Державні норми, гарантії і компенсації

Державою здійснюється регулювання оплати праці працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності шляхом за­провадження державних норм оплати праці, гарантій і компенсацій.

До норм оплати праці належать норми:

— за роботу в понаднормовий час;

— у святкові і неробочі дні;

— у нічний час;

— у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника;

— за час простою не з вини працівника;

— працівників віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи та ін.

До гарантій належать:

1) оплата щорічних відпусток;

2) збереження заробітної плати:

— за час виконання державних або суспільних обов'язків;

— направленим на обстеження в медичний заклад;

— переведеним за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу;

— переведеним тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробни­чою необхідністю;

— вагітним жінкам і жінкам, котрі мають дітей віком до 3 років, та переведеним на легшу нижчеоплачувану роботу;

— донорам та ін.

Крім того, встановлено гарантії і компенсації:

— при переїзді на роботу в іншу місцевість;

— при службових відрядженнях тощо.

Робота в понаднормовий час при системі оплати праці за часом оплачується в подвійному розмірі погодинної тарифної ставки.

При відрядній системі оплати праці за роботу в понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100 % тарифної ставки праців­ника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за почасовою системою, за всі відпрацьовані понаднормові години.

У разі підсумованого врахування робочого часу оплачуються як понаднормові всі години, відпрацьовані понад установлений робочий час в обліковому періоді.

Компенсація понаднормових робіт шляхом надання відгулу не допускається (ст. 106 КЗпП України).

Робота у святкові й неробочі дні оплачується в подвійному розмірі:

1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за погодинними або ден­ними ставками, в розмірі подвоєної погодинної або денної ставки;

3) працівникам, які отримують місячний оклад, — у розмірі одинар­ної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святкові й неробочі дні виконується в межах місячної норми часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота виконується понад місячну норму.

Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святкові й неробочі дні (ст. 107 КЗпП України). Тобто такий порядок оплати запроваджено тільки для роботи, що фактично припадає на святкові і неробочі дні (з 0 до 24-ї години).

Так, якщо працівник почав роботу 30 квітня о 22-й годині і пра­цював до 5-ї години 1 травня, то в подвійному розмірі йому слід оплатити ті 5 годин, що припадають на 1 травня.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробо­чий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, передба­ченому тарифною угодою і колективним договором. При цьому до­плата має становити не менше ніж 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП України).

У разі невиконання норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки вста­новленого йому розряду (окладу). У разі невиконання норм виробітку з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу (ст. Ш КЗпП України).

За час простою не з вини працівника, якщо він попередив влас­ника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших служ­бових осіб) про початок простою, заробітна плата виплачується в розмірі не нижче ніж дві треті тарифної ставки відповідно до установ­леного працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП України).

Працівникам віком до 18 років при скороченій тривалості щоден­ної роботи заробітна плата виплачується в такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП України).

На практиці це здійснюється у формі відповідних доплат. Такі Доплати провадяться і в тому разі, коли неповнолітні працюють на Умовах погодинної оплати, тому що їхня праця оплачується за тариф­ними ставками, встановленими для дорослих працівників при повній тривалості їхньої щоденної роботи. Якщо неповнолітній зайнятий на роботі, оплачуваній поденно або помісячно, то, незважаючи на скоро­чений робочий день, він отримує заробітну плату з розрахунку денної тарифної ставки або місячного окладу дорослого працівника.

Праця працівників віком до 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для до­рослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який скорочується тривалість їхньої щоденної роботи порівняно з тривалі­стю щоденної роботи дорослих працівників (ст. 194 КЗпП України).

Оплата щорічних відпусток здійснюється із середнього заробітку працівників, визначеного відповідно до Порядку нарахування серед­ньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 зі змінами та доповненнями.

За час виконання державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством України ці обов'язки можуть виконуватися в робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (по­сади) і середнього заробітку (ст. 119 КЗпП України).

За час перебування в медичній установі на обстеженні за праців­никами, зобов'язаними проходити таке обстеження, зберігається се­редній заробіток за місцем роботи. Крім того, за такими працівника­ми зберігається також місце роботи, оскільки вони відсутні на роботі з поважної причини (ст. 123 КЗпП України).

