Загальним принципом преміювання є винагорода за будь-які, нехай невеликі успіхи, а також потенційна необмеженість його величини і своєчасність виплати.

У той же час критерії і нормативи, за якими відбувається преміювання, повинні регулярно переглядатися відповідно до зміни умов діяльності фірми, її цілей, економічного становища і т.п.

Грошові виплати у формі заробітної плати і премій, які використовуються як важелі стимулювання, в залежності від конкретної ситуації можуть бути пропорційними і непропорційними досягнутим результатам. В останньому випадку мова йде про акцентуючі і нівелюючі виплати; при акцентуванні вони зростають швидше збільшення результату, а при нівелюванні – повільніше. На практиці тут можуть мати місце всілякі комбінації.

Так, в умовах негативного стимулювання акцентуються відстаючі, а нівелюються передовики. Це дозволяє підтягти перших до необхідного рівня, але слабко зацікавлює других у зростанні продуктивності. Найчастіше така система може включати і штрафи. В основі позитивного стимулювання лежать премії за більш високі результати і байдуже ставлення до низьких, що спонукує передовиків ще більшою мірою вириватися вперед в порівнянні з іншими.

В цілому система грошових виплат повинна забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи і виконання своїх обов'язків. Задоволеність матеріальною винагородою, її справедливим рівнем стимулює ініціативність людей, формує прихильність організації, залучає нових працівників.

Крім премій і заробітної плати, існує ще один вид грошових винагород, який має визначений мотиваційний ефект: участь у прибутках. Насамперед це відноситься до додаткового прибутку, до 75% якого може діставатися працівникам. Здійснюються такі виплати звичайно щомісяця, щоб люди наочно бачили їхній зв'язок з результатами своєї роботи. А для керівників вже досить давно регулярно практикуються бонуси – великі одноразові виплати з прибутку 1 – 2 рази на рік.

Непряма економічна мотивація – це мотивація вільним часом. Її конкретними формами є: скорочений робочий день або збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені витрати праці (наприклад, у сфері науки, освіти); змінний чи гнучкий графіки роботи, які роблять режим більш зручним для людини, що дозволяє йому без збитку для неї займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу, що поки у вітчизняній практиці поки що поширення не одержало.

До організаційних способів мотивації можна віднести мотивацію цілями, мотивацію збагаченням роботи і мотивацію участі в справах фірми.

Про мотивацію цілями ми вже говорили вище – великі, важкі, цікаві цілі захоплюють людей, пробуджують у них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.

Мотивація участі в справах фірми допускає надання працівникам права голосу при вирішенні ряду проблем (в основному соціального характеру); залучення їх у процес колективної творчості; консультування з ними по спеціальним питанням; реальне делегування їм прав і відповідальності.

Нарешті, мотивація збагаченням праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливої, цікавої роботи, різноманітної, соціально значимої, з широкими перспективами професійного і посадового зростання, що дає їм можливість здійснювати широкий контроль над ресурсами й умовами власної праці.

Німецькі вчені Ф.В. Зігерт і Л. Ланг пропонують наступні 15 критеріїв мотивуючої організації праці.

1. Будь-які дії повинні бути осмисленими, і в першу чергу тими, хто вимагає дій від інших.

2. Люди мають отримувати радість від роботи, відповідати за неї, бути особисто причетними до результатів, до роботи з людьми, щоб їхні дії були для когось конкретно важливі.

3. Кожен на своєму робочому місці хоче показати, на що він здатний.

4. Кожен прагне показати себе в роботі, довідатися про себе в її результатах, мати доказ того, що він може щось зробити; це щось повинно одержати ім'я свого творця.

5. Необхідно знати точку зору людей на можливі покращення їхньої роботи.

6. Людям потрібно дати можливість відчути свою значимість.

7. У досягненні мети, яку працівник собі поставив, або у формулюванні якої він взяв участь, він проявить більше енергії.

8. Добре працюючі люди мають право на матеріальне і моральне визнання.

9. Працівники повинні мати вільний доступ до всієї необхідної інформації, причому швидкий.

10. Рішення про зміни в роботі працівників повинні прийматися за їх участю і з опорою на їхні знання та досвід.

11. Самоконтроль.

12. Працівники повинні мати можливість здобувати в процесі роботи нові знання.

13. Потрібно заохочувати ініціативу, а не вичавлювати із співробітників піт.

14. Співробітники повинні мати інформацію про якість своєї праці.

15. Кожен по можливості має бути сам собі шефом.

 

До моральних способів мотивації належить визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання, яке нашій країні поширення ще не одержало, полягає в тому, що працівники, які особливо відзначилися, згадуються в спеціальних доповідях вищому керівництву фірми або особисто представляються йому, одержують право підпису відповідальних документів, в розробці яких вони брали участь, персонально поздоровляються дирекцією з нагоди свят чи сімейних дат.

Публічне визнання нам знайоме краще; воно допускає інформацію про досягнення працівників у багатотиражках, на спеціальних стендах, «дошках пошани», нагородження людей, які особливо відрізнилися, почесними знаками, грамотами, внесення їхніх імен у спеціальні книги фірми. Часто публічне визнання супроводжує такі заходи «економічного» характеру, як нагородження преміями, турпоїздками, стажуваннями.

