Тема. Теорії мотивації та їх практичне застосування у менеджменті.

Мета: Дослідити зміст та особливості основних теорій мотивації.

Завдання:

1. охарактеризувати поняття мотивації та її зміст;

2. розглянути особливості та зміст основних мотиваційних теорій;

3. визначити основні способи матеріального стимулювання праці.

Основні поняття:

Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Комплексна теорія мотивації Портера-Лоулера – на думку її авторів мотивація є одночасно функцією потреб, умінь та здібностей людини, витрачених нею зусиль, отриманих результатів, винагород і сприйняття нею справедливості винагороди.

Мотивація у широкому розумінні – це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Процесійні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесійним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють: сприйняття працівником конкретної ситуації; очікування працівника, пов’язані з конкретною ситуацією; оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.

Спонукання (мотив) – це потреба, яка викликає у людини стан спрямованості на виконання певних дій для задоволення такої потреби.

Стимулювання – це процес використання різних стимулів для мотивування людей.

Теорія «мотиваційної гігієни» Ф.Герцберга – це одна із теорій змісту мотивації, яка стверджує, що для створення ситуації мотивації керівник має забезпечити для підлеглих наявність не тільки «гігієнічних» факторів, пов’язаних із середовищем, у якому здійснюється робота (прийнятий рівень заробітної, умови праці, взаємовідносини з начальником), але й «мотиваційних» факторів, пов’язаних із змістовністю самої роботи (визнання досягнень і результатів, відповідальність, професійне і службове зростання).

Теорія ієрархії потреб А.Маслоу – це одна із теорій змісту мотивації, в основу якої покладено припущення, що мотивація людини в організації визначається комплексом потреб, причому потреби кожного індивіда (фізіологічні, у безпеці, соціальні, у повазі, у самореалізації) задовольняються в ієрархічному порядку.

Теорія набутих потреб Д.МакКлелланда – це одна із теорій змісту мотивації, згідно з якою поведінку людини в організації визначають одночасно три такі, набуті нею під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання, групи потреб: 1) в успіху, 2) у владі, 3) у співучасті.

Теорія сподівань В.Врума – це одна із теорій процесу мотивації, яка ґрунтується на передбаченні, що мотивація людини в організації залежить від її уявлення щодо власної спроможності виконати робоче завдання, щодо достатності винагородження його виконання і щодо можливостей одержати бажану винагороду. Якщо хоча б одне з трьох уявлень буде негативним, то слабкою буде і мотивація до діяльності людини вцілому.

Теорія справедливості С.Адамса – це одна із теорій процесу мотивації, яка пояснює процес мотивації тим, наскільки справедливо людина сприймає винагороду власного трудового внеску в результати діяльності організації порівняно з винагородою і внесками інших її співробітників.

Ситуаційна вправа:

Оксана Вірт, Тетяна Федоришин

“Що або хто має змінитися?”

Тривав N-ий день підготовки компанії до проведення бізнес-конференції, останній день перед її початком. Напередодні такої важливої для Компанії події, яка до того ж мала відбутися вперше за п'ять років її існування, усі працівники були особливо збудженими. Ольга бачила, що більшість співробітників вже на межі нервового зриву - давався взнаки шалений темп останніх днів.

Минуло вже півтори години, як завершився робочий день, та в офісі було, наче у вулику. Генеральний директор Компанії тільки кілька хвилин тому залишив офіс, щоб ще раз переглянути та відредагувати свій завтрашній виступ, а майже всі працівники офісу залишилися. Справ, які необхідно доробити, здавалося, може вистачити ще на кілька днів.

На конференцію мали приїхати всі партнери з розвитку в регіонах України та керівники регіональних представництв Компанії, загалом близько 100 учасників. Організація проведення такого заходу на належному рівні потребувала значних зусиль. І хоча штат центрального офісу компанії був нечисленним, на нараді з питань підготовки конференції було прийнято рішення про організацію її власними силами та призначено відповідальну особу - Ольгу, директора з людських ресурсів, а також визначено її помічника з організаційних питань, офіс-менеджера Віру. Усі співробітники офісу були поінформовані про необхідність допомоги у підготовці до конференції. Ольга за допомогою Віри розподіляла обов'язки та завдання.