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом 2 тижнів із дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на увесь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням (ст. 170 КЗпП України).

Таким чином, законодавством установлюються два види переве­дення на легшу роботу. В одному разі це може бути тимчасове пере­ведення, в другому —без обмеження терміну. В обох випадках таке переведення допускається за згодою працівника і відповідно до ме­дичного висновку.

При переведенні на іншу, легшу, нижчеоплачувану роботу у зв'яз­ку з травмою або іншим ушкодженням здоров'я, що сталися внаслі­док нестворення власником підприємства безпечних умов праці, праців­никові виплачується різниця між попереднім і новим заробітком на новій нижчеоплачуваній роботі протягом терміну, встановленого лі­карською консультаційною комісією (ЛКК), або до моменту встановлення медико-санітарною експертною комісією (МСБК) стійкої повної (частко­вої) втрати фахової працездатності (п. 17 Постанови Пленуму Верхов­ного Суду України від 27.03.92 № 6). Власник, вирішуючи питання про переведення потерпілих на іншу роботу, за наявності кількох варіантів зобов'язаний надати право вибору виду роботи самому потерпілому.

У разі виробничої необхідності для підприємства, установи, орга­нізації власник або уповноважений ним орган мають право переводи­ти працівників на термін до 1 місяця на не обумовлену трудовим дого­вором роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в установі, організації, однак у тій самій місцевості, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж попередній середній заробіток. Таке переведення допускається для за­побігання стихійному лихові, уникнення виробничої аварії або негай­ної ліквідації їхніх наслідків; для запобігання нещасним випадкам, уникнення простою, відвернення загибелі або псування майна та в інших виняткових ситуаціях, а також для заміни відсутнього праців­ника (ст. 33 КЗпП України).

Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку, знижуються норми виробітку або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збережен­ням попереднього середнього заробітку (ст. 178 КЗпП України).

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збе­реженням попереднього середнього заробітку до досягнення дити­ною 3-річного віку (ст. 178 КЗпП України).

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дні дослідження в установах охорони здоров'я та здавання крові для пере­ливання. Цим працівникам безпосередньо після кожного дня здавання крові для переливання надається день відпочинку зі збереженням серед­нього заробітку. На бажання працівника цей день може приєднуватися до щорічної відпустки (ст. 124 КЗпП України). Підставою для звільнен­ня донора від роботи в дні обстеження і здавання крові та надання йому дня відпочинку є виклик і довідка медичної установи.

У разі здавання працівником крові в день, що передує вихідному (або вихідним) дню, вихідний день має надаватися йому після вихідних днів.

Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направ­ленням на роботу в іншу місцевість.

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'я­зано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються:

— вартість проїзду працівника і членів його сім'ї;

— витрати на перевезення майна;

— добові за час перебування в дорозі;

— одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, що переїжджає;

— заробітна плата за дні збирання в дорогу й облаштування на новому місці, але не більше як за 6 днів;

— заробітна плата за час перебування в дорозі (ст. 120 КЗпП України). Працівникам, котрі переїжджають у зв'язку з прийняттям їх (з_а попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачують­ся ті самі компенсації і даються такі самі гарантії, як і при переведенні на роботу в іншу місцевість, крім виплати одноразової допомоги яку цим працівникам може бути виплачено за згодою сторін.

Працівникам, які направляються в службові відрядження, випла­чуються добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду д₀ місця призначення та назад, а також витрати на наймання помешкан­ня в порядку і розмірах, установлених законодавством (ст. 121 КЗпП України).

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.

Викладені норми, компенсації і гарантії з оплати праці є мінімаль­ними державними гарантіями.

Оплата праці працівників установ та організацій, які фінансують­ся з бюджету, здійснюється за законодавчими і нормативними акта­ми, за генеральною, галузевою, регіональною угодами, колективними договорами в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних прибутків.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, уста­нов та організацій усіх форм власності здійснюється за системою угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галу­зева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колек­тивний договір) рівнях на двосторонній основі згідно із Законом Укра­їни "Про колективні договори й угоди".

[Вверх] [Вниз]

Системи оплати праці

Оплата праці працівників здійснюється за почасовою, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри над­вишок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компен­саційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами, уста­новами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотри­манням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організа­ції не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інте­реси більшості працівників, а якщо його немає — з іншим уповнова­женим на представництво трудовим колективом органом.