Уявлення про роль різних способів мотивації для окремих категорій працівників можна одержати з таблиці, що наводиться С. Вікерстаффом і

В. Герчіковим.

 

Ранг	Менеджери	Спеціалісти	Службовці
1.	Виплата і премії	Просування по службі	Виплата і премії
2.	Просування по службі	Виплата і премії	Просування по службі
3.	Авторитет	Важкі задачі	Самостійність
4.	Гордість	Нова кваліфікація	Повага
5.	Важкі задачі	Самостійність	Безпечність праці

 

Специфічною формою морального стимулювання є похвала і критика.

Похвала повинна випливати за будь-якими гідними діями підлеглих, навіть незначними, але обов'язково конкретними, що сприяють досягненню цілей фірми. Це забезпечить її регулярність і послідовність. В той же час похвала має бути дозованою, ґрунтуватися на принципі контрасту, який передбачає визначені перерви, тому що при занадто частому її повторенні вона перестає бути діючою. Відсутність похвали, особливо за хорошу роботу, демотивує, як і незаслужена похвала чи похвала з «подвійним дном», тому для похвали бажано мати об'єктивні, хоча й критерії, що не афішуються.

За негативні дії підлеглі, втім як і керівники, можуть зазнавати критики, тобто негативного судження про щось з боку інших, що розкриває недоліки та недогляди в роботі.

Критика може здійснюватися в залежності від ситуації у всіляких формах: безособово (не називаючи імен і прізвищ); з докором у тому, що людина підвела інших; з висловленням заклопотаності з приводу стану справ у критикуємої особи; супроводжуватися жалем, співпереживанням йому; містити в собі подив, іронію, натяк, попередження, побоювання, вимогу, виклик. Але найголовніша вимога – конструктивність.

Конструктивна критика спрямована не тільки на те, щоб виявити недоліки в роботі працівника і стимулювати його до того, щоб над їх виправити, але й на те, щоб надати йому всіляку допомогу. Тому вона повинна проходити в доброзичливій атмосфері, яка створюється за рахунок ослаблення обвинувального акценту, внесення елементів самокритики, похвали критикованого, становлення з повагою до його особистості (критикуються тільки вчинки), висловлення побажань у непрямій формі, без наполягання на своїй точці зору, аргументованості і т.п. Не можна вимагати визнання своїх помилок, правоти критикуючого. Висловлювати критичні зауваження краще наодинці, всіляко підкреслюючи, що відзначені недоліки легко переборюванні.

Будь-яка критика повинна сприйматися як форма допомоги, спрямована на усунення недоліків, тому, незалежно від форми, із неї необхідно витягати раціональні зерна. Це допоможе визначити, чим вона викликана, і швидше виправити недоліки, оскільки, за винятком випадків зведення рахунків, критика має під собою реальні помилки, які потрібно і можна усунути (нездатних зробити це не критикують, а відразу звільняють). Ті, кого критикують, не повинні ображатися на критику, але одночасно при наявності необхідних аргументів можуть по-діловому захищатися, однак, визнавши перш за все справедливі докори і пообіцявши виправити помилки.

На закінчення необхідно зупинитися ще на одній формі мотивації, яка власне кажучи, поєднує в собі попередні – це просування в посаді. Воно дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і більш цікаву та змістовну роботу (організаційний мотив), і відображає заслуги та авторитет особистості (моральний мотив). В той же час цей спосіб мотивації з ряду причин обмежений – насамперед кількістю посад, крім того, не всі люди здатні керувати і мають до цього бажання.

Успіх мотивації визначається комплексним підходом до неї, що заснований на глибокому і всебічному вивченні стану справ у фірмі та мотиваційній структурі, поводження її персоналу.

 

Завдання для самоконтролю:

1. У чому полягає сутність механізму мотивації працівників на засадах врахування потреб?

2. Охарактеризувати змістові та процесійні теорії мотивації.

3. Що спільного і відмінного в теоріях потреб А. Маслоу та К. Альдерфера?

4. Який внесок українських вчених у розвиток мотиваційних механізмів?

5. Обґрунтувати на конкретних прикладах застосування в організаціях двофакторної теорії Ф. Герцберга та теорії очікувань В. Врума.

6. Характеристика основних положень теорії справедливості.

7. Характеристика основних елементів процесійної теорії матеріального стимулювання.

8. Проблеми формування дієвих та реалістичних систем стимулювання працівників.

Тема № 9: Контролювання як загальна функція менеджменту

 

Заняття № 1 „Контроль в системі управління”

Навчальні питання:

1. Принципи і цілі контролювання

2. Етапи процесу контролювання

3. Види управлінського контролю

 

Навчальна література: [1], с. 389...430, [2], с. 194...208, [3], с. 496...511,

[4], с. 100...109, [5], с. 64…67, [7], с. 185…191,

[9], с. 353…357, [10], с. 237…247, [12], с. 234…239,

[13], с. 266…276.