Лідерство і мотивація в команді

 

Лідерство — це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення мети.

Працівники йдуть за лідером передовсім тому, що він спроможний запропонувати їм засоби для задоволення їх потреб, вказати потрібний напрям діяльності.

Влада лідера базується на доброму знанні підлеглих, уміння поставити себе на їхнє місце, аналізувати ситуацію, визначити найближчі і віддалені наслідки своїх дій, на прагненні до самовдосконалення, здатності вселяти в підлеглих упевненість, усвідомлення необхідності робити ті чи інші вчинки. Справжнім джерелом лідера є його незалежність, готовність у будь-який момент звільнити місце, котре він займає, оскільки вираження інтересів колективу не означає покірності йому.

За особистісною теорію лідерства кращі з керівників володіють певним набором спільних для всіх особистих рис. Разом із тим більш глибоке вивчення цієї теорії дозволило дійти висновку, що людина не стає керівником лише тому, що володіє набором певних особистих яскравих рис.

Згідно з підходом за поведінкою ефективність роботи керівника визначається не його особистими рисами, а скоріше манерою поведінки у стосунках з підлеглими. Існує така класифікація стилів керівництва (див. табл. 12.6.).

Але, крім особистих рис та манери поведінки важливу роль відіграють і додаткові чинники. До цих ситуаційних чинників належать потреби й особисті риси підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища, а також інформація, яку має керівник.

 

 

Таблиця 12.6. Порівняння стилів управління проектом [5]

 

 

На практиці у стресових і кризових ситуаціях рекомендуються авторитарні стилі управління. При цьому процеси формування здійснення мети мають реалізуватися якомога швидше із застосуванням усіх важелів влади, навіть якщо від цього втрачається якість схвалюваних рішень. Чим вищий ступінь стресової або кризової ситуації, тим різкіша форма вираження авторитарного управління. При недостатній наполегливості керівника, як правило, використовують демократичний та ліберальний стилі, при чому якість рішень у цьому разі поліпшують кооперування, погодження та наради спеціалістів, які вимагають затрат.

Таким чином, будь-який стиль керівництва повинен базуватись на мотивації. Уже давно робсь спроби пояснити поведінку людей і розкрити причини їхньої цілеспрямованої діяльності. Під однією чи іншою назвою з різних позицій обговорювалося те, що називається мотивацією: активізація, стимулювання, управління, реалізація цілеспрямованої поведінки індивідуума.

Розгляд теорій мотивацій, які розроблені протягом останніх 30 років, доводить, що справжні причини, які змушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити і вони надзвичайно складні. Але володіючи сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогодення для виконання задач, направлених на досягнення цілей організації і проекту.

Керівництво втілює свої рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації. Відносно управління можна дати наступне визначення мотивації:

Мотивація — це процес стимулювання кого-небудь до діяльності, направленої на досягнення цілей організації.

Сучасні теорії мотивації основані на результатах психологічних досліджень і їх можна розділити на дві категорії: змістовні і процесійні.

Змістовні теорії мотивації базуються на ідентифікації тих внутрішніх факторів (потреб), які змушують діяти людей так, а не інакше (табл. 12.7.).

Більш сучасні процесійні теорії мотивації засновані, в першу чергу на поведінці людей з врахуванням їх сприйняття і пізнання життя.

Таблиця 12.7.

Змістовні теорії мотивації

 

 

Щодо практичної реалізації теорій, то, наприклад, застосування теорій А. Маслоу в управлінні персоналом зводиться до того, що якщо мотивувати якусь діяльність підлеглих, то необхідно визначити, які потреби спонукають їх до праці. При цьому необхідно враховувати, що ці потреби з часом змінюються і неможливо розраховувати на те, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати завжди.

Процесійна теорія аналізує те, як людина розподіляє зусилля для виконання різноманітних завдань і який конкретний тип поведінки вона при цьому обирає. Є три основні процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості, модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорія очікувань. Теорія очікування розглядає мотивацію з огляду на три чинники:

1) очікування того, що зусилля принесуть бажані результати;

2) очікування того, що зусилля принесуть бажану винагороду;

3) очікувана ціна винагороди.

Якщо люди відчувають, що прямого зв’язку між затраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то, згідно з теорією очкувань мотивація слабшає. Також необхідно врахувати, якщо цінність винагороди невелика для працівника, то мотивація до роботи також буде слабнути.

Теорія справедливості визначає, що працівники об’єктивно сприймають рішення щодо отриманої винагороди й оцінку витрачених зусиль, а потім зіставляють з винагородою інших працівників, які виконували аналогічну роботу. Тому необхідно пояснювати працівникам, що колега, який отримує більше за аналогічну роботу, наприклад, має більше досвіду, що дозволяє працювати продуктивніше. Ще один спосіб підтримки справедливості — збереження в таємниці сум виплат працівникам.