Власник чи уповноважений ним орган або фізична особа не мають права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань опла­ти праці, що погіршує умови, визначені законодавством, угодами, колективним договором (ст. 97 КЗпП України).

У практичній діяльності організацій відрядна система оплати праці звичайно включає такі оплати:

— пряму відрядну;

— непряму відрядну;

— відрядно-преміальну;

— відрядно-прогресивну;

— акордну та ін.

При відрядній системі оплата праці провадиться за нормами і розцінками, установленими відповідно до розряду виконуваних ро­біт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповід­ної складності.

Крім того, відповідно до присвоєного працівникові-відряднику кваліфікаційного розряду визначається розмір доплат, передбачених законодавством і тарифними угодами:

— за роботу в нічний час;

— у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника;

— при простоях з вини власника;

— за розширення зони обслуговування;

— за високу фахову майстерність;

— за інтенсивність праці тощо.

Індивідуальна відрядна оплата являє собою оплату праці робіт­ника, котрий виконує виробниче завдання індивідуально. Такому робітникові видається індивідуальне завдання (наряд), в якому обумов­люються нормативний час і розцінка на одиницю продукції. При цій системі заробіток робітника безпосередньо залежить від його індиві­дуальних спроможностей.

При колективній (бригадній) відрядній оплаті заробітну плату поставлено в залежність від колективного виробітку, тому що заро­біток нараховується за загальним колективним завданням (нарядом), виданим, як правило, на комплекс робіт.

Заробітна плата кожного члена бригади залежить від результатів роботи всього колективу і не є прямим відображенням продуктивності його праці.

При акордній системі оплата провадиться за виконання визначе­ного виробничого завдання — комплексу робіт. Нарахування заробіт­ної плати робітникам при акордному завданні провадиться на під­ставі акордного наряду. При цьому у разі виконання завдання у ви­значений термін крім відрядного заробітку в акордному наряді пе­редбачається виплата премії.

Почасовою є така оплата праці, при якій заробітна плата робітни­ка або службовця визначається його кваліфікацією і кількістю від­працьованого часу.

Ця система оплати праці звичайно застосовується в тому разі, якщо праця робітника не піддається точному нормуванню і на роботах, де немає необхідності в стимулюванні зростання виробітку понад опти­мальний, коли перевиконання норм може призвести до порушення технологічних режимів, та в інших випадках.

Почасова оплата праці буває простою почасовою і почасово-пре­міальною.

Проста почасова оплата праці за способом нарахування заробітної плати підрозділяється на погодинну, поденну, помісячну. При цій системі розмір заробітної плати працівника обчислюється пере­множуванням погодинної тарифної ставки присвоєного йому розряду на фактично відпрацьований час у розрахунковий період.

Для робітників-почасовиків відповідно до положень колективно­го договору також можуть установлюватися нормовані завдання і місячні оклади.

[Вверх] [Вниз]

Доплати і надбавки

Існують такі види заохочень.

1. Доплати:

— за суміщення професій (посад);

— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

— за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

— за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці;

— за інтенсивність праці;

— за роботу в нічний час;

— на період освоєння нових норм трудових затрат;

— за керівництво бригадою.

2. Надбавки:

— за високу фахову майстерність;

— за високі досягнення в праці;

— за виконання особливо важливої роботи.

Доплати за суміщення професій одному працівникові визначають­ся залежно від наявності одержуваної економії за тарифними ставка­ми та окладами за суміщувані роботи і максимальними розмірами не обмежуються.

Доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт визначаються залежно від наявності отриманої економії за тариф­ними ставками і окладами, що могли б виплачуватися при нормативній чисельності працівників, і максимальними розмірами не обмежуються.

Згідно з Генеральною тарифною угодою за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника може встановлюватися доплата в розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника.

Доплата за роботу у важких і шкідливих умовах має становити до \2 %, а за роботу в особливо шкідливих умовах — до 24 % тарифної ставки (посадового окладу).

За інтенсивність праці робітникам можуть установлюватися допла­ти в розмірі до 12 % їхньої тарифної ставки.

