Щорічна оцінка діяльності державних службовців

Реформування інституту державної служби визначає одним із завдань підвищення ефективності державної служби, в ціло­му, і діяльності державних службовців, зокрема. Вирішення цього важливого питання зумовлює необхідність розробки сис­теми критеріїв і показників оцінки діяльності державних служ­бовців, спрямованої як на визначення дійсного стану справ, так і на визначення шляхів подолання існуючих недоліків і прогалин. Практика показує, що в даний час існує декілька десятків систем оцінки спеціалістів, які можна класифікувати у залежності від тих чи інших критеріїв. Однак слід відмітити два важливих моменти: 1) на даний час немає єдиної визна­ченої системи оцінки професійних і ділових якостей державно­го службовця; 2) існуючі системи оцінки спеціалістів стосують­ся спеціалістів взагалі і вони не враховують специфіки держав­ної служби. Це зумовлює різні вимоги та різні підходи до виз­начення критеріїв оцінки діяльності державного службовця, що не сприяє об'єктивності такої оцінки та виробленню єдиної стратегії щодо підвищення професіоналізму та компетентності державної служби. На науковому та теоретичну рівні питан­ням оцінки діяльності державних службовців приділяється не-заслужено мало уваги, що суттєво впливає на практичну реа­лізацію основних напрямків реформування системи державної служби. Як правило, переважна більшість наукових досліджень і теоретичних розробок стосуються тільки питання атестації як однієї із форм оцінки діяльності державних службовців.

Аналіз різних систем оцінки діяльності спеціалістів дає мож­ливість вважати, що найбільш загальними критеріями оцінки державного службовця є:

— ділові й особистісні якості (риси) керівників;

— характеристики їх поведінки в різних ситуаціях;

— якість виконання управлінських функцій;

г

— характеристики засобів керівництва, які застосовуються;

— показники результатів діяльності державних органів, струк­
турних підрозділів, очолювані ними;

— результати організаторської діяльності;

— успішність встановлення і досягнення керівниками мети
управління.

У міжнародній управлінській практиці широко застосовується термін «оцінка результатів діяльності». Остання являє собою формальну процедуру оцінки роботи співробітника, що здійс­нюється, загалом, шляхом збору інформації про виконання пос­тавлених завдань¹.

Введення такої оцінки зумовлює: підвищення «керованості» людськими ресурсами взагалі, і державними службовцями, зокрема; посилення уваги керівника до практичної роботи під­леглого та її індивідуалізації; більш тісну взаємодію керівника з кадровими службами і підвищення їх аналітичного потенціалу.

Одержана оціночна інформація являє собою реальну базу для кадрового планування, а саме: для розрахунку потреби у державних службовцях; для складання програм підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службов­ців; для організації конкурсного заміщення вакантних посад; для формування кадрового резерву і стажування тощо.

Досить важливим є питання про механізм оцінки державних службовців та його зміст. На підставі аналізу наявних в теорії адміністративного права та державної служби думок з приводу цього питання можна виділити наступні елементи такого меха­нізму.

1. Суб'єкт оцінки. Як правило, ними є керівники державних
органів, керівники структурних підрозділів, відділи кадрів, члени
атестаційної і конкурсної комісій, спеціалісти-експерти.

2. Об'єкт оцінки. Ними виступають державні службовці,
діяльність яких оцінюється. Як правило, не підлягає оцінці
діяльність державних службовців патронатної служби, вагітних
жінок, або службовців (військовослужбовців Збройних Сил
України, інших військових формувань, осіб начальницького скла­
ду органів внутрішніх справ, органів і установ виконання пока-

¹ Райт Г. Державне управління: Пер. з англ. — К.: Основи, 1994.

рань), відряджених до державних органів, державні сужбовці, які призначені на посаду у звітному періоді.

3. Науково обґрунтовані критерії оцінки діяльності державного службовця. Вони являють собою кваліфікаційні та інші конкретні вимоги, яким повинні відповідати держав­ний службовець, результати його діяльності. Основні кваліфі­каційні вимоги до державних службовців визначаються типо­вими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад державних службовців, які розробляються Міністерством пра­ці і соціальної політики України та Головним управлінням державної служби України. Саме вони мають бути використа­ні при розробці конкретних професійно-кваліфікаційних харак­теристик посадових положень та інструкцій, які затверджу­ються керівниками відповідних державних органів у межах закону та їхньої компетенції. Стосовно інших конкретних вимог, яким повинен відповідати державний службовець, слід зазначити, що такої єдиної комплексної системи показників якості діяльності державних службовців немає. В адміністратив­ній науці та теорії державної служби окремими державними ор­ганами розроблено низку систем щодо оцінки діяльності окре­мих категорій державних службовців. Одна з таких систем ставить за мету визначення відповідності державного службовця займаній посаді на підставі оцінки його діяльності за такими критеріями, як: мислення, вміння приймати рішення, компетент­ність, функціональні особливості роботи, стимули, відношення до роботи, психологічні риси державного службовця, етичні ха­рактеристики, які в підсумку дають відповідь про відповідність, умовну відповідність чи невідповідність займаній посаді.