Згідно з теорією Портера-Лоулера результати, досягнуті працівниками, залежать від трьох змінних: затрачених зусиль, здібностей і характеристик рис людини, а також відступне усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці: основна, додаткова форми оплати праці, а також заохочувальні винагороди та компенсаційні виплати.

 

Розвиток команди

 

Розвиток команди є важливою умовою успішної реалізації проекту. Це особливо справедливо, коли проект вимагає науково-технічних та інших професійних знань, умінь і навиків. При підборі команди необхідно враховувати, що сучасні спеціалісти повинні перенавчатись через 3-5 років, персонал проекту в сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Отже, організація професійного розвитку персоналу є однією із функцій управління персоналом проекту.

Професійний розвиток – це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов’язків на новій посаді у проекті.

Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10% фонду заробітної плати. Розвиток персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах проекту – підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини – підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентноздатним на ринку праці після реалізації проекту.

Завданням управління з питань розвитку команди у проекті є забезпечення:

Ø відповідного професійного рівня персоналу вимогам робочого місця, посади;

Ø умов для мобільності працівників, як передумови раціональної їх зайнятості й використання;

Ø можливості кар’єрного росту.

У зв’язку з чим, управління персоналом проекту повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення наступних проблем:

Ø розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;

Ø визначення потреб в навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;

Ø вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

Ø вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;

Ø фінансове забезпечення усіх видів навчання в потрібній кількості.

Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. У практиці виокремлюють дві основні групи (табл. 12.8.):

Ø методи навчання, що використовуються в ході виконання роботи (навчання на робочому місці);

Ø методи навчання поза робочим місцем (крім посадових обов’язків);

Ø методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

Таблиця 12.8.

Методи навчання персоналу у проектах [18]

 

Висновки

 

Створення професійної команди для нового проекту — один із основних обов’язків проект-менеджера на першому етапі його роботи. Цей процес вимагає ряду навиків управління у визначенні, відборі і об’єднанні в команду спеціалістів із різних відділів і організацій.

Аналогічно життєвому циклу проекту команда проекту має свій життєвий цикл, в якому можна виділити п'ять основних стадій: формування, спрацювання, функціонування, реорганізація, розформування.

На стадії формування керівник проекту призначає проект-менеджера, що здійснює загальне керівництво проектом, контролює його основні параметри і координує діяльність членів команди. Менеджер проекту визначає необхідну кількість фахівців членів команди, їх кваліфікацію, проводить відбір і найм працівників. При цьому можуть бути наступні форми найму працівників: призначення, обрання, наймання за контрактом. Найбільш мобільною й ефективною формою з них є контрактна.

У процесі реалізації завдань проекту часто виникають ситуації, коли інтереси працівників не збігаються. Це може призводити до конфліктів. Конфлікт — це відсутність згоди між двома чи декількома суб’єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретним особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї людини.

Загальновідомі наступні п’ять стилів поведінки у конфліктних ситуаціях:

1. Ухилення;

2. Пристосування;

3. Компроміс;

4. Форсування;

5. Вирішення проблеми.

Наступним питанням, що було розглянуто в розділі є лідерство — це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення мети. Визначають три основні стилі керівництва: авторитарний, демократичний, ліберальний.

У розділі розглянуто основні змістовні та процесійні теорії мотивації, а також важливість матеріальної мотивації працівників.

Розглянуто основні методи розвитку проектної команди, зокрема навчання на робочому місці та поза ним.

 

Питання для обговорення

 

1. Поясніть поняття “команда” та вкажіть, які основні риси притаманні даній категорії.

2. Охарактеризуйте основні стадії життєвого циклу команди проекту.

3. Перерахуйте заходи щодо відбору працівників до команди проекту.

4. Якими рисами характеру, на вашу думку, повинен володіти менеджер проекту?

5. Охарактеризуйте сучасний погляд на поняття “конфлікту”, у яких випадках конфлікт є позитивним, а в яких негативним?

6. Які види конфліктів Ви знаєте?

7. Які фактори сприяють попередженню деструктивних конфліктів?

8. Які основні моделі управління конфліктами Вам відомі?

9. Як Ви розумієте поняття лідерства у проекті та які стилі управління Вам відомі?

10. Які методи навчання Вам відомі?