За роботу в нічний час (із 22-ї години вечора до 6-ї години ранку) працівникам установлюються доплати в розмірі не менше 20 % їх­ньої погодинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в цей час.

На період освоєння нових норм відрядні розцінки можуть підвищу­ватися до 20 %, а тарифні ставки — до 10 %.

Доплати за керівництво бригадою диференціюються залежно від чисельності робітників у бригаді (до 10 чоловік; понад 10 чоловік; понад 25 чоловік). Конкретні розміри доплат визначаються галузеви­ми тарифними угодами і колективними договорами (з урахуванням генеральної тарифної угоди) залежно від розміру тарифного розряду, присвоєного бригадирові.

Ланковим, як правило, при чисельності ланки більш як 5 чоло­вік установлюється доплата в розмірі до 50 % відповідної доплати бригадирові.

За високу фахову майстерність установлюються диференційовані надбавки до тарифних ставок: для робітників III розряду — 12 %; для робітників IV розряду — 16 %; для робітників V розряду — 20 %; для робітників VI і вищих розрядів — 24 %. Період їхньої дії визначається керівником підприємства.

Надбавки спеціалістам за високі досягнення в праці вводяться, як правило, на підставі атестації працівників. У період між атестаціями рішення про надбавки приймає керівник підприємства. Вони встанов­люються в розмірі до 50 % посадового окладу.

За виконання особливо важливої роботи на визначений період пра­цівникам можуть установлюватися надвишки до 50 % посадового окладу.

[Вверх] [Вниз]

Преміювання працівників

Премія являє собою додаткову (порівняно з основною заробітною платою) винагороду, виплачувану працівникові лише у певних випад­ках. Преміювання поділяється на:

— індивідуальне;

— групове.

Індивідуальне преміювання — це винагорода конкретного праців­ника за якісне виконання посадових обов'язків. Воно може здійсню­ватися щомісяця, щокварталу, за результатами роботи за рік.

При розробці положення про преміювання для різноманітних ка­тегорій працівників звичайно передбачаються різноманітні показни­ки преміювання, а також конкретний розмір премії. У разі невико­нання встановлених якісних показників премії виплачуються в змен­шеному розмірі або зовсім не виплачуються. Як правило, розмір премії ув'язується з тарифною ставкою працівника, але може встановлюва­тися й в абсолютному вираженні. Такий підхід до матеріального сти­мулювання працівника дозволяє якісніше планувати витрати орга­нізації. Розмір премій для різних категорій робітників диферен­ційований і зростає з кожним ієрархічним рівнем. Наприкінці кожного розрахункового періоду відбувається оцінка ступеня вико­нання працівником показників.

При відрядній оплаті праці преміювання здійснюється здебіль­шого за виконання і перевиконання виробничих завдань (досягнен­ня запланованого рівня виробництва, якість продукції тощо).

Сутність преміальної системи при почасовій оплаті полягає в тому, що працівникові понад заробіток за тарифом за фактично відпрацьо­ваний час виплачується премія за виконання конкретних кількісних і якісних показників (виконання нормованих або планових завдань, скорочення простоїв устаткування, дотримання термінів тощо). Роз­робляючи показники і розміри індивідуального преміювання, необ­хідно досягти ефективного балансу. В іншому разі, при високому сту­пені гарантованості, премія перестає бути особливим видом винагоро­ди і перетворюється на частину основної заробітної плати, а за низької ймовірності одержання її втрачає стимулююче значення. Тому на прак­тиці вірогідність отримання максимального розміру премії має дося­гати 50 %.

Групове преміювання полягає у виплаті винагороди за підсумка­ми роботи підрозділу (бригади, цеху, відділу та ін.). Суть його — у винагороді за скорочення витрат або в участі в одержанні прибутку. Відповідно до першого методу досягнута підрозділом економія (пози­тивна різниця між планованими і фактичними витратами) розподі­ляється між його працівниками й організацією, а відповідно до дру­гого — між працівниками розподіляється частина планового або над­планового прибутку.

При застосуванні цього виду преміювання відбувається поєднання фінансових інтересів працівників із завданнями підрозділів та організа­ції в цілому.

