Розрахунки за трудові книжки та їхнє зберігання 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Розрахунки за трудові книжки та їхнє зберігання



Виписавши трудову книжку чи вкладиш до неї або дублікат тру­дової книжки, власник або уповноважений ним орган стягує з праців­ника її вартість.

При неправильному первинному заповненні трудової книжки або вкладиша до неї, а також у разі псування бланків унаслідок недбалого зберігання вартість зіпсованих бланків оплачується під­приємством.

Якщо трудову книжку працівника загублено підприємством уна­слідок стихійного лиха або з інших причин, йому видається дублікат без утримання її вартості.

Трудові книжки та їхні дублікати, не отримані працівниками при звільненні, зберігаються протягом 2 років у відділі кадрів підприєм­ства окремо від трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього терміну незатребувані трудові книжки (їхні дублі­кати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а потім знищуються в установленому порядку.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний постійно мати в наявності необхідну кількість бланків трудових книжок і вкладишів до них.

Облік трудових книжок

На підприємстві ведеться така документація з обліку трудових книжок:

— книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них, за­тверджена наказом Міністерства статистики України від 27.10.95 №277;

— книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, за­тверджена наказом Міністерства статистики від 27.10.95 № 277. До книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них запису­ються всі операції, пов'язані з одержанням і використанням бланків та зазначенням їхніх серії і номера. Книга ведеться бухгалтерією під­приємства.

Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ведеться відділом кадрів або іншим підрозділом підприємства, що здійснює оформлення прийому і звільнення працівників. У цій книзі реєстру­ються всі трудові книжки, прийняті від працівників при влаштуванні на роботу, а також трудові книжки і вкладиші до них із зазначенням серії та номера, знову видані працівникам.

При одержанні трудової книжки працівником у зв'язку зі звіль­ненням він розписується в особовій картці й у книзі обліку.

Книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них та обліку руху трудових книжок мають бути пронумеровані, прошну­ровані й скріплені підписом керівника підприємства та печаткою.

Бланки трудових книжок і вкладишів до них зберігаються в бух­галтерії підприємства як документи суворої звітності й видаються за заявкою у підзвіт особі, відповідальній за ведення трудових книжок. По закінченні кожного місяця особа, відповідальна за ведення тру­дових книжок, подає бухгалтерський звіт про наявність бланків тру­дових книжок і вкладишів до них та про суми, отримані за них, Додаванням прибуткового ордера каси підприємства. На зіпсовані під час заповнення бланки трудових книжок і вкладиші до них склада­ється акт за формою, затвердженою наказом Міністерства статисти­ки України від 27.10.95 № 277.

[Вверх] [Вниз]

Підготовка документів на персонал

До документів на персонал належать:

— заяви про прийом на роботу, переміщення, звільнення і з інших кадрових питань;

— контракти з найму працівників;

— характеристики;

— накази на особовий склад та ін.

Заява

Письмова заява про прийом на роботу складається в довільній формі. Проте в ній мають бути такі реквізити:

— найменування організації, посада, прізвище й ініціали посадо­вої особи, яка має право прийому на роботу;

— відомості про заявника (прізвище, ім'я, по батькові і домашня адреса);

— назва документа;

— зміст прохання;

— перелік додатків (у разі необхідності) із зазначенням кількості сторінок;

— дата впорядкування заяви;

— підпис заявника.

За аналогічною схемою складаються й інші заяви з кадрових пи­тань, однак вони мають певні особливості при написанні деяких рек­візитів:

— при адресуванні їх тій організації, в якій працює заявник, не вказується його домашня адреса, а пишуться його посада і місце робо­ти (структурний підрозділ);

— у тексті заяви, як правило, формулюється прохання і дається його обґрунтування (доказ). Зразки заяв подано в дод. 9.

Контракт

У контракті передбачаються:

— обсяги пропонованої роботи й вимоги до якості і термінів її виконання;

— права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін;

— умови оплати й організації праці;

— підстави для його припинення або розірвання;

— соціально-побутові й інші умови, необхідні для виконання зобо­в'язань, узятих на себе сторонами, з урахуванням специфіки роботи, фахових особливостей і фінансових можливостей підприємства, уста­нови, організації або роботодавця. Розміри виплат, передбачені конт­рактом, не можуть установлюватися менше, ніж це визначено чинним законодавством, угодами й колективним договором.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік або інший період, участі в прибутку підприємства.