Ольга - молода, енергійна особа 26 років, працелюбність якої за півтора роки роботи в компанії оцінили не тільки менеджери. Вона має досвід проведення успішних тренінгів з тем «Техніка успішного спілкування», «Техніка активного продажу», «Конфліктологія», «Ефективне обслуговування» не тільки для працівників Компанії, але й на замовлення інших організацій.

«Для стороннього ока може здатися, що в офісі панує хаос», - думала Ольга. Проте насправді вона була впевнена, що це лише ілюзія, і майже всі працівники були зайняті саме тим, що могли зробити швидше та краще за інших. Але часу бракувало!

Серед необхідного і термінового було: створення таблиці прибуття та від'їзду партнерів з датами і годинами приїзду-від'їзду; укомплектування папок учасників, які щойно привезли із друкарні, блокнотами та ручками; підготовка роздаткових матеріалів; організація відправлення до місця проведення конференції всіх матеріалів та комп'ютерів для презентацій та ще багато інших дрібних, але не менш необхідних справ. Самій Ользі, як і іншим керівникам підрозділів, треба було ще раз переглянути доповіді та презентації, доопрацювати особисті тезові нотатки для виступу. Цим вона й була зайнята разом із директором з питань розвитку в регіонах, який тільки вчора повернувся з відрядження, та директором з маркетингу, який лише місяць працює в компанії.

Кілька менеджерів разом із офіс-менеджером Вірою розмістилися в кімнаті відпочинку. За найбільшим столом вони креслили таблицю-«візуалізацію» з даними про приїзди-від'їзди учасників конференції, гостей з інших міст та визначали відповідальних за їхню зустріч.

Віра покликала Ольгу, щоб отримати пораду щодо розподілу машин для зустрічі учасників конференції. Саме під час цієї розмови пролунав дзвінок мобільного телефона Ольги - телефонувала Ксенія, один із менеджерів центрального офісу. Сьогодні вона завершила роботу о 17-30, оскільки мала терміново залагодити особисту справу.

Ольга була переконана, що вона телефонує запропонувати свою допомогу у завершенні підготовки до конференції.

- Я з подружкою в центрі міста. Може, зустрінемось, вип'ємо чаю? - натомість запропонувала Ксенія.

Ольга здивовано відповіла, що, мабуть, сьогоднішній день для зустрічей та чаювання не особливо вдалий, і всі будуть раді отримати допомогу Ксениних рук та голови. Адже сьогодні останній день перед конференцією!

- Ти, як завжди, не вмієш вчасно зупинятися! - зі сміхом відповіла Ксеня. Забагато працюєш. Побачимось завтра. – І з цими словами вона від'єдналася.

Донедава Ксенія працювала у відділі по роботі з регіональними представництвами. Коли на роботу взяли директора з маркетингу, її перевели у маркетинговий відділ, адже вона мала відповідну освіту і завжди цікавилася питаннями маркетингу і реклами.

Ольга та Ксенія, які були знайомі ще до приходу в Компанію, - подруги. Вони часто спілкуються поза роботою, мають подібні особисті уподобання: займаються спортом, люблять разом ходити на вечірки та цікаво проводити час у компанії друзів.

Проте на роботі вони дуже різні: Ольга з огляду на свою посаду та відповідальність багато працює, часто затримується в офісі для виконання термінової роботи; для неї робота - її основне захоплення. Ксенія працює за принципом «робота не повинна заважати жити» і вважає, що достатньо приділяти роботі час у межах офіційно визначеного робочого дня. Ксенія з великою неохотою бере участь у робочих нарадах або їздить у відрядження, якщо вони відбуваються в неробочі дні. Вона працює в компанії на місяць довше, ніж Ольга. Час від часу у них уже виникали, у приватних розмовах, суперечки щодо їхніх поглядів на роботу, але досі до конфліктів не доходило.

