Визначення типу темпераменту

Наступний етап контакту з кандидатом — визначення особливос­тей його психіки і, в кінцевому підсумку, типу темпераменту. За тем­пераментом люди поділяються на чотири типи:

— сангвініки;

— холерики;

— флегматики;

— меланхоліки.

Сангвінік — емоційний, відзначається високою працездатністю однак захоплення його нестійкі, увага нестабільна. Він досить швид­ко орієнтується в незнайомій обстановці, ініціативний, за короткий час входить у колектив, добре адаптується, порівняно легко переживає невдачі. Разом із тим він схильний ковзати по поверхні, уникати труднощів, поспішати з прийняттям рішень. Його необхідно залучати до активної діяльності, як виробничої, так і громадської, ставити пе­ред ним усе нові завдання, звертаючи при цьому увагу на контроль за якістю роботи.

Рухові навики в процесі виробництва формуються досить швид­ко, хоча спочатку спостерігається хаотична діяльність. Сформовані навики характеризуються міцністю і стійкістю до перешкод.

Холерик — характеризується швидкістю дій і рішень, швид­кою зміною настрою, емоційною гарячковитістю, підвищеною драж­ливістю. У взаємовідносинах нерідко занадто різкий, прямоліній­ний в оцінках. Часто нетовариський, не вміє себе стримувати. Од­нак проявляє ініціативу, має вплив на оточуючих, швидко перехо­дить від однієї справи до іншої. Любить бути в центрі уваги.

Виробничі рухи різкі, напружені, поривисті, не завжди, особливо на перших порах, узгоджені. Рухові навики формуються важче, ніж у сангвініків. Сторонні перешкоди істотно впливають на їхню діяльність, іноді цілком розладнуючи її.

Флегматик — спокійний навіть у найскладніших ситуаціях, незворушний, стійкий у прагненнях і настроях. Дотримується ви­робленого розпорядку, прагне до системи, не поспішає, ґрунтовний. Разом із тим він інертний, повільно переключається з однієї роботи на іншу. Рухи уповільнені, проте висококоординовані. Завдяки їх­ній точності й узгодженості, а в багатьох випадках і вияву великої наполегливості, він значною мірою компенсує свою інертність, до­сягає високої продуктивності праці.

Меланхолік — швидко стомлюється, не впевнений у собі, три­вожний. Але це людина, яка тонко відчуває, обережна й обачна. Характеризується, як правило, замкнутістю, відлюдькуватістю, упо­вільненою реакцією. Схильний до сильних переживань із незнач­ного приводу, соромливий. В умовах інтенсивних виробничих процесів його працездатність знижується. Для нього характерні скуті, невпевнені й хаотичні рухи. Виробничі навики виробляють­ся важко і легко гальмуються. Після вправ вони можуть досягти задовільного рівня, проте тільки в звичній обстановці. Тому робота диспетчера, оператора пульта управління й т. ін. їм протипоказана [8, 17].

Для визначення типу темпераменту слід скористатися табл. 3.2. Знаючи риси характеру особи, можна передбачити, як вона пове­деться за тих чи інших обставин.

