Аналіз якісного складу персоналу організації

 

Аналіз якісного складу персоналу є необхідним для ви­явлення резервів підвищення ефективності діяльності підприємства, а порівняння його показників з показниками аналогічних підпри­ємств використовується для удосконалення структури персоналу. Рівень якісного складу управлінського персоналу визначає рівень ефективності функціонування підприємства тому, що від особистих властивостей працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежить якість управлінських рішень і результати їх реаліза­ції. Від якісного складу оперативного і допоміжного персоналу за­лежить якість торговельного обслуговування.

Аналіз якісного складу персоналу торговельного підприємства передбачає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, ква­ліфікацією, стажем роботи та іншими ознаками.

Важливими показниками якісного складу персоналу є:

1. Укомплектування підприємства необхідною кількістю пер­соналу певних професій, спеціальностей, кваліфікації:

• рівень загальної і спеціальної освіти;

• середній вік працівників;

• стать;

• стаж роботи за даною спеціальністю (на посаді) і стаж робо­ти на даному підприємстві;

• чисельність працівників, які опанували сумісні професії, і соціальна активність працівників.

2. Співвідношення чисельності чоловіків і жінок на різних по­садах і у професійних групах.

3. Якість розстановки кадрів за посадами і спеціальностями.

4. Ступінь відповідності працівника до вимог робочого місця.

5. Тривалість використання працівника на одній посаді. Основним аналітичним способом визначення якісного складуперсоналу підприємства є баланс порівняльних даних, порівнян­ня штатної потреби працівників для виконання виробничої про­грами за чисельністю, професіями, кваліфікацією, освітою і їх наявністю.

Такі дані, як суміщення професій, середній вік, відносна чисе­льність чоловіків і жінок, у підрозділах порівнюються із середні­ми показниками по підприємству, об'єднанню.

Кваліфікаційний склад робочих підрозділів можна аналізувати їх середнім розрядом за формулою:

де r — номер розряду;

R_r — чисельність робітників кожного розряду;

Слід порівнювати середній тарифний розряд робітників із се­реднім розрядом робіт по підприємству і підрозділах.

Дані про середній тарифний розряд робітників містяться у статистичній звітності підприємства про склад робітників за професіями і розрядами.

У сучасних умовах кваліфікація робітників формується завдя­ки трьом показникам: спеціальна підготовка, загальна освіта і ви­робничий досвід. Різне поєднання цих компонентів робить робіт­ника здатним до виконання робіт того чи іншого розряду.

Кваліфікаційний склад спеціалістів визначається показником S (рівень кваліфікації), тобто відношенням фактичної чисельності спеціалістів з вищою (К^ф_в) і середньою освітою (К^ф_с) до їх зага­льної потреби за штатним розкладом (К^з_в і К^з_с):

Окрім того, визначається відповідність спеціальностей еконо­містів, інженерів, техніків за дипломом з їх потребою за штатним розкладом.

Важливим показником якісного складу персоналу на підпри­ємстві є наявність працівників, які суміщають професії: це одна з раціональних форм розподілу праці та впливу її на робочі кадри. Показник якості розстановки персоналу за посадами розрахову­ється складанням кількості спеціалістів з вищою освітою і серед­ньою спеціальною освітою, які обіймають керівні та інженерно-технічні посади, і розподіленням цієї суми на загальну кількість посад, які вимагають заміщення спеціалістами:

де Я_п — якість розстановки спеціалістів за посадами;

К^ф_в — кількість спеціалістів з вищою освітою;

К^ф_с — кількість спеціалістів з середньою спеціальною освітою;

ЗК_ПВ — загальна кількість посад, які вимагають вищої освіти;

ЗК_ПС — загальна кількість посад, які вимагають середньої спе­ціальної освіти.

Плинність — це результат звільнення одних працівників і прийняття інших на роботу в організацію.

Плинність може дорого обходитись роботодавцю.

Витрати на плинність включають:

• витрати на соціальну безпеку і допомогу по безробіттю;

• виплату проміжних відпусток, допомоги;

• простоювання машин та обладнання;

• витрати на добір персоналу;

• адміністративні витрати;

• зниження продуктивності, оскільки необхідно мати час для адаптації нових працівників, досягнення ними рівня продуктив­ності звільнених працівників.

Працівники звільняються тоді, коли їх потреби не задоволь­няються на цьому місці і можливо на іншому місці будуть більш сприятливі умови праці.

Деякі види плинності корисні для організації, коли звільнення даного працівника не матиме негативних наслідків.