Разом із тим у великих організаціях застосування цього виду пре­міювання пов'язане з обмеженими можливостями окремого працівни­ка істотно вплинути на загальні результати роботи підрозділу. Тому на практиці можуть виникати ситуації, коли неефективні працівники будуть отримувати таку саму винагороду, як і ефективні і, навпаки, кращі — страждати через невдалу роботу підрозділу.

Додатково до заробітної плати сучасні організації надають своїм працівникам значну кількість пільг, що можуть становити до 50 % їхнього сукупного прибутку. Набір пільг може бути різноманітним: оплата проїзду до місця роботи, компенсація вартості харчування, на­дання матеріальної допомоги на оздоровлення до відпустки, оплата ко­мунальних послуг, щорічна компенсація вартості санаторно-курортної путівки тощо.

Останнім часом у нових господарських структурах, за зразком сучасних закордонних організацій, стали застосовуватися системи гнучкої оплати праці. Основними видами винагороди працівників у даному разі є:

— участь у доходах;

— участь в акціонерному капіталі (опціони);

— участь у прибутках;

— одноразова винагорода;

— доплата за кваліфікацію і знання.

При застосуванні винагороди за принципом участі в прибутках її виплата пов'язана з виконанням виробничого завдання, що включає й інші вимоги, які стосуються підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Як правило, такі виплати провадяться працівникам наприкінці року. Недоліком цього виду винагороди є те, що організація зобов'язана виплачувати річну винагороду навіть у тому разі, коли немає прибутку (прибуток — це залишок доходу після оплати всіх обов'язкових пла­тежів).

Участь працівників в акціонерному капіталі (опціони) полягає в наданні їм можливості придбати акції організації (акціонерного то­вариства) за фіксованою ціною у визначений час у майбутньому. Цей вид винагороди встановлює залежність між майбутнім доходом пра­цівника і курсом акцій організації. Придбавши акції, працівники стають безпосередньо зацікавленими в підвищенні їхнього курсу. Звичайно дозволяється купівля їх на суму до 10 % прибутку праців­ника за попередній рік. Ці гроші відраховуються із заробітної плати працівника і накопичуються. Після закінчення обумовленого термі­ну працівник може або продати акції за ринковою вартістю, або отри­мати накопичені гроші.

Опціони є практично безкоштовною для організації формою вина­городи, оскільки надають працівникові можливість придбати акції за фіксованою ціною, а не передаються йому безплатно.

Участь працівників у прибутках зводиться до того, що вони отри­мують диференційовану річну винагороду з прибутку організації. При цьому виникає колективна зацікавленість працівників у збільшенні р_0з. міру прибутку організації. Недоліком цього виду винагороди є те, щ₀ працівники в гонитві за миттєвою вигодою будуть ігнорувати стратегій. ні завдання організації, тому що їхня реалізація знижуватиме поточний прибуток.

При застосуванні одноразової винагороди організація замість систематичного збільшення заробітної плати виплачує своїм працівни­кам одноразову винагороду за конкретне завдання. При цьому пра­цівники зацікавлені у виконанні доведених завдань, а організація має можливість контролювати затрати виробництва за рахунок ста­білізації заробітної плати.

У разі застосування доплати за кваліфікацію і знання заробітна плата працівників приводиться у відповідність до їхньої кваліфікації, кількості і якості виконуваних завдань. Цей вид потребує розробки об'єктивної системи атестації працівників і створення умов для підвищення їхньої кваліфікації. При переході організації на цю систему стимулювання праці визначається перелік спеціальностей і професій персоналу, що потребують постійного підвищення квалі­фікації, розробляються контрольні процедури, за допомогою яких можна виявити кваліфікацію виконавця на час введення системи, визначається коло професій, якими він може опанувати під час під­вищення кваліфікації, а також установлюється шкала доплат за­лежно від обсягу набутих фахових знань і навичок. Працівники одержують доплати за освоєння тільки тих професій, які необхідні організації. У першу чергу освоюються професії, що потребують приблизно однакового загальноосвітнього або технічного рівня.

Запровадження такої системи стимулювання праці сприяє гнучкос­ті виробництва, збільшенню мотивації персоналу, швидкому усуненню проблем, що виникають унаслідок відсутності якогось працівника [26].

[До змісту] [Попереднє] [Наступне]

[До змісту] [Попереднє] [Наступне]

РОЗДІЛ 5