Відшкодування збитку, завданого з вини працівника

Процес відшкодування збитку, завданого підприємству, устано­ві, організації з вини працівника, має такі складові частини:

— визначення розмірів збитку (ст. 135 КЗпП України);

— порядок відшкодування збитку (ст. 136 КЗпП України).

Розмір збитку, завданого підприємству, установі, організації, ви­значається за фактичними витратами на підставі даних бухгалтер­ського обліку з балансової вартості (собівартості) матеріальних цін­ностей, за вирахуванням зношення відповідно до встановлених норм.

При розкраданні, недостачі, навмисному знищенні або навмисно­му псуванні матеріальних цінностей збиток визначається на підставі висновків експертів.

Порядок визначення розміру збитку від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей установлено Постано­вою Кабінету Міністрів України від 22.01.96 № 116 зі змінами та доповненнями, внесеними Постановами Кабінету Міністрів України від 27.08.96 № 1009 і від 20.01.97 № 34.

Якщо збиток завдано з вини кількох працівників, кожний із них відшкодовує лише ту частину, яка припадає на нього, і не відповідає за інших. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом установлено, що збиток підприємству, устано­ві завдано спільними навмисними діями кількох працівників або працівника й інших осіб (Постанова пленуму Верховного Суду Укра­їни від 28.03.97 № 3).

Умови колективної (бригадної) матеріальної відповідальності ви­значаються письмовим договором, укладеним між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) на під­ставі Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну від­повідальність.

У разі, якщо в незбереженні матеріальних цінностей, крім чле­нів колективу (бригади), з якими укладено договір, винні посадові особи, суд розглядає питання про притягнення їх до відповідальнос­ті в справі як співвідповідачів і визначає частину збитку, що відпові­дає ступеню провини кожного з них, і розмір збитку, що підлягає відшкодуванню, з урахуванням виду та меж матеріальної відповідаль­ності, покладеної на них. Решта збитку розподіляється між членами колективу (бригади) відповідно до Типового договору про колектив­ну (бригадну) матеріальну відповідальність (Постанова пленуму Верховного Суду України від 28.03.97 № 3).

Суд при визначенні розміру збитку, який підлягає відшкодуван­ню, крім прямого дійсного збитку враховує ступінь провини пра­цівника й ту конкретну обстановку, в якій було завдано збитку (ст. 137 КЗпП України). До конкретної обстановки, з огляду на яку ^СУД зобов'язаний зменшити розмір покриття завданого збитку, належать нестворення нормальних умов збереження майна, неналежна організація праці та ін. (Постанова Пленуму Верховного Суду СРСР від 05.07.74).

Суд також може зменшити розмір відшкодування збитку, завдано­го працівником, залежно від його матеріального становища, за винят­ком випадків, коли збитку завдано злочинними діями працівника, здій­сненими з корисливою метою (ст. 137 КЗпП України). Однак мате­ріальне становище працівника не може служити підставою для повного звільнення його від зобов'язань відшкодування підприємству, установі, організації завданого збитку.

Відшкодування збитку працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням влас­ника або уповноваженого ним органу, і керівниками підприємств, ор­ганізацій, установ, а також заступниками їх — за розпорядженням органу вищого рівня в порядку підпорядкування шляхом утримання із заробітної плати.

Видати таке розпорядження власник або уповноважений ним орган має право тільки за таких обставин:

— якщо мова йде про матеріальну відповідальність у межах серед­нього місячного заробітку;

— коли працівник дав згоду в письмовій формі на відшкодування збитку;

— за умови, що з часу виявлення збитку минуло не більше 2 тижнів.

Терміном 2 тижні обмежено видання, а не реалізація розпоряджен­ня про відшкодування збитку. Термін його виконання настає не раніше як через 7 днів із дня повідомлення про це працівникові. Якщо праців­ник не згодний з утриманням або його розміром, то трудовий спір за його заявою має розглядатися в порядку, передбаченому законодавством.

В усіх інших випадках питання про відшкодування збитку вирішу­ється за поданням власника або уповноваженого ним органу позову до районного (міського) суду за місцем проживання працівника, який за­вдав збитку.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їхніх заступників матеріального збитку в судовому порядку провадиться за позовом органу вищого рівня у порядку підпорядкування або за заявою прокурора.

[Вверх] [Вниз]

Трудова дисципліна

Трудова дисципліна ґрунтується на свідомому й сумлінному ви­конанні працівниками трудових обов'язків і є необхідною умовою продуктивної праці. Вона забезпечується:

— створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної продуктивної праці;

— свідомим ставленням до праці;

— методами переконання;

— вихованням;

— заохоченнями за сумлінну працю (ст. 140 КЗпП України).

До порушників трудової дисципліни застосовуються методи дисцип­лінарного й суспільного впливу. Працівники зобов'язані працювати чесно й сумлінно, вчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, покращувати якість продукції, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, техніки безпе­ки та виробничої санітари, бережливо і дбайливо ставитися до майна власника (ст. 139 КЗпП України).

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, ор­ганізаціях визначається правилами, затвердженими трудовими колекти­вами за поданням власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового органу, що представляє інтереси найманих працівників.

Правила внутрішнього розпорядку визначають основні зобов'язання працівників, власника або уповноваженого ним органу, порядок ви­користання робочого часу, методи заохочення за успіхи в роботі, стяг­нення за порушення трудової дисципліни та ін.