Тема 3. Зміни як об’єктивний процес розвитку організації




ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Тема 3. Зміни як об’єктивний процес розвитку організації



 

3.1. Еволюція поглядів на сутність і структуру організації

3.2. Життєвий цикл організації

3.3. Конкурентні стратегії підприємств

3.4. П’ять конкурентних сил (за М. Портером)

3.5. Конкурентний статус підприємства

3.6. Тенденції організаційних змін

Визначення термінів:

Оптимальна виконавча структура – це така структура, у якій робота аналізується на кожному рівні, щоб визначати навантаження часу.

Реінжиніринг – це перебудова на сучасній інформаційній і технологічній основі організації виробництва і управління.

Стратегічний потенціал підприємства – це потенційні можливості підприємства при найбільш ефективному використанні ресурсів.

Конкурентний статус підприємства – це рівень освоєння потенційних можливостей підприємства.

 

Еволюція поглядів на сутність і структуру організацій

Зміни об’єктивних умов функціонування організацій, характерні для нинішнього сторіччя, внесли чимало нового у розвиток поглядів, наукових концепцій і управлінської практики.

Наукове управління

Основною умовою цього напрямку класичної теорії є те, що робота, зокрема робота виконавців, може і повинна вивчатися за допомогою наукових методів.

Сутність наукового управління виражена Тейлором Ф. у таких чотирьох основних положеннях:

1) замість вольових рішень науково обґрунтовувати кожен елемент роботи;

2) за допомогою певних критеріїв відбирати, а потім навчати, підбирати і розвивати робочу силу;

3) тісно співпрацювати з людьми, забезпечуючи при цьому виконання роботи відповідно до розроблених принципів науки;

4) забезпечувати обґрунтований поділ праці та відповідальності між керівником і працівниками.

Ці чотири положення виражають головну ідею наукового управління

Поділ планування робіт і їхнє виконання.

Функціональне керівництво групою.

Дослідження в дії і часі.

Преміальна система заробітної плати

Підбір і навчання.

Теорія організації

Принципи організації. Файоль запропонував чотирнадцять принципів, хоча і затверджував, що їх може бути набагато більше. Угруповання зазначених принципів по різних ознаках приводиться в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1

Групування принципів Файоля

Структурні принципи Принципи процесу Принципи кінцевого результату
· Розподіл праці · Єдність керівного центру · Централізація влади · Поєднання влади з відповідальністю · Підлеглість нижчих ешелонів влади верхнім · Справедливість · Дисципліна · Єдиноначальність · Підлеглість індивідуальних інтересів загальним цілям і завданням · Стимулювання працівників · Корпоративний дух   · Порядок · Стабільність перебування менеджерів на своїх посадах · Ініціатива    

Структурні принципи забезпечують основні напрямки для створення системи взаємозалежних задач, прав і відповідальності

Бюрократична теорія організації

Внутрішня логіка бюрократичної структури привела Вебера до висновку, що вона є кращою, чим будь-яка інша форма, за точністю, стабільністю, швидкістю, дисципліни і надійності. Вона створює можливість високого рівня обліку результатів для керівництва організації і для тих, хто зв’язаний з нею. Суть бюрократичної форми організації Вебера зводиться до наступного:

1. Усі завдання, необхідні для досягнення цілей, розділялися на високо спеціалізовані види робіт. Виконавці повинні стати експертами у своїй роботі і нести відповідальність за ефективне виконання своїх обов’язків.

2. Кожне завдання виконується відповідно до “постійної системи загальних правил” з метою гарантування однорідності і координації різних завдань

3. Кожен співробітник чи офіс організації відповідає перед керівником за свої дії чи дії підлеглих.

4. Кожна офіційна особа в організації веде справи свого офісу безособово і формально підтримує соціальну дистанцію між собою і своїми підлеглими та клієнтами. Ціль такої практики – гарантувати невтручання окремих особистостей у продуктивне виконання цілей офісу, відсутність фаворитизму через особисту чи дружбу знайомства.

5. Найом на роботу в бюрократичну організацію ґрунтується на технічній кваліфікації і захищає від довільного звільнення. Відповідно просування по службі засновано на старшинстві і досягненнях.

Організація, що досягає такого рівня, наближається до бюрократії ідеального типу.

Фактори ефективної організації

Дослідження Лайкерта в Мічіганському університеті привело його до висновку, що ефективні організації значно відрізняються від неефективних по ряду структурних вимірів. Згідно Лайкерту, ефективна та організація, що спонукає керівника зосередити головну увагу на прагненні створити ефективну робочу групу з високопродуктивними цілями.

Лайкерт розробив теорію організації і назвав її “Системи 4”, виходячи з запропонованих ним принципів (табл. 3.2).

