Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Рекомендації з проведення співбесіди
Під час проведення першої співбесіди: 1) необхідно визначити роль відбіркової співбесіди в стратегії найму. Для кожної категорії працівників слід виробити свій план найму; 2) треба виявити фактори, які сприяють продуктивній праці кандидата, а на другій співбесіді — його компетентність. На другу співбесіду бажано запросити членів команди. Це дасть можливість вирішити відразу: наскільки добре кандидат вписується у філософію організації, як він оцінюється членами команди, який рівень його керованості тощо; 3) виявити фактори, від яких буде залежати продуктивна робота кандидата. Необхідно вибрати 15— 20 типів поведінки, найбільш важливих для майбутньої роботи. При цьому слід враховувати: — інтелектуальні показники кандидата (розум, здатність до навчання, аналітичне мислення, схильність до творчості, системний підхід до прийняття рішень, рівень пам'яті, вміння швидко міркувати, раціональність, ступінь допитливості тощо); — особисті характеристики кандидата (емоційну зрілість, схильність до новаторства, винахідливість, пристосовуваність до змін, уміння діяти в складній обстановці, наполегливість, чесність, енергійність, оптимізм, упевненість у собі, відчуття гумору тощо); — мистецтво спілкуваня (уміння говорити, писати, слухати, читати тощо); — міжособистісні характеристики (уміння визнавати свої помилки, відкритість до критики, дружелюбність, змагальність, здатність до співчуття, уміння стримувати гнів, скромність, терплячість тощо); — технічні навики (відчуття робочого поля, технічну компетентність, відмінний послужний список, знання найновіших технічних досягнень та нормативних умов тощо); — характеристики менеджера (здатність бути лідером, бачити загальну картину, акумулювати й підтримувати ідеї співробітників, викликати до себе повагу, мати авторитет, розв'язувати конфлікти, радіти успіхам, уміння добирати працівників, сповідувати філософію організації, бачити перспективи розвитку тощо); — характеристики члена команди (надійність, ініціативність, здатність співробітництва з колегами та надання їм допомоги, здатність до роботи в команді, лояльність тощо); 4) ретельно вивчити відібрані фактори. При цьому необхідно постаратися розгадати і правильно інтерпретувати відповіді, що зачіпають найбільш чутливі сторони характеру кандидата;
5) перетворювати кожний фактор на запитання для кандидата. Слід використовувати фактори продуктивної роботи як основу для співбесіди. Під час співбесіди задавати тільки запитання, які розкривають виробничу цінність кандидата; 6) допомогти кандидатові комфортно почуватися під час співбесіди. При зустрічі з кандидатом на співбесіді необхідно широко посміхнутися, потиснути йому руку, запросити сісти. Після цього треба оголосити про початок співбесіди і почати з питань, які доможуть людині розслабитися та розговоритися, а потім спрямувати розмову в потрібне русло; 7) з'ясувати, як чинив кандидат, розв'язуючи складні проблеми. Для цього необхідно заготувати спеціальні запитання про особливі ситуацій, що включають конфлікти, стресові умови роботи, етичні дилеми, скарги клієнтів тощо і з'ясувати, як у таких випадках чинив кандидат; 8) глибоко дослідити теми, які вас цікавлять. Після того, як ви одержали відповідь на перше запитання про тему, яка вас цікавить, "копайте" глибше, доки не відчуєте, що маєте достатньо інформації для оцінки; 9) не порушуйте правил ведення співбесіди; 10) обов'язково прислуховуйтеся до манери розмови кандидата. Під час відповідей кандидата звертайте увагу на те, що він говорить, упевнено чи наполегливо, напружено і нервово чи розслаблено і невимушено, щиро чи ні; 11) доможіться від кандидата постановки питань. Під час проведення другої співбесіди: 1) визначте ті місця, в яких у Вас немає повної впевненості. Після першої співбесіди у Вас обов'язково залишаться сумніви щодо деяких рис кандидата. Тому до другої співбесіди завчасно підготуйте конкретні запитання, які могли б розвіяти ваші сумніви; 2) обов'язково запишіть свої очікування. Однією з головних причин звільнення нових працівників є те, що вони не мають ясного уявлення про майбутню роботу. Тому необхідно скласти перелік дій, яких ви очікуєте від нового працівника. До переліку потрібно включити виробничі фактори, опис роботи, цінності і принципи, що характеризують організацію, згадати про успіхи та невдачі попереднього працівника, ретельно обміркувати, що вимагати від нового працівника тощо;
3) попросіть кандидата викласти його очікування. Запитайте, що він очікує від організації та її керівництва, від виконання покладених функцій; 4) розробіть двосторонній трудовий контракт. Перевірте очікування кандидата на прийнятність та доцільність. Порівняйте їх з реальними можливостями. Деякі з умов можуть потребувати додаткового погодження. Прикиньте, наскільки шкала цінностей і принципів кандидата поєднується із цінностями та принципами інших співробітників організації. Переконайтеся, що новий працівник зможе швидко інтегруватися в організацію; 5) дохідливо роз'ясніть кандидатові, що означає працювати на організацію. Необхідно відразу дати зрозуміти новому працівникові, що від нього реально очікують, і не обманювати його неправдивими надіями [13]. [Вверх] [Вниз]
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-07; просмотров: 129; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.163.58 (0.005 с.) |