не тільки для праці, а й для розвитку особистості, її кар'єри. Люди на виробництві розгля­даються не як працівники, а як людські ресурси, які мають не менше значення, як фінансові та матеріальні. Від них залежить процвітання чи банкрутство організації. З'являється інтерес до людини як особистості, на яку більше впливають неформальні взаємовідносини.

Оцінка гарного менеджера чи поганого, сильного чи слабкого здійснюється за критерієм здатності регулювати конфлікти, ви­являти мотиви діяльності підлеглих і врахувати при прийманні управлінських рішень. В центрі уваги керівництва стає створення сприятливого морального клімату в організації, організаційної культури, а працівники по роботі з персоналом повинні сприяти цій справі.

Теоретичні напрями роботи з персоналом дають можливість визначити три моделі менеджера по персоналу:

Входить до складу вищого керівництва, має спеціальні знання у галузі управління персоналом.

Менеджер по персоналу здійснює складну організовану діяль­ність, яка вимагає високої компетентності у різних галузях орга­нізації. Він виконує такі ролі.

Кадровий стратег — входить до складу керівництва органі­зації, відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії сис­теми управління та керівництва службами, які здійснюють функ­ції кадрового менеджменту, віце-президент організації.

Керівник служби управління персоналом — організовує роботу кадрового підрозділу.

Кадровий технолог — розробляє та реалізовує кадрову полі­тику з урахуванням спеціальних і технологічних знань кадрового менеджменту та ділових перспектив організації, розробляє орга­нізаційний розвиток фірми і персоналу.

Кадровий інноватор — керівник, лідер ініціативних проектів з питань кадрового менеджменту в організації.

Виконавець — спеціаліст, який здійснює кадрову політику організації.

Кадровий консультант — професіонал, який бачить перспе­ктиви фірми, має практичні знання у галузі управління людськи­ми ресурсами і навички експерта для визначення потреб, можли­востей і шляхів вирішення проблем розвитку кадрового потен­ціалу.

Ключові галузі компетентності менеджера по персоналу

Особиста порядність:

1. Статичність — повага прав особистості, відповідальність за взяті обіцянки, надійність, чесність, справедливість.

2. Добросовісність — високі вимоги до результатів своєї ро­боти.

3. Розсудливість — здатність приймати розумні, практичні та обґрунтовані рішення.

Цілеспрямованість та продуктивність:

1. Результативність — орієнтування на кінцевий результат.

2. Наполегливість — здатність подолати обмеження, які ви­никають у конкурентній ситуації.

3. Відданість організації та ділова орієнтація — виконання встановлених норм організації, захоплення роботою та відповіда­льністю за якість своєї роботи.

4. Впевненість у собі — готовність та вміння вирішувати не­стандартні завдання.

Навички роботи у команді:

1. Групова орієнтація — розуміння необхідності спільної дія­льності та вміння працювати у взаємодії з іншими.

2. Контактність — вміння встановлювати ділові та творчі від­носини з партнерами.

3. Комунікабельність — вміння використовувати мову, стилі­стичні та інші вирази для впливу на партнерів та досягнення вза­єморозуміння.

Рис. 6.2. Ключові галузі компетентності менеджера по персоналу

Вміння слухати — здатність сприймати, засвоювати та вико­ристовувати інформацію, отриману з усної комунікації.

Експертна оцінка значущості ключових галузей компетентно­сті для вдалої роботи менеджера по персоналу розподілена по мі­рі зменшення ступеня важливості:

1. Естетичність

2. Комунікабельність

3. Вміння слухати

4. Контактність

5. Вміння працювати у групі

6. Добросовісність

7. Розсудливість

8. Результативність

9. Наполегливість

10. Впевненість у собі

11. Відданість організації та ділова орієнтація.

Таким чином, професія менеджера по персоналу виникла у процесі формування системи кадрового менеджменту, а її розви­ток визначається таким факторами:

1. Послідовна трансформація традиційної системи кадрової роботи лінійних керівників різних рівнів у систему управління

персоналом з чітко вираженою штатною функцію, а потім в інте­гровану систему стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Історичний розвиток форм спільної діяльності (взаємодію­чої, індивідуальної, творчої), яка передбачає реалізацію напрямів кадрової політики організацій на різних етапах їх розвитку.

У процесі розвитку кадрових служб виникла нова функція — етичного регулювання діяльності працівників. Вона виникає тоді, коли кадрові менеджери стикаються з проблемами, які неможли­во вирішити жодними іншими засобами, окрім засобів моралі. Тому для раціональної побудови кадрового менеджменту і взає­мовідносин в організації менеджер по персоналу повинен уміти вирішувати етичні дилеми і вибирати найбільш ефективні і вод­ночас морально бездоганні моделі поведінки.

Кадровий менеджер повинен знати основні правила поведінки у ситуації морального вибору, а також розбиратися у тонкощах правил поведінки у типових виробничих ситуаціях.