Також може бути передбачено додаткові пільги, гарантії та компен­сації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів робото­давця. Якщо умовами контракту передбачається переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, то встановлюються гарантії та компенсації та­кого переїзду, умови забезпечення працівника (а в разі потреби — і чле­нів його сім'ї) житловою площею або оплати витрат на наймання житло­вого приміщення чи користування готелем. У контракті визначаються режими робочого часу і часу відпочинку працівника.

Якщо для службових поїздок працівник буде використовувати власний автомобіль, то передбачаються умови виплати відповідної компенсації. Контрактом має бути передбачено зобов'язання робото­давця щодо виплати компенсації морального і матеріального збитку, завданого працівникові у разі дострокового розірвання контракту:

— працівником — з причин невиконання або неналежного вико­нання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;

— роботодавцем — на підставах, передбачених чинним законо­давством і контрактом.

Контрактом також можуть встановлюватись додаткові гарантії на випадок його дострокового припинення з незалежних від працівника причин.

Контрактом не можна:

— змінювати порядок розгляду індивідуальних трудових спорів;

— вводити щодо працівника повну матеріальну відповідальність (крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України).

Типову форму контракту з працівником затверджено наказом Мі­ністерства праці України від 15.04.94 № 23 зі змінами й доповненнями (див. дод. 10).

Характеристика

Характеристика — це документ, у якому дається оцінка ділових і моральних якостей працівника. Вона подається при проведенні атес­тації працівників і в деяких інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Характеристика складається з:

— назви документа;

— анкетних даних працівника: прізвище, ім'я, по батькові, поса­да, науковий ступінь і звання (якщо вони є), рік народження (дата), освіта. Цю інформацію прийнято розташовувати в стовпчик справа;

— даних про трудову діяльність (спеціальність, тривалість роботи на даному підприємстві, в установі, організації, просування по службі, рівень фахової майстерності тощо);

— власне характеристики, в якій розглядаються ставлення до роботи, підвищення фахового рівня, відносини в колективі, назива­ються заходи заохочення, що застосовувалися до працівника; - висновків, у яких підводяться підсумки на підставі викладеного і вказується, на які напрями своєї діяльності необхідно звернути увагу працівникові;

— вказівки про призначення характеристики.

Текст характеристики викладається від третьої особи. Вона може підписуватися безпосереднім керівником працівника (підпис печат­кою не завіряється) або керівником підприємства, установи, організа­ції (підпис завіряється печаткою підприємства).

Працівник обов'язково ознайомлюється з виданою на нього харак­теристикою, про що робиться відповідний запис. Характеристика, як правило, видається на руки або, з відома працівника, посилаєть­ся в установу (організацію), яка прислала запит на неї.

Накази на особовий склад

Накази на особовий склад регламентують питання прийому на роботу, переведення, звільнення, надання щорічних і додаткових від­пусток, накладення стягнень, направлення в службові відрядження. Заголовок такого наказу звичайно містить назву "На особовий склад". При цьому в наказі констатуюча частина може зовсім не викладатися.

В ухвалюючій частині пункти розташовуються у визначеній послі­довності: призначення на посаду, переведення, надання відпусток, звіль­нення з посади, направлення в службове відрядження та ін. Накладен­ня дисциплінарних стягнень і надання заохочень оформляються, як правило, окремими наказами. Типові форми наказів затверджено нака­зом Міністерства статистики України від 09.10.95№ 253.

Наказ (розпорядження) про прийом на роботу застосовується для обліку прийнятих на роботу працівників.

Він візується начальником відділу управління персоналом (кад­рів) або особою, відповідальною за прийом на роботу. Проект наказу (розпорядження) в необхідних випадках є направленням на перего­вори або перепусткою у структурний підрозділ для ознайомлення з умовами роботи.

Керівник структурного підрозділу дає висновок про можливість зарахування працівника: на зворотній стороні проекту наказу вказу­ється, хто його може прийняти, за яким розрядом (або категорією) і в разі потреби зазначається термін випробування.

Згода працівника з умовами праці, результати переговорів, у разі потреби — медичний висновок, відмітки про проходження інструкта­жу з техніки безпеки й т. ін. також записуються на зворотній стороні цієї форми. Проект наказу про зарахування на роботу працівника, якому встановлюється оклад, візується у відповідній службі підприєм­ства, установи, організації для підтвердження вакантної посади й окладу, встановлюваного згідно зі штатним розписом.

Підписаний керівником організації наказ (розпорядження) дово­диться працівникові під розписку.

