Переваги та недоліки пласких та багаторівневих організаційних структур

Ознака		Організаційна структура
Багаторівнева	Пласка
Переваги	простота, чіткість взаємодії, надійність контролю, більш щільне керування	швидке проходження інформації та рішень, незначна кількість менеджерів, задоволеність підлеглих своєю роботою
Недоліки	збільшення кількості управлінців,	висока можливість виходу виконавці з-під контролю;
Галузь застосування	керування роботами, що вимагають жорсткого контролю; роботи, в яких відбуваються часті зміни	роботи, що виконуються, є ідентичними для багатьох виконавців

 

У межах організаційної структури відбувається взаємодія організації із зовнішнім середовищем, тому вона має бути гнучкою, здатною до постійних змін.

 

Персонал як чинник внутрішнього середовища організації

 

Однією з головних змінних внутрішнього середовища організації є люди, однак не всі ті, які є в межах певної територіальної одиниці (міста, регіону, країни), а та їх частина, яка працює на підприємстві. Саме тому більш доцільним для використання в якості фактору внутрішнього середовища саме категорію “персонал”.

Персонал – основний штатний склад працівників підприємства, що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. До персоналу підприємства відносяться працівники, які працюють на постійній основні, та тимчасові працівники, в тому числі сезонні.

Однак, в рамках менеджменту кожний працівник є не просто трудовим ресурсом, а особистістю. Саме тому в деяких випадках в якості елементу внутрішнього середовища виступає саме категорія “люди”, яка акцентує увагу на характеристиках кожного працівника як особистості.

Персонал підприємства можна розглядати за різними ознаками:

– організаційна структура – це склад персоналу за структурними підрозділами підприємства;

– функціональна структура відображає управлінські функції персоналу підприємства;

– компетентно-правова структура характеризує персонал за його компетентно-правовою участю у творчому процесі діяльності підприємства;

– соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія і кваліфікація, національність, освіта тощо);

– штатна структура визначає склад структурних підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонду оплати праці.

Загалом персонал підприємства можна класифікувати за різними ознаками (табл. 3.3).

Люди, персонал є головним фактором майже кожного підприємства. Його ефективність незалежно від типу, форми власності безпосередньо залежить від того, які працівники працюють на ньому, який рівень їх знань, компетентності, кваліфікації. Однак, існує і обернений зв’язок. Результативність і ефективність діяльності персоналу залежить від того, які умови праці існують на підприємстві, яким чином керівництво мотивує працівників, формуючи їх цінності, інтереси, норми поведінки, наскільки налагодженими є відносини в колективі, яку роль відіграє керівник в діяльності підприємства, чи є він лідером, який стиль керівництва реалізує.

Виходячи з цього, існують наступні основні аспекти людського фактору:

– поведінка окремих осіб;

– поведінка людей в групах;

– характер поведінки керівника.

Таблиця 3.3

Види персоналу підприємства

Ознака	Вид персоналу	Функції і посади підприємстві
Характер виконуваних функцій	керівники	займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів: директори, голови правління, начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних підрозділах; головні спеціалісти (головний економіст, головний бухгалтер, головний інженер, головний механік), а також заступники зазначених посад
спеціалісти	займаються інженерно-технічними, економічними і іншими роботами, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи
службовці	здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування, виконують суто технічну роботу: діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.
робітники	безпосередньо зайняті у технологічному процесі створення готової продукції, виконання робіт, надання послуг, а також ремонтом засобів праці. Крім того, відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники
По відношенню до процесу виробництва	основні	безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції
допоміжні	виконують функції обслуговування основного виробництва
За відношенням працівників підприємства до його власності на майно	власник	приймає участь в господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою)
найманий працівник	приймає участь в господарській діяльності підприємства тільки особистою працею

 

На особистісну поведінку працівника впливає досить велика кількість чинників:

– матеріальне становище, статус у суспільстві. Якщо людина має високий рівень доходу, то вона має значні можливості для здійснення саморозвитку, в результаті чого підвищує рівень своєї кваліфікації і цінність для роботодавця;

– зовнішнє середовище, яке змушує кожного працівника проявляти себе якнайкращим чином в умовах, коли кількість робочих місць є обмеженою;

– звичаї, традиції, що формують менталітет народу, визначаючи відповідно поведінку працівника, його відношення до роботи.

