Методи організаційного проектування

Побудова системи управління персоналом потребує застосування великої кількості різноманітних методів, які можуть бути поділені на групи:

а) методи дослідження (збору даних):

§ самодослідження;

§ інтерв'ю;

§ анкетування;

§ фотографування робочого дня;

§ вивчення документів;

§ активне спостереження протягом робочого дня;

§ функціонально-вартісний аналіз;

б) методи аналізу;

§ системний аналіз;

§ економічний аналіз;

§ метод декомпозиції;

§ порівняння;

§ структуризації цілей;

§ експертно-аналітичний аналіз;

§ балансовий аналіз;

§ кореляційний та регресійний аналіз;

в) методи формування:

§ системний підхід;

§ метод аналогій;

§ функціонально-вартісний аналіз;

§ експертно-аналітичний аналіз,

§ моделювання;

§ морфологічний аналіз;

§ творчих нарад;

§ колективного блокноту;

г) методи обґрунтування:

§ метод аналогій;

§ метод декомпозиції;

§ нормативний метод;

§ функціонально-вартісний аналіз;

§ експертно-аналітичний аналіз;

д) методи впровадження:

§ навчання;

§ перепідготовка;

§ підвищення кваліфікації;

§ функціонально-вартісний аналіз.

Завдання для самоконтролю:

1. Охарактеризувати зміст категорій, на яких ґрунтується реалізація функції організування.

2. Порівняти процеси передавання лінійних та функціональних повноважень.

3. Охарактеризувати бюрократичні організаційні структури управління й адаптивні організаційні структури управління.

4. Характеристика процесу побудови організації.

5. Способи оцінювання та аналізу організаційних структур управління.

6. Обґрунтувати критерії вибору організаційних форм управління зовнішньоекономічної діяльності для великих підприємств.

7. Сутність делегування повноважень і значення відповідальності.

8. Концепції процесу передавання повноважень.

9. Сутність та характерні особливості організаційного проектування.

10. Підходи до оцінювання ефективності організаційних структур управління.

11. Франчайзинг як взаємовигідна форма співробітництва.

Тема № 8: Мотивування як загальна функція менеджменту

 

Заняття № 1 „Мотиваційні основи управління”

Навчальні питання:

1. Поняття мотивування

2. Змістовний підхід в мотивуванні

3. Процесний підхід в мотивуванні

4. Засоби мотиваційного впливу

Навчальна література: [1], с. 359...387, [2], с. 176...193, [3], с. 352...371, [4], с. 80...99, [5], с. 58…63, [6], с. 103...109, [7], с. 156…184, [8], с. 82…93, [9], с. 293…318, [10], с. 237…247, [11], с. 131…180, [12], с. 240…257, [13], с. 286…311.

 

ВСТУП

Ефективність виробничо-господарських та управлін­ських процесів у кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієн­тирами чи якісно розробленими рішеннями та обґрунтованими діями з виконання їх, а й залежить від людей, які втілюють у життя цілі соціально-економічної систе­ми, реалізують плани та виконують прийняті рішення. Людей можна примусити виконувати те чи інше рішен­ня; ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання їх має певні межі, як правило, визначені системою органі­зації спільної праці та контролю, за здійсненням її.

Сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

 

Поняття мотивування

Більшість із нас встає вранці, йде вчитися чи працювати і взагалі пово­диться досить передбачувано – для тих, хто нас знає. Ми реагуємо на те, що нас оточує, спілкуємося з людьми і не задумуємося, чому нам хочеться ретельно працювати, відвідувати визначені заняття чи насолоджуватися певними видами відпочинку. Але ж все це чимось мотивоване. Під моти­вацією розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною, які збуд­жують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб направити мотивацію на досягнення організа­ційних цілей. Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір ними способу дії і чому вони дотриму­ються його протягом деякого часу.

Велике значення для досягнення цілей організації має використання функції мотивації. Тобто мотивація – це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загаль­них цілей організації.

Найстарший спосіб навмисного впливу на людей з метою виконання задач організації здійснювався за допомогою примусу і заохочення (ме­тод "батога і пряника"). Природною основою ефективності цього методу були дуже низькі економічні та соціальні умови життя працівників в пер­іод промислової революції.

До початку XX століття ці умови мало в чому змінилися. Але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. В результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, яка підсилю­валася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці ще більше підвищили продуктивність. В міру зростання життєвого рівня трудящих і їхнього ставлення до праці керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це заставило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з'явилися в застосуванні психологічних мотивів.

Елтон Мейо був одним із небагатьох освічених людей свого часу, який правильно розумів наукове управління і був підготовлений в галузі психології. Він став відомим у ході експерименту, який проводився на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923-1924 рр. Плинність робочої сили на прядильній дільниці тут досягала 250%, тоді як на інших дільницях лише 5-6 %. Матеріальні засоби стимулювання результатів не дали, тому президент фірми звернувся за допомогою до Мейо.

Мейо зрозумів, що вирішення проблеми криється у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди. Задля експерименту він встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Плинність робочої сили різко знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а виробіток дуже зріс. Однак і сам Мейо повністю не зрозумів важливості своїх винаходів у цій галузі, оскільки психологія тоді була ще на початковій стадії розвитку.

Дослідження Мейо, проведені наприкінці 20-х років на робочих місцях, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. На виснов­ках Мейо була заснована теорія "людських відносин".