 

Практичні завдання

 

Ситуація 1. Вас признач керівником команди — відділ із 10 чоловік, які повинні працювати разом, щоб досягнути виконання цілей свого підрозділу і проекту в цілому. Але Вам відомо, що випуск продукції не такий високий, хоча постійно проводиться понаднормова робота, існує заборгованість по випуску продукції, а планові завдання не виконуються. Люди відсутні на роботі по неповажних причинах, часто конфліктують, що понижує ефективність роботи. Ви відчуваєте, що люди в проекті не зацікавлені.

Які дії Ви пропонуєте прийняти?

 

Ситуація 2. Проаналізуйте групу, в якій Ви навчаєтесь, хто та які грає ролі? Хто має значення? Що Ви можете в даній ситуації змінити?

Чи можете Ви провести приклад команди, яка працювала або працює погано? Які ознаки цього?

Як Ви оцінюєте роботу своєї групи як команди, що об’єднана однією метою – отримати освіту – проект “Ліквідація безграмотності”.

 

Тест “Чи спроможні Ви стати керівником проекту”

 

Прочитавши запитання, на окремому аркуші паперу запишіть його номер і поряд літерне позначення того варіанта відповіді, що відповідає вашим навичкам і характеру. Далі, користуючись ключем, підрахуйте суму та визначте результат.

 

1. Уявіть собі, що із завтрашнього дня Вам потрібно буде керувати великою групою співробітників проекту, які старші від Вас за віком. Чого більше усього Ви побоювалися б у даному разі:

а) що Ви можете виявитися менш інформованим;

б) що прийняті Вами рішення будуть ігноруватися і заперечуватися;

в) Вам не вдасться виконати роботу на тому рівні, як би хотілося.

 

2. Якщо Вас у якій-небудь справі спіткає невдача, то:

а) чи постараєтеся Ви утішитися, зневажаючи нею, вважаючи те, що трапилося несуттєвим, і направитеся відпочити на концерт;

б) чи почнете гарячково розмірковувати, а чи не можна звалити провину на кого-небудь іншого або на об’єктивні обставини;

в) чи будете аналізувати причини невдачі, розмірковуючи в чому був Ваш власний промах і як виправити справу;

г) чи опустяться у Вас руки від того, що трапилось.

 

3. Які з перелічених рис найбільше властиві Вам:

а) скромний, товариський, поблажливий, повільний, слухняний;

б) привітний, наполегливий, енергійний, винахідливий, вимогливий;

в) роботящий, упевнений у собі, стриманий, старанний, виконавець.

 

4. Чи вважаєте Ви, що більшість людей:

а) люблять працювати добре і старанно;

б) сумлінно ставляться до роботи тільки тоді, коли вона оплачується;

в) трактують роботу як необхідність і не більше.

 

5. Керівник має бути відповідальний:

а) за підтримку гарного настрою в колективі;

б) за відмінне і вчасне виконання завдань.

 

6. Уявіть, що Ви є керівником проекту і зобов’язані протягом тижня подати керівництву план робіт. Як Ви вчините:

а) складете проект плану, доповісте про нього начальству і попросите поправити, коли що не так;

б) вислухаєте думку підпорядкованих спеціалістів, після чого складете план, приймаючи тільки ті пропозиції, які співпали з Вашим поглядом;

в) доручите скласти проект плану підлеглим і не станете вносити поправок, пославши для узгодження у вищу інстанцію свого заступника;

г) проект плану розробите спільно із спеціалістами, після чого доповісте про план керівництву, відстоюючи положення проекту.

 

7. На Ваш погляд найкращих результатів досягає керівник, який:

 

а) пильнує, щоб усі його підлеглі точно виконували свої функції і завдання;

б) підключає підлеглих до вирішення загального завдання, керуючись принципом: довіряй але перевіряй;

в) піклується про роботу, хоча за метушнею справ не забуває і про тих, хто її виконує.

 

8. Працюючи в колективі, чи вважаєте Ви відповідальність за свою власну роботу рівнозначною Вашій відповідальності за результати роботи всього колективу в цілому:

а) так;

б) ні.

 

9. Ваш погляд або вчинок критикується іншими, як Ви будете поводитись:

а) не будете поспішати із запереченнями, піддаючись миттєвій захисній реакції, а зумієте тверезо зважити всі “за” і “проти”;

б) не спасуєте, а спробуєте довести перевагу свого погляду;

в) не зумієте приховати свою досаду з огляду на запальний характер і, можливо, образитеся і розгніваєтеся;

г) промовчите, але погляду свого не зміните, і будете чинити як і раніше.

 

10. Що краще вирішує виховне завдання і приносить найбільший успіх:

а) заохочення;

б) покарання.

 

11. Чи хотіли б Ви:

а) щоб інші бач у Вас друга;

б) щоб ніхто не засумнівався у Вашій чесності і рішучості надати допомогу в потрібний момент;

в) викликати в тих, хто Вас оточує, замилування Вашими рисами і досягненнями?