На підставі цього наказу відділ управління персоналом (кадрів) заповнює форму № П-2 "Особова картка", робить відповідні записи в трудовій книжці, а бухгалтерія відкриває особовий рахунок.

Типову форму наказу (розпорядження) про прийом на роботу по­дано в дод. 11.

Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу застосову­ється при оформленні переведення працівника з одного структурного підрозділу в інший. Його візують керівники попереднього й майбут­нього місць роботи працівника і підписує керівник організації.

На підставі цього наказу робляться відповідні записи в "Особовій картці" (форма № П-2) і трудовій книжці.

На зворотній стороні наказу робляться відмітки про нездані мате­ріальні цінності на попередньому місці роботи.

Типову форму наказу (розпорядження) про переведення на іншу роботу подано в дод. 12.

Наказ (розпорядження) про надання відпустки застосовується для оформлення щорічної основної відпустки й інших видів відпусток, на­даних працівнику відповідно до чинного законодавства, колективним договором, контрактом і графіком відпусток. Проект наказу візується керівником структурного підрозділу, в якому працює працівник.

На підставі підписаного наказу відділом управління персоналом (кадрів) робиться відмітка в "Особовій картці" (форма № П-2) праців­ника, а бухгалтерією провадиться розрахунок заробітної плати за дні відпустки. При наданні відпустки без оплати поруч із зазначенням кількості днів відпустки вказується "Без оплати".

Наказ (розпорядження) про розірвання трудового договору (конт­ракту) застосовується при звільненні працівника. Він візується керів­ником структурного підрозділу і підписується керівником організації. На підставі наказу (розпорядження) про розірвання трудового до­говору бухгалтерія проводить розрахунок з працівником, а відділ управ­ління персоналом (кадрів) робить запис у його трудовій книжці. При звільненні за власним бажанням працівник оформляє заяву. Типову форму наказу (розпорядження) про розірвання трудового договору (контракту) подано в дод. 13.

Трудова угода

Трудова угода — одна з основ виникнення цивільних прав і обов'язків. Це вольовий акт, дозволений законом, спрямований на Досягнення бажаних для його учасників юридичних результатів.

Така угода укладається на двосторонній основі між власником або Уповноваженим ним органом (замовником) і громадянином (підрядчи­ком) обов'язково в письмовій формі. Вона регулюється положеннями Цивільного кодексу України.

Однією з форм трудової угоди є договір підряду. Він є правовою Формою відносин, пов'язаних із виконанням різноманітних робіт.

Предметом договору підряду (трудової угоди) є результат, якого має бути досягнуто шляхом виконання завдання замовника.

Договори підряду (трудової угоди) схожі на трудові договори в тому що вони теж пов'язані трудовими відносинами з однією зі сторін.

Разом із тим підрядчик на відміну від працівника не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, що діє на підприємстві, з яким він уклав угоду.

Однією з характерних особливостей договору підряду (трудової угоди) є те, що відповідно до цього договору підрядчик виконує роботи на свій ризик. Він не має права вимагати винагороди, якщо з предметом підряду (комплекс робіт, продукція, виріб та ін.) що-небудь сталося або якщо з огляду на деякі обставини неможливо закінчити почату роботу. Негативні наслідки для підрядчика можуть настати в разі несподіваної затримки виконання робіт, випадкового їхнього погіршення або подорожчання.

Громадянин може виконувати будь-які підрядні роботи, крім заборонених законодавством.

До переліку заборонених робіт входять виготовлення і реалізація:

— наркотичних засобів;

— військової зброї і боєприпасів до неї;

— вибухових речовин тощо.

Форма договору (трудової угоди) законодавством не передбачена. Обов'язковим є тільки укладення його в письмовій формі. Зразок трудової угоди наведено в дод. 14.

[Вверх] [Вниз]

Робочий час

"Бережіть час — це матеріал, із якого виткано життя" (К. Річардсон).

Щоразу при заповненні вакансії необхідно, знаючи всі особливості даної роботи, враховувати, що робота може виконуватися за умови:

— нормальної тривалості робочого часу;

— скороченої тривалості робочого часу;

— ненормованого робочого часу.

При прийомі працівника на роботу з нормальною тривалістю робочого часу необхідно враховувати деякі особливості такого режиму праці.

Тривалість робочого часу називається нормальною, якщо саме вона є узвичаєною нормою часу, яку працівники зобов'язані пропрацювати протягом тижня на роботах із нормальними умовами праці.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП України).