Таблиця 3.2

Типи темпераментів

Сангвінік	Холерик	Флегматик	Меланхолік
Добре врівноважена поведінка	Неврівноважена поведінка	Прекрасно врівноважена поведінка	Дуже неврівноважена поведінка
Поверхові короткочасні емоційні переживання	Сильні короткочасні емоційні переживання	Слабкі емоційні переживання	Глибокій довготривалі емоційні переживання
Настрій стійкий, життєрадісний	Настрій нестійкий з переважанням бадьорого	Настрій стійкий, без великих радощів і печалі	Настрій нестійкий, з переважанням песимізму
Мова голосна, жвава, плавна	Мова голосна, різка, неврівноважена	Мова монотонна, повільна	Мова тиха із задиханням
Терпіння помірне	Терпіння слабке	Терпіння дуже велике	Терпіння дуже слабке
Адаптація прекрасна	Адаптація добра	Адаптація повільна	Адаптація важка
Здатність до спілкування помірна	Здатність до спілкування висока	Здатність до спілкування невисока	Здатність до спілкування низька (замкнутість)
Миролюбна поведінка	Агресивність у поведінці	Стриманість у поведінці	Істеричність поведінки (обурення і відхід від будь-яких труднощів)
Ставлення до критики спокійне	Ставлення до критики збуджене	Ставлення до критики байдуже	Уразливий до критики
Енергійність, діловитість або балакучість	Пристрасність, захоплюваність	Поведінка невтомного трудівника	Нерівномірна, реактивна пове­дінка (у відпо­відь на актив­ність інших)
Байдуже ставлення до нового	Позитивне ставлення до нового	Негативне ставлення до нового	Оптимістичне ставлення до нового змінюєть­ся песимістич­ним і навпаки
Розважливе, без особливого ризику ставлення до небезпеки	Ризиковане, без особливого розрахунку ставлення до небезпеки	Холоднокровне, незворушне ставлення до небезпеки	Тривожне, розгублене, пригнічене ставлення
Прагнення до швидкого досягнення мети з униканням перешкод	Прагнення до мети сильне, повною віддачею	Досягнення мети повільне, наполегливе	Прагнення до мети то сильне, то слаб­ке, з уникання
Деяка переоцінка своїх здібностей	Значна пере­оцінка своїх можливостей	Більш реальна оцінка своїх здібностей	Частіше недооцінювання
Незначна здатність до навіювання й помисливість	Помірна здатність до навіювання й помисливість	Слабка здатність до навіювання і помисливість	Сильна здатність до навіювання і помисливість

"Якщо ви приймаєте на службу людей, які за діловими якостями стоять нижче вас,

ви тим самим доводите, що ви — нижче їх" (Р. Грант).

[Вверх] [Вниз]

Процес співбесіди

У процесі співбесіди відбувається обмін інформацією між спів­бесідниками. Розмова має бути природною, відвертою і дружньою щодо кандидата. На початку бесіди необхідно описати кандидатові в позитивній, але чесній манері дані про напрями роботи під­приємства і завдання, які стоять перед підрозділом, де має працювати кандидат, а також докладно висвітлити роботу, яку він має вико­нувати. Чим ясніше і точніше це буде зроблено, тим імовірніше, що новий працівник матиме задоволення від неї. Якщо кандидат виявить, що робота, на яку він погодився, не відповідає описаній, йому буде важко знайти спонукальні мотиви для її виконання. Тоб­то вже з часу першої бесіди, по суті, починається управління май­бутнім працівником. У ході бесіди інтерв'юеру необхідно:

— налаштуватися на те, щоб не приділяти багато уваги першому враженню, а дати можливість кандидатові висловитись і повніше розкрити себе;

— необхідно говорити зі співбесідником зрозумілою йому мовою, продумати, як уникнути прямих запитань, а більше використовувати навідні;

— прагнути не відхилятися під час бесіди від основної теми;

–– оцінювати працівника і свої враження про нього тільки після закінчення бесіди, враховуючи при цьому свої можливі упередження [50].

Для одержання великого ефекту від бесіди необхідно налаштувати кандидата на спілкування, проявивши гнучкість, тактовність і стрима­ність під час бесіди.

Контакт із співбесідником досягається здатністю простежити кожне його слово, жест, міміку і вмінням передбачити його реак­цію на задані запитання. Якщо кандидат соромливий, часто протя­гом бесіди нервує, то тільки невимушеність поведінки людини, яка проводить бесіду, справить на нього заспокійливий вплив.

