Тема 1. Управління персоналом в системі менеджменту організацій

Конспект лекцій

З дисципліни

“УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ”

 

Тема 1.УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ

1.1. Роль та значення управління персоналом як науки.

1.2. Відзнаки управління персоналом і управління люд­ськими ресурсами.

1.3. Цілі функціонування системи управління персона­лом.

1.4. Суб'єкти функціонування системи управління пе­рсоналом.

1.5. Фактори впливу на людей в системі управління персоналом.

1.6. Класифікація та зміст принципів управління пер­соналом.

1.7. Методи аналізу та побудови системи управління персоналом.

 

Роль та значення управління персоналом як науки

Сьогодні всі розуміють, що для того, щоб розвиватись, одержувати прибуток і зберегти конкурентоспроможність організа­ції, керівництво повинно оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів: матеріальних, фінансових і головне — людських. Коли організація дійсно турбується про людей, її загальна філосо­фія, клімат і настрій обов'язково відбивається на результатах.

Управління персоналом — це діяльність організації, спрямо­вана на ефективне використання людей (персоналу) для досяг­нення цілей, як організації, так і індивідуальних (особистих).

З цього випливає, що поняття «управління персоналом» має два основних аспекти:

1) функціональний;

2) організаційний.

У функціональному відношенні під управлінням персоналом розуміється виконання таких найважливіших елементів:

• визначення загальної стратегії;

• планування потреби організації у персоналі з урахуванням діючого кадрового складу;

• залучення, відбір та оцінка персоналу;

• підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка;

• система просування по службі (управління кар'єрою);

• звільнення персоналу;

• побудова та організація робіт, у тому числі визначення ро­бочих місць, функціональних і технологічних зв'язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт, умов праці;

• політика заробітної плати та соціальних послуг;

• управління витратами на персонал.

Рис. 1.1.

В організаційному відношенні управління персоналом охоп­лює всіх працівників і всі структурні підрозділи в організації, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.

Підприємство або його персонал (штатний склад) є ключовим фактором розвитку, тому що коли підприємство проявляє турбо­ту про своїх людей, ці результати обов'язково позначаються на його діяльності.

Ось чому персоналом треба управляти на основі найважливі­ших аспектів теорії і практики менеджменту.

Менеджмент персоналу — це діяльність на підприємствах, спрямована на найбільш ефективне використання працівників для досягнення організаційних і особистих цілей.

Напрями діяльності менеджменту персоналу показані на рис. 1.1.

Менеджмент персоналу має такі особливості:

• менеджмент персоналу спрямований більше на практичні дії, ніж на концептуальні процедури і правила. Він надає більше значення вирішенню проблем підприємства і поставлених завдань за умови сприяння розвитку всього персоналу і кожного окремого працівника, створення необхідних умов праці;

Рис. 1.2. Основні етапи і напрямки управління персоналом на підприємстві

• менеджмент персоналу є індивідуально зорієнтованим на кожного працівника як особистість і надає послуги по задоволен­ню індивідуальних потреб;

• менеджмент персоналу зорієнтований на майбутнє. Він до­помагає підприємству забезпечувати його професійними кадра­ми, а це враховується при розробці стратегічних цілей.

Спираючись на теоретичні засади менеджменту, можна ви­значити, що процес управління персоналом включає такі функ­ції:

ПЛАНУВАННЯ — це постановка цілей, розробка правил і послідовності дій, розробка планів і прогнозування деяких мож­ливостей у майбутньому.

ОРГАНІЗАЦІЯ —це постановка завдань перед кожним під­леглим, поділ на відділи, делегування частини повноважень під­леглим, розробка каналів управління і передачі інформації, коор­динація роботи підлеглих.

КЕРІВНИЦТВО —це вирішення питання про визначення стандарту для необхідних кандидатів, підбір, відбір працівників, встановлення вимог до виконуваної роботи, оцінка виконання робіт, консультування працівників, навчання і розвиток кар'єри працівників.

КОНТРОЛЬ — це встановлення відхилень від вимог за кіль­кістю і якістю роботи, рівня продуктивності, перевірка відповід­ності виконуваних робіт встановленим стандартам, нормам.

РЕГУЛЮВАННЯ — коригування робіт, встановлених вимог у разі необхідності.