Практика існування різних систем оцінки якості діяльності державних службовців, до яких належать різні показники, критерії, різні підходи до самої оцінки і одержаних результатів свідчить про нагальну необхідність розробки і затвердження єдиної типової комплексної системи якості діяльності держав­них службовців, яка повинна забезпечити єдність вимог до державних службовців, однаковість у їхній діяльності. Поряд із цим, важливим є те, що показники якості діяльності держав­них службовців повинні постійно удосконалюватися, а тому їх необхідно систематично переглядати і доповнювати.

 

4. Методи оцінки. Такими є методи експертного аналізу,
ситуаційно-комплексної оцінки, складання нормативних карт,
контроль, спостереження тощо.

5. Процедура оцінки. Як правило, в основу процедури оцін­
ки діяльності державного службовця покладені вибрані крите­
рії і показники порівняння оцінки з тими даними, які одержані
в результаті атестації.

Правовою основою оцінки діяльності державних службовців є закони «Про державну службу» і «Про боротьбу з коруп­цією», Положення про проведення атестації державних служ­бовців, Загальні правила поведінки державного службовця, затв. наказом Головдержслужби від 23 жовтня 2000 р.¹, За­гальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцін­ки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань, затверджені наказом Головдержслужби від 31 травня 2002 р.

Окрім вищеназваних нормативно-правових актів для прове­дення оцінки діяльності державних службовців важливу роль відіграють посадові інструкції та положення щодо кожного державного службовця, які саме і визначають і конкретизують його правовий статус у залежності від посади, яку він займає. Структура посадової інструкції або положення відображає ос­новні чинники конкретної посади і вимоги щодо особи, яка її заміщає, і включає в себе наступні розділи:

1) «Завдання, обов'язки та повноваження» — наводяться
професійні завдання, обов'язки та повноваження для конкрет­
ної посади, за забезпечення виконання яких відповідає держав­
ний службовець, який дану посаду заміщає;

2) «Має право» — окреслюється коло прав та повноважень
державного службовця, необхідних йому для виконання покла­
дених на нього завдань та обов'язків;

3) «Повинен знати» — наводяться основні вимоги до спе­
ціальних знань, необхідних державному службовцю для вико­
нання відповідних завдань та обов'язків, а також знань зако­
нодавчих актів, положень, інструкцій та інших нормативних

Офіційний вісник України. — 2001. — № 45. — Ст. 1971.

документів, а також методів і засобів, які працівник повинен вміти застосовувати під час виконання посадових обов'язків;

4) «Кваліфікаційні вимоги» — визначаються відповідно до
конкретної посади вимоги щодо освітнього та освітньо-кваліфі­
каційного рівня державного службовця та вимоги щодо після-
дипломної підготовки, необхідних для виконання покладених
на нього завдань та обов'язків, вимоги щодо стажу державної
служби або загального стажу роботи;

5) «Взаємозаміщення» — вказується, кого державний служ­
бовець заміщує на час відсутності у зв'язку з хворобою, від­
пусткою та іншими причинами, а також, хто заміщує його.

Окрім посадових інструкцій і положень, при оцінці діяльнос­ті державного службовця враховується також і виконання ним особистого плану, який є його робочим документом, що фор­мується державним службовцем за дорученням безпосеред­нього керівника. В особистий план вносяться планові і поза­планові завдання (відповідно до плану діяльності державного органу, доручень, які отримані в оперативному порядку).

В адміністративній науці можна виділити дві основні форми щодо оцінки якості діяльності державних службовців: атестація і щорічна оцінка виконання державними службовцями покла­дених на них обов'язків і завдань.

1. Атестація. На території України найбільш предметно атес­
тація кадрів стала проводитися в минулому столітті в структу­
рах військового відомства, а потім поступово утверджувалася
в системі цивільної державної служби. Атестація (від лат.
attestatio — посвідчення) кадрів — це перевірка, визначення
відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навичок держав­
ного службовця, інших суспільно значущих якостей посаді, яку
він заміщає.

