Причини порушення дисципліни.

Зазвичай виділяють два типи порушення дисципліни: визнані і “нав’язані”.

Необхідно визначити, що „покарання” слідує за порушенням дисципліни обох типів. За непокору правилам або закону людину можуть оштрафувати, присудити до засудження або застосувати до неї інші міри покарання. За порушення прийнятих правил поведінки працівника можна ізолювати, або оголосити йому бойкот, виключивши будь-які форми співробітництва з ним, крім самих необхідних. Такі дії можуть виглядати „справедливо” з чийогось погляду, але не завжди бути адекватними.

Навіть якщо правило очевидне,його необхідно роз’яснити; якщо ж воно хоч трішки заплутане роз’яснення обов’язкові.

На підприємстві повине існувати набір обґрунтованих правил.

Правило ефективної дисципліни можна виразити так: зробіть дисциплінарні вимоги об’єктивними, обґрунтованими і зрозумілими й залучайте всіх зацікавлених осіб у структуру дисципліни і її підтримку.

Причин порушення дисципліни багато, і кожна по-своєму специфічна. Однак вивчення більшості порушень показало, що їхні причини можна розділити на три основні категорії:

• заради наживи – 20% порушень (сюди входять всі аспекти поняття „нажива”);

• розчарування (у роботі, керівництві, системі тощо) – 75%;

• різні – 5%.

До порушень дисципліни з вини керівництва можна віднести:

- нерозуміння, за яким слідує: проста проблема чи скарга, що приводить (за умови її не розгляду) до появи почуття образи;

- яскраво виражене невдоволення, що приводить (за умови не розгляду його причин) до агресії чи регресії (упаду моральних і фізичних сил);

- незадоволеність, що приводить (при умові не розгляду її причин) до депресії;

- розчарування і нав’язлива ідея, комплекс, що приводять (за умови не розгляду їхніх причин) до апатії.

Менеджери нижчого рівня часто скаржаться на те, що їхні повноваження практично зведені до нуля. Так буває в тих випадках, коли такі керівники самі позбавляють себе повноважень, переводячи вирішення „своїх” завдань на вище керівництво чи вузьких фахівців. Тут важливо дотримуватися розробленої процедури несення відповідальності. Усі проблеми повинні спочатку виноситися на розгляд безпосереднього начальника і, якщо на даному рівні їх вирішити не можна, потім уже передаватися „вище”.

 

Дисциплінарні стягнення та заохочення

Прийняті правила й інструкції (чи, принаймні, добірка процедурних правил) необхідні хоча б для управління тою меншістю працівників, що не можуть працювати без порушень прийнятих правил поведінки.

Які правила й інструкції необхідні? Для кожної організації існує два основних їхні типи. По-перше, є загальні правила – ті, виконання яких вимагає закон; вони містять у собі контракти по працевлаштуванню, положення Закону про охорону здоров’я і безпеки на виробництві з відповідними інструкціями, виробничі відносини і законодавчі документи з захисту зайнятості.

По-друге, існують правила усередині організації. Комісія з їхньої розробки повинна мати чітке представлення про цілі, що повинні переслідувати ці правила.

Нижче викладений порядок, якого варто дотримуватися у випадку незадовільної роботи чи поведінки з боку співробітника. При розробці чи перегляді порядку накладення дисциплінарних стягнень необхідно звернутися до Практичного кодексу по дисциплінарних питаннях, а також до посібника „Дисципліна на виробництві”.

У Практичному кодексі перераховані основні особливості порядку накладення дисциплінарного стягнення.

Сюди входить:

• доведення до працівників інформації про те, що на них поступають скарги, і надання їм можливості порозумітися до того, як будуть прийняті які-небудь заходи;

• право працівника, щоб його супроводжував представник, профспілки чи колега (на вибір);

• право апеляції.

Крім цього порядок накладення дисциплінарного стягнення повинний містити наступне:

• кількість попереджень, що працівник може одержати до того, як бути звільненим;

• порядок проведення слухань по факту порушення дисципліни;

• тривалість дії кожного попередження;

• список порушень, що можуть привести до звільнення;

• порядок розгляду фактів порушення дисципліни працівників, які працюють позмінно, тими, хто працює по ночах, чи службовцями на „віддалених місцях”, де представники керівництва не завжди присутні;

• порядок, зв’язаний з дисциплінарними заходами у відношенні профспілкових представників.

Як тільки порядок уведений, важливо контролювати його дотримання, інакше усе може закінчитися тим, що звільнення визнають незаконним навіть у тому випадку, якщо його причина цілком зрозуміла.