 

 

ТЕМА 2.УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

Американська організація

1. Короткострокове наймання.

2. Швидка оцінка і просування по службі.

3. Спеціалізована діяльність.

4. Формальні кількісні методи оцінки персоналу.

5. Індивідуальне прийняття рішень.

6. Індивідуальна відповідальність.

7. Ігнорування інтересів окремих працівників.

Планомірна ротація

1. Подолання професійної вузькості знань.

2. Стимулювання необхідності підготовки резерву.

3. Постійне оновлення кадрів.

4. Співробітник менше «тримається за місце».

5. Детальне вивчення персоналу.

6. Досягнення намічених цілей, поліпшення умов праці спів­робітників, стимулювання їх до взаємодії.

7. Допомога кожному співробітнику в усвідомленні його праці.

8. Виховання у працівників здатності до спільних дій, надання їх зусиллям ефективності і результативності.

9. Якісна оцінка праці співробітників.

10. Визначення необхідної винагороди за кінцеві результати праці.

11. Вирішення конфліктних ситуацій та розробка компроміс­них рішень.

Управління персоналом в різних формах має свої особливості, але загальними для них є такі заходи:

1. Надання підлеглими своєму керівництву робочих звітів або доповідей про виконану роботу і про плани на майбутнє. Такі

звіти складаються працівниками усіх рівнів управління і пода­ються в залежності від встановленого на фірмі порядку: щоденно, щотижня, щомісяця або наприкінці року. Вони є інструментом контролю і сприяють підвищенню відповідальності за доручену справу, а також розвитку ініціативи працівників щодо удоскона­лення господарської діяльності фірми.

2. Проведення щотижня оперативних нарад на вищому рівні управління за участі керівників виробничих підрозділів і центра­льних служб. На таких нарадах заслуховуються звіти керівників з актуальних питань поточного моменту, обговорюються конкретні заходи та рішення, які приймаються до виконання. Оперативні наради дають змогу президентові або головному адміністратору фірми ознайомитись з поточним станом справ і внести корективи у господарську діяльність фірми. Менеджери, у свою чергу, зві­тують перед вищими управлінськими рівнями. У звітах менедже­рів дається оцінка змін у діяльності персоналу, змін вартості ро­бочої сили, вартості переміщення людей або обладнання, відповідності принципам технічної політики.

Аналіз проблем кадрового складу і розробку методів управ­ління персоналом менеджери здійснюють на основі такої інфор­мації:

• витрати на добір і розстановку персоналу;

• сучасний рівень плинності персоналу;

• прогнозна потреба у персоналі різних професій.

Аби поліпшити контакти між менеджерами і рядовими пра­цівниками, спрощується фінансова звітність фірми, яка стала до­ступною для працівників, що створює для них можливість брати участь у прийнятті управлінських рішень як на стратегічному, так і на оперативному рівні управління.

Нові виробничі системи, засновані на колективній праці, ви­магають, щоб працівники-виконавці мали всю інформацію для розробки заходів щодо підвищення продуктивності праці.

Американські фірми, які використовують традиційні принци­пи відбору кадрів при наймі на роботу, головну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам. Вони орієнту­ються на вузьку спеціалізацію менеджерів, тому просування їх по ієрархії управління проходить тільки по вертикалі, а це означає, що менеджер робитиме кар'єру тільки у цій галузі. Це обмежує можли­вості просування за рівнями управління, спричиняє плинність управлінських кадрів, їх перехід з однієї фірми до іншої.

Поступаючи на роботу, претенденти проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Кожна фірма розробляє свої критерії відбору і свій порядок приймання працівників. Піс­ля приймання на роботу здійснюється процедура введення у по­саду, коли працівника знайомлять з його посадовою інструкцією, нормативними документами з вузької спеціалізації і не знайом­лять зразу з діяльністю фірми.

У японських фірмах вважають, що менеджер повинен бути спеціалістом, який може працювати на будь-якій ділянці, а не ви­конувати окремі функції, тому під час підвищення кваліфікації керівник відділу підрозділу вибирає для вивчення нову сферу ді­яльності, в якій він раніше не працював.