Таблиця 3.2

Зіставлення характеристик організації

Класична організація Організація “Системи 4”
1. Процес керівництва не включає довіри і відповідальності. Підлеглі не почувають волю в обговоренні робочих проблем зі своїм керівництвом, яке не враховує їх ідеї і думки 1. Процес керівництва включає довіру і відповідальність керівників та підлеглих із усіх питань. Підлеглі вільні в обгово-ренні робочих проблем з керівниками, які вислуховують їх ідеї і думки
2. Мотиваційний процес включає тільки фізичні, економічні мотиви, мотиви без-пеки за допомогою використання санк-цій 2. Мотиваційний процес охоплює широке коло мотивів за допомогою методів участі. Прихильне відношення до організації та її цілей
3. Процес комунікації такий, що інформація надходить униз, має тенденцію до перекручування, неточності і розглядається підлеглими з підозрою 3. Процес комунікації такий, що інформація вільно переміщається по всій організації – нагору, вниз і горизонтально. Інформація точна і неспотворена
4. Процес взаємодії закритий і обмежений; підлеглі мало впливають на мету, методи і діяльність підрозділів 4. Процес взаємодії відкритий і широкий; і керівник, і підлеглий можуть впливати на мету, методи і діяльність підрозділу
5. Процес прийняття рішень відбувається тільки на самому верху організації, він відносно централізований 5. Процес прийняття рішень відбувається на всіх рівнях шляхом групової участі; він відносно децентралізований
6. Процес постановки цілей зосередже-ний на самому верху організації і не стимулює групову участь 6. Процес постановки цілей спонукає до групової участі
7. Процес контролю централізований, акцент робиться на осудженні за помилки 7. Процес контролю розпилений по всій організації, акцент робиться на самоконтролі і рішенні проблем
8. Мета виробництва низька і пасивно розробляється керівниками, які не роблять нічого для розвитку людських ресурсів організації 8. Цілі виробництва високі й активно розробляються керівниками котрі розуміють необхідність реалізації комплексу заходів для розвитку людських ресурсів

Згідно Лайкерту, “Система 4” – це напрямок, по якому повинні рухатися більш продуктивні і прибуткові організації. В усіх випадках керівники повинні краще використовувати людські ресурси, повний спектр людських мотивацій: прийняття рішень, контроль, процес постановки цілей, децентралізацію.

Теорія Гласієра

Теорія Гласієра виділяє співіснування щонайменше чотирьох підсистем у кожній організації: виконавчої, апеляційної, представницької і законодавчої. Кожна з цих підсистем виконує виняткові функції в рамках організації, відповідні своїй назві, і в той же час вони частково перегукуються і взаємодіють одна з одною.

Оптимальна виконавча структура – це та, у якій робота аналізується на кожнім рівні, щоб визначати навантаження часу. Ієрархія виконавчої підсистеми розроблена, щоб показати, що кожна пара “керівник – підлеглий” – це відмітна ознака саме одного рівня. Як тільки вона розроблена, функції добору й укомплектування штату повинні знаходити людей з необхідним рівнем абстракції (навантаженням часу) для виконання робочих вимог.

Апеляційна підсистема має наступні основні риси:

а) кожен член організації має право оскаржити будь-яке рішення свого керівника на наступному рівні управління і послідовно на більш високих рівнях, поки він не досягне головного керуючого;

б) в окремих випадках у нього є остаточне право скаржитися в апеляційний суд, що складається з представників робочої ради, правління і голову суду, запрошеного з боку;

в) завдання працівника, який розглядає скаргу, полягає в ухваленні рішення у світлі існуючої політики, що установився порядку і прецеденту;

г) будь-яка сторона, що бере участь у розгляді скарги, може звернутися до персонального адвоката за консультацією. Адвокат може дати рекомендації обом сторонам;

д) не існує реального розходження між ролями керівника у виконавчій і апеляційній підсистемах.

Представницька підсистема формується шляхом обрання представників, що входять у ряду разом з керівниками. Представники доводять до відома керівників скарги своїх виборців. Ці скарги можуть відноситися до будь-якого аспекту роботи, чи управління якісних і кількісних аспектів. Будь-яке питання може бути представлений на розгляд. Представники обговорюють і приходять до згоди чи домовляються не досягати згоди. Представницька підсистема функціонує на основі прийнятих законів.

Функція законодавчої підсистеми – вироблення політики для всієї організації за участю обраних представників. Представники на зустрічах з керівниками розробляють “установлений порядок”, що дозволяє керівникам діяти в широких рамках. Законодавча підсистема приймає рішення про найом, розподіл робіт у часі, правилах роботи тощо.





Последнее изменение этой страницы: 2016-06-07; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.234.247.75 (0.008 с.)