У 40-х роках з'явилися психологічні теорії мотивації праці. Вони по­діляються на дві групи: засновані на внутрішніх спонуканнях (потребах) і на поведінці людей з урахуванням того, як вони сприймають зовнішнє середовище і пізнають навколишній світ.

Потреби людей поділяються на первинні і вторинні.

Первинні – це вроджені фізіологічні потреби: дихання, сон, їжа.

Вторинні – випливають із психологічного стану людини. Такими є, наприклад, потреби в повазі, успіху, владі. Вони з'являються з розвитком інтелекту і надбанням життєвого досвіду. Цим пояснюється їхнє різно­маніття.

Будучи продуктом фізіологічного і психологічного стану людини, по­треби виражаються в її поведінці, спонукають до визначених дій. Спону­кання виявляється у визначеній поведінці, що ставить своєю метою задо­волення потреби. Коли ця мета досягнута, потреба може бути задоволена цілком, частково чи зовсім не задоволена.

Ступінь задоволення потреби в даній ситуації впливає на поведінку людини, якщо складеться схожа ситуація в майбутньому. Людина буде прагнути обов'язково повторити ту свою поведінку, яка дала можливість максимально задовольнити потребу в минулому. Цей стан називається "Закон результату".

Усі люди абсолютно різні за матеріальним становищем, вихованням, розумом, культурою, інтересами тощо, тому існує безліч різноманітних потреб і цілей. По-різному люди і поводяться, досягнувши мети. Тому не можна запропонувати якийсь один "кращий" спосіб мотивації. Те, що допустимо для одного, може бути абсолютно невідповідним для іншого. Задоволенню мотивації заважає також динамізм організації. Постійні зміни в організаційній структурі, технології виробництва, кадрові пере­міщення – усе це ускладнює процес мотивації.

Для спонукання працівників до активної діяльності застосовується винагорода. Стосовно до мотивації винагорода має більш глибокий зміст, ніж гроші чи вигода задоволення.

Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе. Але цінності в кожної людини свої. Портфель з доларами цивілізованою лю­диною буде сприйнятий як дорога винагорода. Проте для дикуна більш коштовним виявиться портфель.

Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороди. Внутрішню винаго­роду людина одержує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом ство­рення хороших умов праці і точною постановкою завдань.

Зовнішню винагороду дає організація (підприємство, фірма).

Вона може виступати у вигляді як матеріальної винагороди, так і мо­ральної. Матеріальна – зарплата, додаткові виплати, премії, оплата виз­начених витрат. Моральна – присвоєння звання "кращий працівник", похвала, оцінка в наказі тощо.

Для здійснення мотивації насамперед необхідно визначити потреби людей. А. Маслоу безліч людських потреб розділив на п'ять груп за пріо­ритетністю їхнього задоволення:

1) фізіологічні – вода, їжа, житло;

2) безпека і впевненість у майбутньому. Захист від фізичних і фізіоло­гічних небезпек і впевненість, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому;

3) соціальні – соціальне визнання, взаємодія, прихильність і підтримка;

4) повага – самоповага, особисті досягнення, визнання, повага з боку оточуючих;

5) самовираження – реалізація своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи – первинні потреби, інші – вторинні, задовольнити які людина прагне після задоволення первинних. Більшість людей в ос­новному дотримується наведеної послідовності потреб, хоча в конкрет­них обставинах якась із потреб може домінувати.

З теорії Маслоу випливає, що мотивація людей залежить від безлічі їхніх потреб. З ростом матеріального добробуту і стабільності в суспільстві на перший план виступають вторинні потреби. Однак потреби людей змінюються. Тому керівнику необхідно стежити за способами мотивації в кожному конкретному випадку.

Все-таки в умовах управління людьми варто виходити з того, що чітко­го розмежування потреб не існує. Крім того, керівник повинен врахову­вати індивідуальні якості людей. Особливо слід враховувати попередній досвід, що впливає на потреби сьогодення.

Значення мотивації визначається тим, що, спираючись на неї, менед­жер має можливість домогтися від підлеглих відповідної цілям організації поведінки. Вивчення теорії мотивації і практичне застосування її положень дозволяє менеджерам домогтися підвищення ступеня задоволення потреб працівників, спонукати їх до більш продуктивної праці. Якщо рівень мо­тивації співробітників для досягнення організаційних цілей недостатній, менеджерам необхідно переглянути систему винагороди за працю.

Підхід менеджера до спонукання підлеглих до праці і використовувані винагороди визначаються його поглядами на проблеми мотивації. Виді­ляють три підходи до мотивації: традиційний, з позиції людських відно­син і людських ресурсів. Новітні теорії мотивації утворять ще один, чет­вертий напрям, що одержав назву сучасних підходів.

Традиційний підхід

Вивчення мотивації працівників почалося в епоху наукового менедж­менту (основна роль належить Ф. Тейлору). Згадаємо, що науковий ме­неджмент допускає систематичний аналіз, який виконують співробіт­ники, ціль його – використання отриманих даних для підвищення про­дуктивності праці. Увага прихильників цього напряму зосереджена на оплаті праці, тобто працівник розглядається як економічна людина, гото­ва робити більше за великі гроші. Розвиток даного підходу привів до роз­робки стимулюючих систем оплати праці, коли рівень заробітної плати працівника жорстко прив'язаний до кількості і якості зробленої ним про­дукції.