Приймаючи на роботу, японські фірми дотримуються таких критеріїв: суміщення професій, спроможність працювати у коле­ктиві, розуміння значення своєї професії для загальної справи, вміння вирішувати виробничі проблеми, пов'язувати вирішення різних завдань, писати службові записки і уміння накреслювати графіки. Потенційні кандидати проходять попередню перевірку на здатність працювати у напівавтономних колективах.

Аналіз плинності персоналу

Таким чином, персонал підприємства не є постійним: одні працівники звільняються, інші наймаються. Причини звільнення можуть бути різними. Ці зміни у персоналі підприємства назива­ються оборотом персоналу. Розрізняють оборот по звільненню і оборот по прийманню (зовнішній оборот). Окрім зовнішнього обороту персоналу, на підприємстві відбувається внутрішній оборот — перехід працівників із однієї категорії (посади) в іншу, з одного підрозділу в інший і т. д.

Оборот персоналу визначають як відношення кількості всіх колишніх (оборот по звільненню) або всіх прийнятих (оборот по прийманню) за певний період до середньоспискової чисельності працюючих протягом того самого періоду за формулою:

де R_3B — коефіцієнт обороту по звільненню; R_np — коефіцієнт обороту по прийманню.

К^зв_п — кількість звільнених працівників;

К^ср_п —середньоспискова чисельність персоналу.

Коефіцієнт загального обороту визначають як суму: R_3B + R_np.

Поняття «плинність персоналу» в економічній і соціологічній літературі означає звільнення працівників за особистим бажан­ням і у зв'язку з порушенням трудової дисципліни. Скорочення плинності персоналу має велике народногосподарське значення. Це пояснюється головним чином тим, що працівники, які пере­ходять з одного підприємства на інше, з однієї галузі виробницт­ва в іншу, не тільки забирають із собою соціально-виробничий потенціал, але й на певний час вилучаються із сфери виробництва і, таким чином, розтрачують суспільно корисний час. При цьому кожен, змінюючи роботу, втрачає близько 30 днів.

Постійність або стабільність персоналу — це поняття, що від­биває величину, яка визначається відношенням чисельності пра­цівників за списковим складом протягом року, у % до їх серед­ньоспискової чисельності і розраховується за формулою:

де R_ст — коефіцієнт стабільності;

К^ср_п —середньоспискова чисельність працюючих;

K^бр_п — кількість працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року.

Рівень стабільності трудових колективів визначається за фор­мулою:

Де R_ск — рівень стабільності персоналу;

К^зв_п — кількість працівників, які звільнилися протягом року з різних причин;

Величина плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності — відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням, зві­льнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, до се­редньоспискової чисельності працівників за той самий період:

де R_nn — коефіцієнт плинності персоналу;

К^зн_п— кількість звільнених за власним бажанням та з інших неповажних причин;

Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність і оборот. Змінністю персоналу називається заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. При цьому показником змінності вважають коефіцієнт змінності (R^м_зв), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньосписко­вої чисельності працівників.

Для визначення змінності у розрахунок не включають праців­ників, звільнених у зв'язку зі скороченням штатів (скорочення

виробництва), а включають тільки тих яких за даної незмінної виробничої бази було заміщено.

Оборот персоналу — це найбільш загальний показник його динаміки. На відміну від змінності, оборот робочого персоналу включає ще й тих працівників, яких в організованому порядку переведено на інші підприємства. Ця категорія працівників ніяк не може бути віднесена до тих, що підлягають заміні, тому що переведення може бути використане як засіб боротьби зі змінами персоналу в порядку скорочення штатів.

Таким чином, обороті змінність персоналу становлять показ­ники, які самостійно характеризують динаміку персоналу під­приємства. При цьому з плинністю персоналу вони можуть бути і не пов'язані, тоді як плинність може впливати на їх змінність і оборот.

 

Конспект лекцій

З дисципліни

“УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ”

 

Тема 1.УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ

1.1. Роль та значення управління персоналом як науки.

1.2. Відзнаки управління персоналом і управління люд­ськими ресурсами.

1.3. Цілі функціонування системи управління персона­лом.

1.4. Суб'єкти функціонування системи управління пе­рсоналом.

1.5. Фактори впливу на людей в системі управління персоналом.

1.6. Класифікація та зміст принципів управління пер­соналом.

1.7. Методи аналізу та побудови системи управління персоналом.