Співбесіда з метою покарання підлеглого.

Проводиться в разі порушення працівником основних принципів організації.

Проблемне обговорення.

Використовується з метою надання допомоги працівникові в роз­в'язанні особистих проблем, що позначаються на якості роботи.

Співбесіда при звільненні.

Проводиться з метою виявлення причин, які спонукали працівни­ка звільнитися, і його думки про роботу в організації.

Після розв'язання завдань первинного добору звичайно прово­диться співбесіда з добору кадрів. У невеликих організаціях така співбесіда відбувається за один етап. Більші організації, особливо якщо це стосується добору провідних спеціалістів, співбесіду про­водять за два етапи: спочатку силами співробітників відділу управ­ління персоналом, а потім — керівником цього відділу. Як прави­ло, перед кінцевою співбесідою наводяться довідки про кандидата. Вони дають змогу поповнити інформацію про професійні й особисті характеристики кандидатів. Одержати таку інформацію можна, звер­нувшись безпосередньо в організацію, в якій працював кандидат. Однак, одержуючи таку інформацію, необхідно враховувати, що вона з багатьох причин не завжди може бути об'єктивною.

У розвинутих країнах поширені письмові рекомендації кандидата від людей, які його знають, — викладачів навчальних закладів, безпо­середніх керівників на попередніх місцях роботи та ін.

Є кілька видів співбесід. Найбільш поширена співбесіда віч-на-віч. На практиці нерідко використовуються й інші види співбесід, коли один співробітник організації зустрічається відразу з кількома канди­датами або коли кілька співробітників проводять зустріч з одним кан­дидатом. У першому випадку працівникові, який проводить бесіду, надається можливість одночасно оцінити відразу кількох кандидатів в екстремальній для них (конкурентній) ситуації. Таку співбесіду про­водити дуже складно. Співбесіда, яку проводять кілька співробітни­ків організації, підвищує об'єктивність оцінки кандидата і якість са­мої співбесіди. Разом із тим такий вид співбесіди дуже складний для кандидата.

Співбесіди поділяються на:

— біографічні;

— ситуаційні;

— критеріальні.

Біографічна співбесіда базується на анкетних даних кандидата і зводиться до питань, що стосуються колишньої роботи та навчання кандидата. Недоліком такої співбесіди є те, що вона не дає можливо­сті правильно оцінити справжній стан кандидата.

Ситуаційна співбесіда полягає в обігруванні моделі розв'язання конкретної ситуації. При цьому кандидат має викласти своє бачення розв'язання проблеми. Звичайно ситуація пов'язується з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Така співбесіда дає можливість оцінити практичні навички кандидата.

На критеріальній співбесіді кандидатові задаються запитання, пов'язані з ситуацією в майбутній професійній діяльності. Причому його відповіді порівнюються з виробленими раніше критеріями. Основні переваги такої співбесіди — можливість оцінити дії кандидата у змодельованій професійній діяльності, а також, керуючись виробленими критеріями, систематизувати їх у порядку одержання результатів. Не­доліки такої співбесіди — обмеженість оцінюваних характеристик кандидата.

Тому для підвищення якості результату співбесіда має включати елементи кількох її типів.

Необхідно також враховувати, що бесіда — це метод одержання психологічної інформації на основі вербальної (словесної) комуніка­ції. Вона є одним з основних методів вивчення працівника при наймі на роботу. Правильне проведення бесіди в поєднанні з іншими мето­дами забезпечує високий ступінь ефективності прогнозування вико­ристання працівника на тих чи інших посадах.

Необхідність поєднання бесіди з іншими психологічними методами добору кадрів зумовлюється тим, що при бесіді можливі такі помилки:

— "проекція" — оцінюваному приписуються почуття й думки того, хто оцінює;

— "луна" — перенесення успіху працівника, котрий наймаєть­ся, у певній галузі на іншу сферу діяльності, успіху в якій він не досягає;

— "атрибуція" — підсвідоме приписування співбесідникові здібно­стей і рис, які керівник підмітив в іншої людини, котра нагадує йому співбесідника;

— "віра в перший погляд" — у те, що перше враження найпра­вильніше.