 

12. Чи любите Ви приймати самостійні рішення:

а) так;

б) ні.

 

13. Якщо Ви маєте прийняти важливе рішення або дати висновок з того чи іншого відповідального питання, то:

а) намагаєтеся зробити це невідкладно, і, зробивши, не повертаєтеся знову і знову до цієї справи;

б) робите це швидко, але потім довго мучаєтеся сумнівами.

в) намагаєтеся не робити ніяких кроків якомога довше.

Якщо Ви набрали більше 40 балів

У Вас є задатки, щоб стати гарним керівником із сучасним стилем поведінки. Ви вірите в людей, у їхні знання, і добрі якості. Вимогливі до себе і своїх колег. Не станете терпіти у своєму колективі ледарів і бракоробів, не будете намагатися завоювати дешевий авторитет. Для сумлінних співробітників будете не тільки начальником, але й добрим товаришем, що у важких ситуаціях підтримує словом і ділом.

 

Якщо Ви набрали більше від 10 до 40 балів.

 

Могли б керувати певними об’єктами і роботами, але не рідко стикалися б і з труднощами (і тим частіше, чим менше очок Ви уміли набрати за нашою шкалою). Намагалися бути для підлеглих опікуном, проте іноді могли б зігнати на них поганий настрій і гнів. Надавали б допомогу і давали б, не зважаючи на необхідність, всілякі поради.

 

Якщо Ви набрали менше 10 балів

 

Відверто кажучи, у Вас мало шансів стати керівником. Для цього Вам необхідно переглянути багато поглядів і відмовитися від укорінених звичок. Насамперед необхідно знайти віру в людей і в самого себе.

 

Ключ для підрахунку балів до психотесту

 

 

 

Тести для самоперевірки

 

1. Формуючи команду, проект-менеджер намагається:

а) обрати декількох лідерів, які б координували реалізацію проекту;

б) об’єднати всіх членів команди загальною метою й завданням;

в) індивідуалізувати кожного члена команди;

г) підсти конкуренцію між членами команди.

Відповідь: а); б); в); г).

 

2. До основних організаційних проблем, які вирішує проект-менеджер, належать:

а) встановлення заробітної плати учасникам проекту;

б) створення професійно-стимулюючого оточення;

в) забезпечення групи кваліфікованим технічним персоналом;

г) залучення підтримки керівництва.

Відповідь: а); б); в); г).

 

3. Вдале забезпечення поточного процесу контролю, своєчасного виконання графіків і плану, завершення кожної стадії життєвого циклу проекту характеризує наступну рису проект-менеджера:

а) спроможність до розв’язання проблем та орієнтація на результат;

б) впевненість в собі;

в) перспективність, стратегічне мислення;

г) комунікабельність, зацікавленість у людях;

д) уміння вести переговори.

Відповідь: а); б); в); г); д).

 

4. Які організаційні структури, як правило, застосовують у практиці формування проектної команди:

а) матрична;

б) лінійно-функціональна;

в) проектна;

г) вірні відповіді а) та в).

Відповідь: а); б); в); г).

 

5. Розташуйте етапи створення проектної команди у вірному порядку:

а) розформування команди;

б) реорганізація;

в) нормальне функціонування;

г) “притирання” учасників;

д) формування.

Відповідь: а); б); в); г); д).

 

6. Виникнення конфлікту завжди гальмує процес реалізації проекту:

а) так;

б) ні.

Відповідь: а); б).

 

7. У випадку, якщо дві групи, що приймають участь у реалізації проекту, конкурують із-за ресурсів та коштів, то такий конфлікт є:

а) міжособистий;

б) груповий;

в) системний.

Відповідь: а); б); в).

 

8. Проект-менеджер при офіційних переговорах по контракту і при неформальних переговорах з учасниками проекту приймає точку зору іншої сторони, але до певної межі. В такій ситуації він використовує наступний метод управління конфліктом:

а) ухилення;

б) пристосування;

в) компромісу;

г) форсування;

д) вирішення проблем.

Відповідь: а); б); в); г); д).

 

9. Керівник проекту одноособово вирішує всі питання, повністю придушує ініціативу, надає перевагу чіткій дисципліні, покарання – основний метод впливу, похвала використовується лише для обраних. В даних умовах реалізації проекту керівник використовує наступний стиль управління:

а) авторитарний;

б) демократичний;

в) ліберальний.

Відповідь: а); б); в).

 

10. Ділові ігри, навчальні ситуації, моделювання, лекція, рольові ігри використовуються при використанні наступного методу розвитку команди:

а) навчання поза робочим місцем;

б) навчання на робочому місці.

Відповідь: а); б).