Проблеми управління персоналом

Конфлікти

У процесі реалізації завдань організації найчастіше виникають ситуації, коли інтереси працівників або посадових осіб не збігають­ся. Це може призводити до конфліктів, що є насамперед наслідком невідповідності структури організації та поділу праці, а також і роз'єд­наності людей з різноманітними ціннісними уявленнями. Практич­но всім соціальним системам властиві конфлікти. Вони характеризу­ються розбіжністю інтересів і ліній поведінки як окремих особисто­стей, так і груп осіб.

Конфлікти звичайно поділяються на психологічні й соціальні.

Психологічний конфлікт пов'язаний із психологічними пробле­мами одного індивідуума (наявністю конкуруючих бажань, бажан­ням уникнути негативних результатів тощо).

Соціальний конфлікт — це конфлікт, що розігрується між індиві­дуумами, групами їх, а також системами або підсистемами. Структу­ру конфліктів подано на рис. 8.1.

Майже завжди причиною конфліктів є розходження в поглядах, у спробах одних досягти своєї мети за рахунок інших людей. Основні причини конфліктів в організаціях:

— непорозуміння;

— зіткнення особистих інтересів;

— розбіжності в меті;

— неналежне виконання службових обов'язків;

— розбіжності в застосовуваних методах;

— проблеми, що виникають при визначенні меж відповідальності;

Рис. 8.1. Класифікація конфліктів

— дефіцит взаємодії;

— проблеми при визначенні повноважень;

— безладдя в справах;

— боротьба за обмежені ресурси;

— незгода з правилами і політикою, яка проводиться.

"Ніколи не сперечайтеся з дурнем —

люди можуть не зауважити між вами різниці" (Перший закон суперечки).

Дослідження показують, що майже чверть робочого часу керівни­ки різноманітних рівнів управління витрачають на врегулювання конфліктів. У практичній діяльності конфлікти не мають бути проб­лемою. Адже вони мають як негативні, так і позитивні сторони.

Конфлікт може бути позитивним, якщо він:

— є основою для початку дискусії з обговорення того чи іншого питання;

— допомагає розв'язанню проблеми;

— збільшує рівень зацікавленості й інтерес окремої людини в розв'язанні того чи іншого питання;

— покращує стосунки між людьми;

— дає змогу зняти напруженість;

— допомагає працівникам повніше розкрити потенційні можли­вості.

Конфлікт може бути негативним, якщо він:

— відриває людей від розв'язання важливих питань;

— викликає почуття невдоволеності в колективі;

— веде до особистісної або групової ізоляції, а також протидіє порозумінню.

Конфліктні ситуації з позитивними результатами мають підтри­муватися в організаціях [47].

Кращі досягнення в житті — результати невдоволеності люди­ни собою.

Джерела міжособистісних конфліктів [25]:

1. Упередженість.

Часто конфлікти ґрунтуються на внутрішній ворожості людей.

2. Норовливість.

Деякі люди через особливість свого характеру тримаються з ви­кликом, що негативно впливає на навколишніх.

3. Підвищена чутливість.

Ця риса звичайно властива людям з низькою самооцінкою.

4. Різниця в життєвих цінностях.

Основною причиною цього є різниця виховання, культури, досві­ду, освіти, соціального статусу тощо.

5. Розбіжності в інтерпретації конкретних подій або почуттів.

6. Різне розуміння завдань.

У практичній діяльності працівники часто мають різні думки щодо завдань.

7. Розбіжності щодо засобів реалізації проблем.

8. Конкуренція при розподілі ресурсів.

Працівники можуть утягуватися в конфлікт при зацікавленості в розподілі ресурсів (сировина, механізми, персонал і т. ін.).

9. Нереалізовані очікування.

У виробничій діяльності нереалізовані очікування людей стосовно один одного можуть служити джерелом конфліктів.

10. Боротьба за перевагу.

Така ситуація виникає, коли два співробітники організації борються за просування по службі або за іншу відносну владу.

11. Недостатнє розуміння.

Наслідком такого конфлікту є невмотивовані висновки слухача Щодо намірів того, хто говорить.

Чини з іншими так, як ти хотів би, щоб чинили з тобою.

Найбільш ефективним варіантом усунення негативних конфлік­тів є запобігання причинам виникнення їх. У разі неефективності такого підходу на практиці використовується комплекс заходів для подолання конфліктів.