Разом із тим, дослідження показують, що воно часто буває помилковим, оскільки ґрунтується на підсвідомому очікуванні керів­ника, а не на моментальному проникненні в характер людини, з якою він веде бесіду [50]. Сама співбесіда складається з кількох етапів:

— попередня підготовка;

— створення "атмосфери довіри";

— основна частина;

— завершення;

— оцінка.

Попередня підготовка має дуже важливе значення для успішно­го проведення співбесіди.

Працівник, який проводить бесіду, має ретельно вивчити анкетні дані кандидата, що дасть можливість заздалегідь підготувати запитання й уточнити критерії оцінювання.

При підготовці до співбесіди необхідно чітко сформулювати основні запитання, пов'язані із завданнями, які стоять перед орга­нізацією. Перелік запитань не має бути довгим, тому що деякі відповіді кандидата можуть потягти за собою ще низку непередба­чених запитань.

Працівник, який проводить співбесіду, має подумати про те, в яких умовах вона буде відбуватися (в приміщенні відділу управлін­ня персоналом, у керівника і т. ін.). Вибираючи приміщення, необ­хідно подбати, щоб воно забезпечувало:

— конфіденційність бесіди. Це дуже важлива умова для того, щоб людина могла говорити вільно й відверто (наприклад, коли об­говорюється причина звільнення з попередньої роботи тощо);

— відключення всіх відволікаючих факторів (телефонні дзвін­ки, поява відвідувачів і співробітників та ін.);

— найбільш сприятливу для співбесідника обстановку (приваб­ливий інтер'єр кабінету, зручне місце тощо).

Звичайно у проведенні співбесіди використовуються такі типи запитань.

1. Інформаційні.

Ці запитання використовуються для з'ясування рівня знань спів­бесідника. Вони сприяють створенню невимушеної обстановки.

2. Відкриті.

Застосовуються для з'ясування думок співбесідника, його здіб­ностей до викладу їх і т. ін.

3. Закриті.

Як правило, на такі запитання даються короткі відповіді "так" або "ні". Недоліком їх є те, що співбесідник у відповідях зазвичай не дає додаткової інформації.

4. Зондуючі.

Ці запитання зазвичай тісно пов'язані з попередніми. Вони є ефек­тивним способом одержання повних відповідей і допомагають кон­тролювати спрямованість бесіди.

5. Навідні.

Мається на увазі одержання від людини певної відповіді. Як правило, використовуються в двох випадках: для того, щоб дати зрозуміти співбесідникові, чого від нього очікують, а також щоб перевірити його можливості протистояти тиску працівника, який проводить бесіду.

6. Дзеркальні.

Застосовуються для повернення до попередньої відповіді, прояс­нюють і уточнюють її, а також для перевірки постійності у відповідях співбесідника.

Кандидат має заздалегідь одержати відомості про дату й час бесі­ди. Секретар повідомляє ім'я візитера і час візиту (щоб зустріти, якщо потрібно, замовити перепустку та ін.).

Бесіду потрібно розпочати вчасно. Той, хто проводить бесіду, має встати, потиснути кандидатові руку, показати йому (якщо це необхідно), де повісити верхній одяг, і запропонувати сісти. Слід мати перед очима заяву, особовий листок з обліку кадрів і дати знати кандидатові, що з його документами ознайомилися. Було б непогано, щоб навпроти кандидата був годинник. Це дасть йому можливість контролювати бесіду за часом [27].

"З будь-якою новою людиною треба починати розмову в найбільш дружньому тоні" (Фредерік Тейлор).

На початку спілкування важливо зняти природну напруженість, налаштувати співбесідника на відверту й довірливу розмову.

Тому необхідно продумати лінію поведінки, яка сприяє ство­ренню такої атмосфери. Для цього співбесіду можна почати з ней­тральних запитань, наприклад: "Чи легко Ви добралися до нашого офісу?", запропонувати кандидатові сісти там, де йому буде зручні­ше, потиснути руку, посміхнутися тощо [48].

Працівник, який проводить співбесіду, може легко розтопити лід недовіри, розповівши про себе або згадавши потішний випадок. Установивши контакт, слід пам'ятати, що важливо зберегти атмо­сферу довіри протягом усієї бесіди.

[Вверх] [Вниз]