Методи задоволення потреб вищих рівнів

Соціальні потреби:

§ давайте працівникам таку роботу, яка б дозволяла їм спілкуватися;

§ створюйте на робочих місцях дух єдиної команди;

§ проводьте з підлеглими періодичні наради;

§ не намагайтеся руйнувати неформальні групи, які виникли, якщо вони не завдають організації реальних збитків;

§ створюйте умови для соціальної активності членів організації поза її стінами.

Потреби в повазі:

§ пропонуйте підлеглим змістовнішу роботу;

§ забезпечуйте їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами;

§ високо оцінюйте і стимулюйте досягнуті підлеглими результати;

§ залучайте підлеглих до формування мети та розробки рішень;

§ делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження;

§ просувайте підлеглих по службі;

§ забезпечуйте навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.

Потреби в самовираженні:

§ забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які доз­воляли б повністю використати їх потенціал;

§ давайте підлеглим складну та важку роботу, яка вимагає від них пов­ної віддачі;

§ стимулюйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності.

Але слід зазначити, що чіткої п'ятисходинкової ієрархічної структури потреб, за Маслоу, просто не існує. Задоволення будь-якої однієї з потреб не призводить до автоматичної дії потреб наступного рівня як фактора мотивації діяльності людини.

Іншою моделлю мотивації, яка опирається на потреби вищих рівнів, є теорія Девіда Мак Клелланда. Він вважав, що в людей є три потреби: вла­ди, успіху та причетності.

Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відкриті та енергійні люди, не бояться конфронтації і намагаються відстоювати початкові позиції.

Потреба успіху знаходиться десь посередині між потребою в повазі й по­требою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху якоїсь людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення.

Люди з високорозвинутою потребою успіху ризикують помірно, люб­лять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати стимулювалися цілком конкретно.

Таким чином, якщо керівники бажають мотивувати людей з потре­бою успіху, вони повинні ставити перед ними завдання з помірним ступе­нем ризику, делегувати їм достатні повноваження у вирішенні поставле­них завдань, регулярно і конкретно стимулювати у відповідності до досягнутих результатів.

Мотивація на основі потреби в причетності за Мак Клелландом подібна до мотивації за Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в причетності будуть зацікавлені такою роботою, яка даватиме їм широкі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, яка не обмежує міжособові стосунки і контакти.

Теорія СВР. Теорія А. Маслоу, що піддавалася критиці за недостатнє підтвердження її на практиці, була модифікована К. Алдерфером. У його теорії, що одержала назву "Теорії СВР" (від англійських слів ехіstепсе – існування, relatedness – взаємозв'язку і growth — зростання), виділяють­ся тільки три категорії потреб:

1. Потреби в існуванні, у фізичному здоров'ї та благополуччі.

2. Потреби у взаємозв 'язках, у взаєминах, що доставляють задоволен­ня, з іншими людьми.

3. Потреби в зростанні пов'язані з розвитком внутрішнього потенціалу індивіда, прагненням до особистого зростання, розширення компетенції.

Модель СВР і теорія А. Маслоу мають декілька схожих рис: обидві пе­редбачають ієрархічну структуру потреб, в обох стверджується, що індивід просувається "сходами" потреб послідовно, крок за кроком. Але К. Алдерфер скоротив число категорій потреб до трьох і припустив, що просу­вання між ними є більш складним, а саме підкоряється принципу "фрус­трація – регресія". Відповідно до нього у випадку, якщо задовольнити потребу високого рівня не вдається, в індивіда може відбутися повернення до вже задоволеної потреби більш низького рівня. Так, працівник, якому не вдається домогтися особистого зростання, може повернутися до більш низької соціальної потреби і направити всі свої зусилля на збільшення доходів. Таким чином, модель СВР є не настільки твердою, як ієрархія потреб А. Маслоу: вона допускає, що люди можуть переміщатися за ієрар­хією не тільки нагору, але і вниз у залежності від своєї здатності задоволь­няти потреби.

Теорія ієрархії потреб пояснює, чому менеджменту організацій необ­хідно знаходити способи визнання своїх співробітників і залучати їх до прийняття рішень. Те, що потреби в самоповазі й любові повинні задо­вольнятися у процесі праці, як найкраще підтверджують слова од­ного молодого менеджера: "Якби я повинен був однією пропозицією ска­зати, що мене мотивує до праці, так це те, що я знаю, що відбувається навколо і яка роль відведена мені. Це усвідомлення дозволяє мені почувати себе значимою людиною". Багато компаній вважають, що прекрасним моти­ваційним фактором, причому фактором високого рівня, є сміх, жарти, веселощі, що знімають утому від повсякденної рутини, сприяють форму­ванню у працівників почуття власної значущості, потреби іншим лю­дям.