Гнучкість поведінки, динамічність під час бесіди полягає в умінні легко переключатися з однієї теми на іншу, якщо цього потребує перебіг співбесіди, легко виходити з глухого кута в спілкуванні. Це потребує вироблення своєрідного арсеналу штампів спілкування. Так, можна використовувати невимушений перехід до нової теми або метод "суперечностей ідей", якщо необхідно висловити думку, прямо протилежну думці кандидата або самого працівника, який проводить бесіду. Під час бесіди важливо вміти вислухати, зрозуміти й заспокоїти кандидата. Необхідно всіляко уникати невротичних та інших суб'єктивних факторів у власних оцінках, бути терплячим до неординарних реакцій при оцінюванні працівника.

Працівник, який проводить співбесіду, має бути готовим практич­но до будь-якої поведінки кандидата, його особистісної своєрідності, гранично стримано реагувати на його неадекватну реакцію. Необхідно також уміти заспокоїти людину.

Набуття цих навиків можливе тільки в процесі численних контактів з людьми різноманітних сфер професійної діяльності й аналітичному підході до них. Безпосередній контакт з усілякими людьми не тільки збільшує обсяг пізнаваної інформації, а й, що не менш важливо, збільшує кількість і розширює діапазон навичок спілкування. Індивідуальний діапазон спілкування включає багат­ство мови, її зворотів, форм спілкування, жестикуляції та міміки. Усі ці складові потребують посиленої повсякденної праці.

Необхідною рисою працівника, який проводить співбесіду, є прояв делікатності в усіх питаннях, що зачіпають інтимну сферу життя й самої особи кандидата. Люди значно відрізняються за сту­пенем розкриття своїх думок і почуттів. Слід відчувати, коли над­мірна відвертість може нашкодити працівникові. Потрібно вміти виробити й витримати до кінця свою лінію поведінки в тому разі, якщо кандидат нервує, в процесі бесіди переключається з однієї теми на іншу. Хаотичне прямування за потоком його думок і по­чуттів може завести співбесідника в глухий кут. Тому дуже важливо вчасно спрямовувати розмову до головної теми. Звинувачення співбесідником інших має насторожувати працівника, який прово­дить бесіду. В цьому разі доцільно глибше вивчити можливості пре­тендента щодо перебування в колективному середовищі [32]. Необ­хідно ретельно розпитати кандидата про його персональні досяг­нення на всіх попередніх роботах. Тоді використання кандидатом слова "Ми" може показати, що він є "гравцем команди".

Співбесіда у міру можливого має закінчитися в той момент, коли цього хоче кандидат. Для цього є кілька спеціальних прийо­мів:

— запропонувати кандидатові поставити останнє запитання;

— почати поглядати на годинник або на двері;

— випрямитися, ніби збираючись піднятися з-за столу.

У кінці бесіди необхідно підбити підсумки й повідомити кандида­тові про те, що йому буде повідомлено про результати співбесіди по телефону, повідомленням, листом протягом такого-то строку або буде запрошено на другу співбесіду тоді-то й т. ін.

Дати оцінку кандидатурі необхідно після співбесіди, інакше го­строта сприйняття втратиться.

[Вверх] [Вниз]

Вибір кандидата

Якщо в ході бесіди з'ясувалося, що кандидат не підходить, то йому треба сказати приблизно таке: "У мене складається враження, що ця робота вам не підходить". У разі позитивної думки можна сказати: "Вашу заяву буде, без сумніву, розглянуто дуже серйозно", або: "Ваша кандидатура являє для нас великий інтерес". Якщо рішення стосовно кандидата не можна прийняти негайно, то визначаються умови його інформування. Наприклад, це може бути лист-пропозиція кандидатові.

"Прийняти рішення — значить змиритися з перевагою

одних зов­нішніх факторів над іншими" (О. Твардовський).

Базуючись на чинній законодавчій базі, останнім часом усе більшого поширення набирає практика прийому працівника на роботу з випробувальним терміном. Така форма дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без взяття зобов'язань щодо його безстрокового найму. У цей період праців­ник виконує свої посадові обов'язки в повному обсязі й одержує за це винагороду. Однак договір із ним може бути розірвано після закінчення випробувального терміну без будь-яких наслідків для організації.

"Не можна помилятися в людях!" (Гасло японських ділових кіл).