Виходячи з зазначених передумов, менеджери повинні, в процесі здійснення управління, враховувати особистісні риси кожного працівника:

– здібності – це складна властивість людини, її внутрішня можливість відповідати вимогам, які ставить перед нею діяльність, виконувати певну роботу. Вона опирається на низку інших властивостей, до яких належать життєвий досвід людини, здобуті нею знання, вміння та навички. Здібності відрізняють одну людину від іншої, мають відношення до успішного виконання будь-якої діяльності але, разом з тим, не зводяться до самих знань, умінь і навичок, які вироблені у людини, хоча і зумовлюють легкість і швидкість набуття цих знань. Відповідно до наявних у людини здібностей відбувається визначення того, яку посаду вона повинна займати в організації, які повноваження виконувати, якою мірою відповідальності володіти;

– сприйняття – відображення у свідомості людини предметів чи явищ оточуючого світу, процес формування за допомогою активних дій суб’єктивного образу цілісного предмету. В менеджменті сприйняття полягає в інтелектуальному осмисленні людиною стимулів, що вона отримує від власних відчуттів. Кожний працівник реагує на всі ті явища, що відбуваються навколо нього в процесі виробничої діяльності, прилаштовуючи відповідним чином свою поведінку, свої інтереси і прагнення. Керівництво підприємства повинно постійно доводити своїм співробітникам, що їх поведінка, спосіб виконання обов’язків є вірним і тому забезпечить задоволення їх потреб;

– потреби – відчуття людиною нестачі чого-небудь, що залежить від етапу її розвитку, традицій, положення в суспільстві. Основними є фізіологічні потреби, однак в процесі здійснення управління персоналом необхідно враховувати і інші: потреби у безпеці, спілкуванні, визнанні, самореалізації (див. Глава 7 “Функція мотивації управлінні”). Керівництво повинно створювати такі умови діяльності в організації, які б задовольняли потреби працівників і відповідно дозволяли досягати встановлених цілей підприємства якнайкращим чином;

– очікування – це прогностична функція, що вказує на те, що людина хоче отримати від дійсності, яких результатів вона очікує в результаті реалізації певних дій чи настання певних умов. В менеджменті врахування очікувань працівників є головною умовою успішної діяльності будь-якого керівника. Він на основі своїх уявлень про колектив в цілому і окремого підлеглого передбачає настання певного результату, прогнозує, ким чином може розвиватися ситуація, саме тому діє на випередження. Якщо працівник очікує, що його діяльність принесе бажаний результат, що його додаткові зусилля будуть відзначені, то він буде працювати краще, результативніше, більш віддано;

– нахили – сукупність навичок, готовність, схильність людини до виконання певних видів робіт певним чином. Дана риса є результатом поєднання вроджених якостей і набутого досвіду;

– відношення – сприйняття особою тих чи інших предметів, дій, має необ’єктивний характер, виявляється у певній реакції на предмет (наприклад, подобається чи не подобається, згодний чи незгодний тощо). На те, який чином працівники відносяться до дій керівництва можуть впливати їх забобони, звички. Наприклад, практично неприпустимим є прийняття на посаду секретаря-референта чоловіка, або програміста – жінку. Досить часто відношення керівництва до певних працівників може бути упередженим (вони завжди очікують від них певної помилки чи навпаки, занадто впевнені в якості їх роботи тощо). За будь яких умов необхідно прагнути, щоб відношення було максимально об’єктивним;

– соціальні установки та цінності – це будь-які матеріальні або ідеальні явища, які мають значення для окремої людини чи групи, заради яких вони діють, витрачають сили, заради якого вони живуть. Це загальні переконання, групові та національні традиції, норми поведінки, мораль, звичаї, що їх поділяє людина. Цінність передбачає суб’єктивне ранжування за рівнем важливості певних норм, положень, правил. Дані характеристик є такими, що постійно змінюються впродовж всього життя під впливом різних факторів (сім’я, вихователі в дитячому садку, вчителі в школі, викладачі в університеті, друзі, сусіди, колеги по роботі). В межах організації сукупність соціальних установок і базових цінностей, норм і правил поведінки формують організаційну культуру підприємства (див. § 14.4. “Організаційна культура організації”).