Ця норма тривалості робочого часу встановлюється як при 5-ден-ному, так і при 6-денному робочому тижні.

При 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, затвердженими власником чи уповноваженим ним органом за погодженням із органом, що представляє інтереси найманих робітників. При цьому має дотримуватися встановлена законодавством максимальна тривалість робочого тижня (40 годин).

При 6-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин (із скороченням роботи в передвихідний день до 5 годин, щоб сумарна тривалість робочого часу за тиждень не перевищувала 40 годин).

У разі виробничої необхідності, якщо за умовами виробництва не може бути дотримано встановленої щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, допускається за погодженням з органом, що представляє інтереси найманих працівників, застосування підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП України).

Підсумований облік означає, що встановленої законом норми робочого часу має бути дотримано в середньому за визначений обліковий період:

— тиждень;

— місяць;

— квартал;

— рік.

Про застосування підсумованого обліку робочого часу в структурному підрозділі або за окремим видом робіт власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати наказ (розпорядження), в якому визначається розпорядок робочого часу і графік змінності. При цьому переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні, тижні, місяці, компенсується додатковими днями відпочинку або відповідним недоробітком в інші дні, тижні, місяці облікового періоду.

Нормальна кількість робочих годин в обліковому періоді визначається множенням кількості годин робочого дня, встановленого для конкретної категорії працівників, з урахуванням його тривалості напередодні вихідних, святкових і неробочих днів, на кількість робочих днів за календарем 6-денного робочого тижня в тому самому періоді.

Наприклад, у грудні 1998 року за календарем налічувалося 27 робочих днів, із яких 4 дні були передвихідними. Виходить, нормальний робочий час за грудень буде становити 181 годину (27 -7-8).

Одним із методів організації праці, при якому застосовується підсумований облік робочого часу, є вахтовий метод. Він застосовується при значному віддаленні виробничих об'єктів від місця розташування підприємства (фірми) (Типове положення про вахтовий метод організації робіт, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 03.12.81). На роботах з особливими умовами й характером праці робочий день може бути поділено на частини з такою умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня (ст. 60 КЗпП України).

Застосування такого порядку роботи допускається законодавством для деяких категорій працівників зв'язку, транспорту, театрів та ін. Для інших галузей господарювання такий порядок роботи може застосовуватися в тому разі, якщо його передбачено колективним договором.

Крім того, необхідно врахувати, що напередодні святкових і не­робочих днів тривалість робочого дня працівників (крім тих, для яких установлено скорочену тривалість робочого часу) скорочується на 1 годину як при 5-денному, так і при 6-денному робочому тижні (ст. 53 КЗпП України).

Якщо святковому або неробочому дню передують дні щотижне­вого відпочинку (в тому числі й за графіком), тривалість роботи (ро­бочої зміни) не скорочується.

При роботі в нічний час установлена тривалість робочої зміни ско­рочується на 1 годину. Такий порядок не поширюється на працівни­ків, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, та на окремі категорії працівників, для яких установлено скорочену тривалість робочого часу.

Тривалість нічної роботи прирівнюється до денної в тому разі, якщо це диктують умови виробництва, зокрема, на безперервному виробни­цтві, а також на змінних роботах при 6-денному робочому тижні з 1 вихідним днем (ст. 54 КЗпП України).

На практиці тривалість роботи в нічний час не скорочується також у тому разі, коли працівник влаштувався на підприємство (в організа­цію) спеціально для роботи в нічний час.

Нічним вважається час із 10-ї години вечора до 6-ї години ранку. Перед ухваленням рішення про найм працівника необхідно відпо­вісти на такі запитання:

— чи виправдана робота повний робочий день?

— чи буде працівник, зайнятий повний робочий тиждень, більше сприяти підвищенню ефективності виробництва, ніж тимчасовий пра­цівник або працівник, зайнятий неповний робочий тиждень?

Необхідно також врахувати всі витрати на утримання штату пра­цівників, зайнятих повний робочий день, вирішити, чи варто вводити в штат працівника з нормальною тривалістю робочого часу при таких витратах. Якщо це дорого, можливо, слід змінити організацію праці на підприємстві.

Можливо, є інший варіант розв'язання завдань, які передбача­ється покласти на даного працівника. Ознайомлення з викладеною вище інформацією за умов нормального робочого часу допоможе прийняти правильне рішення про доцільність роботи найманих пра­цівників у такому режимі.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-02-07; просмотров: 136; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.93.59.171 (0.046 с.)