В Кодексі законів про працю визначено, що дисциплінарним проступком є порушення трудової дисципліни працівником. На працівників можуть накладатися такі стягнення як догана або й звільнення.

Звільнення повинне провадитися лише за попередньою згодою профспілкового комітету, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За одне і те ж порушення трудової дисципліни на працівника може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Звільнення – цекрайня міра, яку в деяких випадках можна вв’язати з юридичною санкцією. Відповідно до чинного законодавства звільнення – останній засіб впливу після декількох попереджень, або міра покарання за відомі грубі порушення, що не залишають порушнику ніяких шансів.

Тимчасове відсторонення від виконання обов’язків

Використовується досить широко. У деяких випадках ця міра незаконна, якщо застосовується без наступної оплати праці, оскільки в діючих нормативних документах зазначено, що роботодавець не може позбавити працівника можливості заробляти собі засоби до існування, і це обговорено в його контракті в розділі „Умови працевлаштування”.

Переведення на іншу посаду чи місце роботи

Ще один загальноприйнятий метод дисциплінарного впливу. Звичайно це не просто переведення на іншу посаду, а переведення зі зниженням посади. Зниження в посаді

Застосовується на всіх рівнях організації, і на „лаву запасних” може відправитися як рядовий начальник ділянки, так і генеральний директор. Вплив цієї міри на людину в тому і іншому випадку приблизно однаково. Позитивна сторона службового зниження, як і переводу, виявляється тоді, коли потреби працівника збігаються з потребами організації.

Штрафи

Іноді можуть бути незаконними, так само як і відсторонення від виконання обов’язків без збереження зарплати.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Заохочення

Працівники заохочуються за зразкове виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці, творчу ініціативу, винахідливість у роботі, передання передового досвіду роботи іншим працівникам, за багаторічну і сумлінну працю, за попередження крадіжок, аварій, пошкоджень, економію державних коштів.

Заходами заохочення є:

- оголошення подяки;

- преміювання;

- нагородження цінним подарунком;

- занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани;

- нагородження Почесною грамотою;

- нагородження нагрудним завком

Допускається одночасне застосування декількох заходів заохочення.

Застосування заходів заохочення:

1) право оголошення подяки має кожний керівник;

2) преміювання і нагородження цінним подарунком провадиться керівником, що користується правом прийняття на роботу даного працівника і розпорядження коштами, передбаченими для цієї мети;

3) рішення про занесення прізвища працівника в Книгу пошани або на Дошку пошани приймається керівником підприємства за погодженням з відповідним профспілковим органом, а такі заходи заохочення, як оголошення подяки, преміювання і нагородження цінним подарунком, застосовуються адміністрацієюза погодженням з профспілковим комітетом підприємства,

4) нагородження нагрудним знаком провадиться відповідним Міністром разом з Центральним комітетом профспілки працівників.

В деяких організаціях розробляється дисциплінарний кодекс.

Основні положення

1. Визначіть правила й установіть дисциплінарні норми. Це повинно бути зроблено в письмовому вигляді. Погодьте з профспілкою міри покарання. Доведіть прийняті правила до кожного працівника, уникайте введення непотрібних правил і не рідше ніж раз у два роки переглядайте дисциплінарні правила і процедури.

2. Перед тим як вжити заходів, з’ясуйте, чи мало місце порушення і, якщо так, то при яких обставинах. Чи є факти? Які причини, сховані обставини?

3. Переконайтеся в тому, що працівники розуміють, що від них потрібно. Поставте порушення їм на вид – у перший раз неофіційним, а згодом – офіційним попередженням з перерахуванням наслідків, що спричинить за собою будь-яке порушення дисципліни.

4. Представте працівнику звіти про його порушення, що мали місце раніше. Основним принципом справедливості є те, що дисциплінарну міру може застосувати тільки “незацікавлена особа”.

5. Перед тим як застосовувати певні міри, проконсультуйтеся в справі з незацікавленими особами (із працівником кадрового відділу чи зі старшим менеджером).

6. Забезпечте працівнику можливість опротестування / апеляції.

7. Позначте границі повноважень інспекторів / менеджерів.

 

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Василенко В.А., Ткаченко Т.І. Стратегічне управління. – К.: ЦУЛ, 2003. – 396 с.

2. Искусство менеджмента. Практическое пособие. – М.: Изд-во “Финпресс”, 1998. – 272 с.

3. Кодекс Законів про працю України з постатейними матеріалами. / за ред. В.М. Вакуленка, О.П. Товстенка. – К.: Юрінком Інтер. – 1040 с.

6. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Кондор, 2003. – 556 с.

РОЗДІЛ 7

ОСНОВИ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