Поведінка людини у групі виявляється у її вміннях контактувати і взаємодіяти з іншими людьми, дотримуватися групових норм і правил. Важливим є визначення місця і особливостей поведінки індивідуума в групі. В даному випадку особливе значення має його статус, позиція та роль.

Статус – це становище індивіда в системі міжособистісних відносин у групі, його права, обов'язки і привілеї. Статус відображає визнання чи невизнання особи, повагу чи неповагу, симпатію чи антипатію до неї у групі, колективі. Важливим є той факт, що в різних групах одна й та сама особа може мати різний статус, що впливає на його відчутті себе в колективі, характер поведінки і результати діяльності. Головними складовими статусу є авторитет і престиж особистості. Основою авторитету є властивості і риси людини, що за рівнем свого розвитку суттєво переважають такі самі якості інших. В менеджменті вирішальною у формуванні взаємин на рівні “керівник – підлеглий” є не об’єктивна цінність властивостей людини, а суб’єктивна їх цінність для тих, хто взаємодіє.

Позиція – погляди, уявлення, установки особистості відносно умов її життєдіяльності, характеризує особистість як суб’єкт суспільних відносин, сукупність її ставлення до життя в різних його виявах, відображає реальне діяльне ставлення людини до подій. В позиціях кожного окремого працівника виявляються його цінності як особистості.

Роль – певна соціальна, психологічна характеристика особистості, спосіб поведінки залежно від її статусу і позиції у групі, в системі міжособистісних, суспільних відносин. Кількість ролей, їх діапазон визначається різноманітністю соціальних груп, видів діяльності й відносин, до яких залучена особистість.

Особливості поведінки особистості у групі визначаються також характером діяльності групи, наявними нормами, рівнем згуртованості колективу.

Групова норма – сукупність правил і вимог, вироблених реально функціонуючою спільністю і є важливим засобом регуляції поведінки осіб групи, характеру їх взаємин, взаємодії, взаємовпливу і спілкування. Вони здебільшого є продуктом соціальної взаємодії й виникають у процесі функціонування колективу як групи. Існування групових норм зумовлене об’єктивною необхідністю організації діяльності працівників установи, їхнього виживання, розвитку, прогресу і відтворення.

Групова згуртованість – процес групової динаміки, який характеризує міру (ступінь) прихильності до групи належних до неї осіб. Конкретними показниками згуртованості є: рівень взаємної симпатії в міжособистісних стосунках, ступінь привабливості групи для її учасників.

Важливими є міжособистісні стосунки працівників і групі. Головними їх ознаками є взаємне прийняття партнерів у спілкуванні та спільній діяльності, висока безпосередня задоволеність учасників взаємодії її процесом і результатом. Базується вона на оптимальній схожості або доповнюваності ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, інших індивідуально-психологічних та соціально-психологічних характеристик особистості. Критерієм міжособистісної сумісності є суб’єктивна задоволеність партнерів результатами взаємодії. Для ефективного функціонування виробництва важлива сумісність різних рівнів: “керівник – підлеглі”, “керівник – інші керівники”, “співробітники – працівники”.

Загалом всі групи за їх суспільним статусом можна поділити на:

– формальні (офіційні) групи, структура і діяльність яких раціонально організовані та стандартизовані згідно з точно приписаними груповими правилами, цілями і ролевими функціями. Вони мають зовні задані соціально значущі цілі діяльності. Для них характерні юридично зафіксований статус, нормативно визначені структура (керівництва та підлеглості), права й обов’язки її членів. Ефективність їх функціонування забезпечується системою керівництва та контролю. Безпосереднє управління спирається на владні повноваження, розподілені відповідно до формально-статусної структури;

– неформальні (неофіційні) групи утворюються завдяки внутрішнім факторам її існування (симпатії, дружбі, спільності інтересів), вони не мають юридичного статусу, законодавчо не регулюються. Неформальні групи можуть утворюватися як у межах формальних груп, так і поза ними. Неформальні групи за їх головними ознаками й характерними рисами називають ще самодіяльними самокерованими об’єднаннями

Кожна з даних типів груп має свої характеристики (табл. 3.4).

 

Таблиця 3.4