Завершивши розмову, Ольга зауважила, що співробітники запитально дивляться на неї. «Ну що, Ксенія, як завжди, боїться перепрацювати?» - глузливо запитав один з менеджерів. Ольга лише знизала плечима і вийшла з кімнати, щоб зателефонувати Ксенії і поговорити...

Вийшовши з кімнати відпочинку та ретельно причинивши за собою двері, Ольга зателефонувала Ксенії.

- Ти справді не хочеш прийти і допомогти нам завершити підготовку до конференції? — запитала Ольга. І отримала підтвердження Ксениної відмови.

- Чому я повинна повертатися в офіс? Хіба це не може зробити хтось інший? Ти хочеш, щоб я працювала так само багато, як ти! - роздратовано відповіла Ксеня.

- Що ж, тоді, будь ласка, прийди завтра на півгодини раніше, щоб допомогти з реєстрацією учасників конференції. Я тебе прошу, зроби це, - попросила Ольга.

Ксенія роздратовано і неохоче погодилась.

«Необхідно щось змінювати, але що саме і як, не дуже зрозуміло» - думала Ольга, директор з людських ресурсів Компанії.

Наступного дня з ранку і до самого обіду Ксенія демонстративно ображалася на Ольгу за те, що вона «змусила» її вийти раніше на роботу. Проте зробила все, що просила виконати Ольга.

Ольга звела конфлікт до жарту, подруги помирилися. Директору з маркетингу, якому безпосередньо підпорядковується Ксенія, Ольга нічого не сказала про інцидент.

Проте думка про необхідність змін не залишала її.

Запитання для обговорення:

1. У чому суть проблеми? Які фактори призвели до її виникнення?

2. Чи є ефективним з погляду організації обраний стиль вирішення конфлікту? Який зі стилів вирішення конфлікту обрали б Ви?

3. Які зміни у ставленні керівництва та персоналу до виконання своїх обов'зків Компанії слід здійснити?

ПОГЛЯД НА КОМПАНІЮ

Компанія працює на ринку України у сфері громадського харчування з 1998 року. Відкриває та розвиває ресторани швидкого обслуговування, в яких пропонуються страви найвищої якості у поєднанні із швидким та відмінним обслуговуванням. Нині в Україні працює 44 підприємства під торговельними марками, які належать Компанії. Ця молода торговельна марка динамічно розвивається, щомісячно до існуючих підприємств додаються нові.

«Метою Компанії є розвиток мережі ресторанів швидкого харчування на базі власних технологій виготовлення продукції, системи обслуговування клієнтів, системи навчання персоналу».

(Із рекламного буклета компанії).

«У швидкому розвитку підприємств Компанії найважливішу роль відіграє правильно підготовлений та ініціативний персонал».

(Із рекламного буклета компанії).

Стрімкий розвиток Компанії з маленької фірми сімейного типу до Компанії середніх розмірів зумовив необхідність змін в організаційній структурі та стилі керівництва.

ПЕРЕВАГИ

«Рецепт закладу «фаст-фуд», який однаково добре продається і купується за франшизою, має кілька обов'язкових компонентів. Він, насамперед, має бути добре технологічно спланований: від внутрішнього оформлення та системи обслуговування до жорсткого контролю на кухні, товароруху, якості та асортименту товару. Другою важливою складовою такого продукту є його начинка.

Секрет нашого успіху полягає в тому, що з усіх «фаст-фудівських» систем ми акумулюємо найкраще і приправляємо його тим, чого бажає кулінарний менталітет місцевого споживача», -наголошує генеральний директор Компанії в одному з інтерв'ю.