Самовільний невихід на роботу викликає ряд проблем. Витра­ти підприємства викликають виплати, які здійснюються незалеж­но від наявності або відсутності працівника. Окрім того, треба оплачувати понадурочну працю робітника, який виконує роботу відсутнього працівника, а це обходиться дорожче. Тут також мо­же простоювати дороге обладнання, машини і механізми.

Розрахунок самовільного невиходу на роботу здійснюється за формулою:

у певному періоді працівників х кількість робочих днів або:

Із плинністю і самовільним невиходом на роботу пов язані та­кі форми оцінок, як незадоволення і скарги.

Незадоволення — вираз (у письмовій чи усній формі) незадо­воленості або критика робітника та менеджера.

Скарга — це незадоволення, подане у письмовій формі керів­ництву або представнику профспілки.

Звичайно це не всі види скарг і незадоволеності, пов'язані з проблемою управління персоналом. Вони можуть бути стосовно обладнання, механізмів і т.п., зростання кількості скарг може бу­ти приводом незадоволеності, що призводить до плинності пер­соналу.

Аналіз плинності персоналу

Таким чином, персонал підприємства не є постійним: одні працівники звільняються, інші наймаються. Причини звільнення можуть бути різними. Ці зміни у персоналі підприємства назива­ються оборотом персоналу. Розрізняють оборот по звільненню і оборот по прийманню (зовнішній оборот). Окрім зовнішнього обороту персоналу, на підприємстві відбувається внутрішній оборот — перехід працівників із однієї категорії (посади) в іншу, з одного підрозділу в інший і т. д.

Оборот персоналу визначають як відношення кількості всіх колишніх (оборот по звільненню) або всіх прийнятих (оборот по прийманню) за певний період до середньоспискової чисельності працюючих протягом того самого періоду за формулою:

де R_3B — коефіцієнт обороту по звільненню; R_np — коефіцієнт обороту по прийманню.

К^зв_п — кількість звільнених працівників;

К^ср_п —середньоспискова чисельність персоналу.

Коефіцієнт загального обороту визначають як суму: R_3B + R_np.

Поняття «плинність персоналу» в економічній і соціологічній літературі означає звільнення працівників за особистим бажан­ням і у зв'язку з порушенням трудової дисципліни. Скорочення плинності персоналу має велике народногосподарське значення. Це пояснюється головним чином тим, що працівники, які пере­ходять з одного підприємства на інше, з однієї галузі виробницт­ва в іншу, не тільки забирають із собою соціально-виробничий потенціал, але й на певний час вилучаються із сфери виробництва і, таким чином, розтрачують суспільно корисний час. При цьому кожен, змінюючи роботу, втрачає близько 30 днів.

Постійність або стабільність персоналу — це поняття, що від­биває величину, яка визначається відношенням чисельності пра­цівників за списковим складом протягом року, у % до їх серед­ньоспискової чисельності і розраховується за формулою:

де R_ст — коефіцієнт стабільності;

К^ср_п —середньоспискова чисельність працюючих;

K^бр_п — кількість працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року.

Рівень стабільності трудових колективів визначається за фор­мулою:

Де R_ск — рівень стабільності персоналу;

К^зв_п — кількість працівників, які звільнилися протягом року з різних причин;

Величина плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності — відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням, зві­льнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, до се­редньоспискової чисельності працівників за той самий період:

де R_nn — коефіцієнт плинності персоналу;

К^зн_п— кількість звільнених за власним бажанням та з інших неповажних причин;

Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність і оборот. Змінністю персоналу називається заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. При цьому показником змінності вважають коефіцієнт змінності (R^м_зв), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньосписко­вої чисельності працівників.

Для визначення змінності у розрахунок не включають праців­ників, звільнених у зв'язку зі скороченням штатів (скорочення

виробництва), а включають тільки тих яких за даної незмінної виробничої бази було заміщено.

Оборот персоналу — це найбільш загальний показник його динаміки. На відміну від змінності, оборот робочого персоналу включає ще й тих працівників, яких в організованому порядку переведено на інші підприємства. Ця категорія працівників ніяк не може бути віднесена до тих, що підлягають заміні, тому що переведення може бути використане як засіб боротьби зі змінами персоналу в порядку скорочення штатів.

Таким чином, обороті змінність персоналу становлять показ­ники, які самостійно характеризують динаміку персоналу під­приємства. При цьому з плинністю персоналу вони можуть бути і не пов'язані, тоді як плинність може впливати на їх змінність і оборот.