[Вверх] [Вниз]

Управління конфліктами

"Якщо ваш єдиний аргумент — молоток, то ви до всіх ставитеся,

як до цвяхів" (Абрахам Маслоу).

Звичайно для профілактики конфліктів використовують узгоджен­ня підзавдань для досягнення головного завдання або розв'язання за­гальної проблеми. Це досягається шляхом вертикальної, горизонталь­ної або змішаної координації.

Вертикальна координація здійснюється між організаційними оди­ницями на різних щаблях ієрархічної структури організації, горизон­тальна — на одному ієрархічному рівні. Комплекс заходів із зміша­ної координації включає елементи вертикальної і горизонтальної ко­ординації.

У процесі розвитку конфлікти проходять такі фази:

— прихований конфлікт;

— виявлений конфлікт;

— відкритий конфлікт;

— дозволений конфлікт;

— наслідки конфлікту.

Є такі шляхи керування конфліктами:

— профілактика конфліктів;

— усвідомлення конфлікту;

— обхід конфлікту;

— розв'язання конфлікту.

"Компроміс завжди обходиться дорожче, ніж будь-яка альтернати­ва" (Закон Джухені).

Одним із шляхів керування прихованим конфліктом є його усві­домлення. Надалі такий конфлікт може долатися як відкритий. Ви­явлений конфлікт звичайно найбільш ефективно розв'язується шля­хом його обходу. Так само може розв'язуватися і відкритий кон­флікт на стадії, коли його успішне подолання видається неможли­вим. У такому разі комплекс заходів має включати:

— відхід;

— ізоляцію;

— позбавлення можливостей;

— витіснення;

— переорієнтацію;

— співіснування.

Відхід спонукає учасника конфлікту до розв'язання поставлених завдань різноманітними методами (здобуття переваги, застрашливі заходи й т. ін.).

Ізоляція полягає в тому, що один або кілька учасників конфлік­ту ізолюються один від одного. Це відрядження, надання відпустки, тимчасове переведення в інший структурний підрозділ тощо.

Позбавлення можливості реалізується шляхом відбирання в уча­сників конфлікту владних повноважень, необхідних їм для впливу на конфліктну ситуацію.

Витіснення розуміється як замовчування, заперечення або ігнору­вання конфлікту визнаними авторитетами організації або самими учас­никами конфлікту в надії на те, що ситуація з часом стабілізується.

Переорієнтація змінює спрямованість взаємодії учасників конф­ліктів. Новими об'єктами впливу для учасників конфлікту можуть стати спільні завдання, а також зовнішні джерела конфлікту.

Співіснування реалізується шляхом відмови учасників конфлік­ту від продовження конфлікту завдяки встановленому пріоритету загальних завдань.

У процесі розв'язання конфлікту відбувається його фактичне усу­нення.

Застосовуються такі засоби розв'язання конфлікту:

— силове розв'язання;

— розв'язання за вироком;

— коопераційне розв'язання.

При силовому розв'язанні конфлікту мета може досягатися шля­хом перемоги одного з учасників конфлікту внаслідок боротьби, а також примусу вищестоящим в ієрархії керівником. Конкретними формами такого розв'язання можуть бути дискредитація, звільнен­ня, пониження на посаді, позбавлення винагороди тощо.

Розв'язання конфлікту за вироком досягається винесенням рі­шення (вироку) шляхом:

— випадкового рішення (жереб і т. ін.);

— рішення більшості (голосування);

— арбітражного рішення (рішення комісій з примирення, комі­сій із трудових спорів і т. ін.).

Коопераційне розв'язання конфлікту передбачає спільну роботу учасників конфлікту над його розв'язанням. Способи розв'язання:

— посередницьке розв'язання;

— розв'язання шляхом переговорів;

— спільне розв'язання проблеми.

При посередницькому розв'язанні залучається третя сторона, що має довіру і розв'язує конфлікт шляхом переговорів з конфліктую­чими сторонами.

Спосіб розв'язання конфлікту шляхом переговорів передбачає про­ведення переговорів безпосередньо між конфліктуючими сторонами.

При спільному розв'язанні проблеми конфліктуючі сторони, відмо­вившись від застосування силових засобів і переговорів, досягають вза­ємної згоди, враховуючи принципи рівноправності та взаємоповаги [47]. Компроміс — мистецтво розділити пиріг так, щоб кожний повірив, що йому дістався найбільший шматок.