ПЕРСОНАЛ ТА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

За останніх півтора року відбулося значне збільшення кількості працівників центрального офісу - від 7 до 25 працівників.

Одним з головних критеріїв відбору можна вважати такий:

«Компанію цікавлять активні та ініціативні люди, орієнтовані на задоволення потреб клієнта, мають креативний стиль мислення, та бажання постійно вдосконалюватись».

(Із рекламного буклета компанії).

Для працівників центрального офісу офіційний робочий день визначено з 10-00 до 18-00. Проте керівництво Компанії не вимагає від працівників, за винятком офіс-менеджера, дотримання жорсткої дисципліни, не контролює кожен крок менеджерів, намагається надавати достатню свободу дій кожному. За неписаними правилами для решти працівників робочий день є ненормованим, що зумовлено специфікою діяльності Компанії.

Формально в Компанії існує поділ на відділи, проте вони переважно малочисельні, і деякі з їхніх функцій перетинаються у процесі роботи. Саме тому дуже часто роботу виконують команди менеджерів з різних відділів, та й рішення здебільшого приймають на спільних нарадах.

Колектив центрального офісу - це переважно молодь, однакова кількість працівників віком 23-28 років і 37-40 років. Донедавна стосунки між працівниками Компанії були наближені до сімейних, але зі збільшенням штату працівників атмосфера змінилася на офіційнішу. Але багато співробітників, особливо ті, які давно працюють разом, і тепер підтримують не лише робочі стосунки.

Контрольні питання:

1. В чому ви бачите практичну цінність змістовних та процесійних теорій мотивації?

2. У чому ви бачите відмінність між категоріями «стимулювання» і «мотивування»?

3. Яку роль відіграє заробітна плата у системі мотивації персоналу?

4. Назвіть форми та системи оплати праці.

5. Які проблеми мотивації можна виділити, узагальнюючи практику діяльності сучасних компаній?

6. На яких економічних категоріях ґрунтуються теорії мотивації.

Перелік запитань для виконання довгострокового практичного завдання:

1. Які стимули внутрішні чи зовнішні є важливішими для задоволення потреб персоналу?

2. Які принципи матеріального стимулювання праці застосовуються в організації?

Тестові завдання:

1. Комплексна теорія мотивації, у якій зроблено спробу об’єднати в одне ціле елементи різних теорій мотивації. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, умінь та здібностей людини, витрачених нею зусиль, отриманих результатів, винагород і сприйняття нею справедливості винагороди – це

А. Модель Портера-Лоулера; Б. теорія Д. МакКлелланда; В. Теорія сподівань Врума

2. Одна із теорій змісту мотивації, в основу якої покладено припущення, що мотивація людини в організації визначається комплексом потреб, причому потреби кожного індивіда задовольняється в ієрархічному порядку – це

А. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу; Б. теорія Д. МакКлелланда; В. Теорія сподівань Врума

3. Задоволення роботою, за теорією Герцберга, спричиняють лише

А. мотиваційні фактори; Б. гігієнічні фактори; В. соціальні фактори; Г. економічні фактори.

4. Одна з теорій процесу мотивації, яка ґрунтується на передбаченні, що мотивація людини в організації залежить від її уявлення щодо власної спроможності виконати робоче завдання, щодо достатності винагородження його виконання і щодо можливостей одержати бажану винагороду – це

А. Теорія “мотиваційної гігієни” Ф. Герцберга; Б. теорія Д. МакКлелланда; В. Теорія сподівань В.Врума

Відповіді:

А	А	А	В

Література:

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту с. 96-111

2. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент с. 91-101

3. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту с. 359-388

4. Менеджмент: Ситуаційні вправи: Навч. Посіб./ Упоряд.: О.І. Сидоренко, П.С. Редько. – К.: Навч.-метод. Центр «Консорціум із удосконалення менеджмет освіти в Україні», 2004. – с. 543-548.

5. Соболь С.М., Багацький В.М. Менеджмент с. 124-140