Підвищення кваліфікації і перепідготовка

"Добре виконане завжди краще, ніж добре сказане" (Б. Франклін).

Розвиток персоналу включає:

— підвищення кваліфікації і перепідготовку;

— планування кар'єри;

— формування й підготовку кадрового резерву.

Підвищення кваліфікації і перепідготовка — це поглиблення, розширення й доповнення здобутої раніше кваліфікації. Причому підвищення кваліфікації — це освітні заходи з удосконалення профе­сії, а перепідготовка — заходи з освоєння інших (суміжних) профе­сій і навиків. На практиці підвищення кваліфікації конкретних працівників має певні завдання. При цьому завдання мають бути:

— конкретними і специфічними;

— такими, що орієнтують на отримання практичних навиків;

— такими, що піддаються оцінюванню.

Оцінка ефективності програм навчання є центральною складо­вою управління в сучасній організації. Усе частіше витрати на під­вищення кваліфікації персоналу розглядаються як один з головних напрямів підвищення ефективності діяльності організації.

При виборі методів навчання працівників, які підвищують ква­ліфікацію, організація має керуватися критеріями ефективності з погляду впливу на осіб, котрі навчаються. При цьому необхідно врахо­вувати такі принципи:

— актуальність;

— участь;

— повторення;

— зворотний зв'язок.

Необхідно також приділяти увагу формуванню відповідного став­лення до планованого навчання. Працівників організації слід на­лаштувати на активну участь у програмі фахової підготовки і пере­підготовки за рахунок:

— прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді;

— бажання одержати підвищення або обійняти нову посаду;

— матеріальної зацікавленості шляхом установлення підвище­ної оплати праці;

— вияву інтересу до самого процесу професійної підготовки;

— бажання професійного спілкування з іншими учасниками.

Методи професійного навчання поділяються на дві групи:

— навчання на робочому місці;

— зовнішнє навчання.

Основними методами навчання на робочому місці є:

— інструктаж;

— стажування;

— учнівство;

— наставництво.

Інструктаж — це роз'яснення і демонстрація основних прийо­мів роботи безпосередньо на робочому місці. Він може проводитися керівником, працівником, який давно виконує такі функції, а та­кож спеціально навченим інструктором.

Процедура інструктажу, як правило, орієнтована на вивчення конкретних операцій або дій, що входять до професійних обов'яз­ків того працівника, якого навчають. Позитивними сторонами ін­структажу є його дешевизна, простота і короткочасність.

Стажування являє собою метод самостійного навчання, при якому працівник тимчасово призначається на іншу посаду з метою набут­тя нових навичок. Воно застосовується в процесі реалізації програ­ми навчання кадрового резерву, а також для оволодіння працівни­ком суміжних професій. Разом із тим застосування цього методу пов'язано з високими витратами внаслідок утрати продуктивності праці працівника на новому робочому місці.

Учнівство і наставництво звичайно застосовуються при фаховій підготовці нових працівників, а також у програмах підвищення ква­ліфікації та перепідготовки. Ці методи звичайно полягають у за­кріпленні за тими, хто навчається, більш досвідчених працівників, які контролюють їхню роботу і надають допомогу порадами, підка­зуваннями і навчанням конкретних професійних навичок.

Такі методи навчання оптимальні при виробленні фахових на­вичок. Проте вони багато в чому залежать і від особистості настав­ника. Навчання на робочому місці не дає можливості абстрагуватися від конкретної ситуації на робочому місці. Цій меті служить програ­ма навчання поза робочим місцем.

Основними методами навчання поза робочим місцем є:

— лекції;

— ділові ігри;

— самостійна підготовка.

Лекція — традиційний метод фахового навчання і являє собою виклад інформації викладачем у режимі монологу. Вона дає змогу донести слухачам великий обсяг навчального матеріалу в короткий термін, розвинути багато нових ідей, дати орієнтири щодо застосу­вання отриманої інформації на практиці. Лекції ефективні з еконо­мічного погляду, оскільки дають можливість викладачеві працюва­ти з великою кількістю слухачів. До недоліків лекцій можна віднес­ти обмеженість участі слухачів у їхньому протіканні, неможливість зворотного зв'язку аудиторії з викладачем.

Ділові ігри — метод навчання, найбільш близький до фахової діяльності. Вони бувають глобальними (управління конкретною стру­ктурою) і локальними (проведення переговорів, підготовка бізнес-плану, керування конфліктами тощо).

Ділові ігри корисні з погляду набуття тими, хто навчається, прак­тичних навичок. Проте вони дорогі, і для проведення їх потрібен спеціально підготовлений персонал.

Самостійна підготовка — найпростіший метод навчання. Основ­ною її рисою є індивідуальний характер. При цьому той, хто навча­ється, сам може обирати теми та час навчання, кількість повторень і т. ін. Разом із тим такий характер навчання позбавляє того, хто навчається, можливості спілкування, вимагає від нього значних зусиль. Для зняття частини негативних моментів використовуються комп'ютерні програми навчання, що розробляються з урахуванням рівня фахової підготовки працівника [49].

У практичній діяльності для правильної організації навчання працівників необхідно:

1) докладно досліджувати розроблений стратегічний план і поточ­ні завдання. Будь-яке навчання має бути пов'язане з реалізацією мети організації. Необхідно чітко уявляти кінцевий результат на­вчання;

2) організовувати навчання, спрямоване тільки на досягнення мети. Ні в якому разі не можна влаштовувати навчання тільки тому що воно стало модним;

3) проаналізувати правильність роботи співробітників і відповід­ність їх кваліфікації;

4) докладно досліджувати основні недоліки, яким надається ве­лике значення при оцінюванні виконання роботи. Навчальна програма має бути спрямована на усунення їх і набуття працівниками таких навичок, яких вони не мають;

5) проводити аналіз причин звільнення працівників. При цьому частина причин, через які відбувалися звільнення і які можуть бути розв'язані за допомогою навчання, обов'язково мають бути враховані в програмі навчання працівників;

6) провести анкетування працівників і виявити найслабкіші на­прямки в рівні їхньої підготовки; включити їх до програми навчання;

7) обов'язково включити до програми питання особистого харак­теру (подолання конфліктів, керування стресом, планування особи­стих фінансових засобів тощо);

8) провести дослідження відносин між співробітниками. Але ро­бота керівника на цьому не закінчується. Після вироблення плану навчання слід вжити таких заходів:

— виробити план саморозвитку;

— включити в нього план із підвищення кваліфікації працівни­ків організації;

— обов'язково врахувати, що короткочасні періодичні семінари більш ефективні за тривалі;

— звернути увагу лекторів як на загальні проблемні питання, так і на питання, що стосуються особливостей роботи організації;

— забезпечити працівників матеріалами, що допомагають у на­вчанні. Це можуть бути нормативні матеріали, книги, посібники, аудіо- і відеозапис та ін.;

— стимулювати бажання тих, хто навчається, консультуватися з викладачем. Для цього необхідно передбачити перерви, зустрічі в неформальній обстановці й т. ін.;

— у процесі навчання поєднувати теоретичні й практичні модулі;

— організувати зустрічі начальників з підлеглими;

— реалізувати набуті кожним працівником теоретичні знання в розробці плану спільної роботи колективу, у створенні команди однодумців.

[Вверх] [Вниз]