2. Щорічна оцінка виконання державними службовцями
покладених на них обов'язків і завдань. Вона має стати
одним із важливих компонентів управління персоналом; сприя­
ти покращанню добору і розстановки кадрів, розвитку ініціати­
ви і творчої активності державних службовців, визначенню
їхнього потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особис­
тому розвитку; плануванню кар'єри, вдосконаленню процесу
планування та організації діяльності як державного службовця, так

 

і державного органу в цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу посадових інструкцій.

Щорічна оцінка проводиться безпосереднім керівником державного службовця у період між атестаціями. Оскільки упродовж 2001 року була проведена атестація державних службовців, перша щорічна оцінка запроваджена за підсумка­ми роботи у 2002 році і проводилася протягом січня місяця 2003 року.

Центральне місце у проведенні щорічної оцінки мають кри­терії та показники якості роботи державного службовця, які можна поділити на загальні (характерні для усіх державних службовців), які розробляються і затверджуються Головдерж-службою, і спеціальні (залежать від особливостей роботи кож­ного державного органу), які розробляються і затверджуються керівником державного органу.

До загальних можна віднести наступні критерії і показники з обов'язковим визначенням рівня якості виконання — низь­кий, задовільний, добрий, високий:

1) виконання обов'язків і завдань:

а) обсяг виконуваної роботи — чи відповідає вимогам, скі­
льки часу витрачає на виконання завдань;

б) якість роботи — придатність результатів роботи до вико­
ристання;

в) планування роботи — організованість і зібраність, викорис­
тання допоміжних засобів, вміння цілеспрямовано організуватися.

2) професійна компетентність:

а) професійні знання — володіння всебічними знаннями,
уявлення про системність, гнучкість мислення, вміння вирішу­
вати складні завдання теоретичного характеру тощо;

б) професійні вміння і навички — чи забезпечують вони
виконання практичних завдань професійного характеру;

в) уміння формулювати свою точку зору — логічність побу­
дови висловлень, влучний вибір відповідної лексики та форму­
лювань, чіткість та логічна послідовність викладення думки у
документах тощо;

г) готовність до дії, ініціатива — ініціативність, творче став­
лення до вирішення практичних завдань, здатність генерувати
обґрунтовані ідеї та пропозиції тощо;

д) оперативність мислення ^: — швидкість сприйняття нових завдань і ситуацій, легкість визначення значущих факторів та сутність справи;

ж) працездатність та витривалість — здатність витримувати
тривале навантаження, відповідність активності підвищеним
вимогам;

з) відповідальність — рівень почуття обов'язку, виконавчої
дисципліни, надійність у вирішенні завдань повсякденної діяль­
ності;

к) самостійність — здібність до обгрунтованого прийняття самостійних рішень, володіння навичками передбачання, здат­ність до продуманих і рішучих дій у критичних ситуаціях, самостійність у вирішенні складних проблем;

л) здатність до лідерства — володіння здібностями позитив­ного впливу на людей, наявність якостей лідерства;

м)здатність до накопичення, поновлення і творчого застосу­вання професійного досвіду — активність, цілеспрямованість, систематичність і результативність підвищення професійних знань, вмінь і навичок; здатність реалізувати і підтримати нове у професійній сфері.

3) етика поведінки:

а) стиль спілкування — володіння рівнем культури поведін­
ки і спілкування з людьми, гнучкість у використанні стилів
спілкування і поведінки, коректність поведінки у критичних
ситуаціях та її розуміння;

б) співробітництво — здібності до роботи у колективі,
вплив на членів колективу для досягнення спільної мети;

в) дисциплінованість — рівень дисциплінованості, дотриму­
вання правил внутрішнього трудового розпорядку та етики
поведінки.

Для щорічної оцінки діяльності керівних працівників, окрім вищенаведених критеріїв, передбачаються наступні:

а) здатність до переговорів — рівень репрезентування своєї
точки зору з одночасним врахуванням належних контраргу­
ментів;

б) уміння організувати роботу підлеглих — чіткість визна­
чення мети і пріоритетів, оптимальність організації робочого
процесу, ефективність розподілу завдань між підлеглими;

в) професіоналізм у керівництві роботою підрозділу — до­
ступність і докладність роз'язснення завдань, вчасність консу­
льтацій;

г) контроль — результативність контролю, його організація;

д) оцінка та заохочення співробітників — рівень ретельності
та детальності вивчення досягнень та можливостей працівників,
вміння стимулювати їх інтереси та здібності, ефективність спо­
нукання працівників до самостійності мислення та дій.

Об'єктивність щорічної оцінки діяльності державних служ­бовців багато в чому залежить від процедури її здійснення (організації і проведення), яка складається з таких етапів:

1) підготовчий етап, протягом якого: кадровою службою
державного органу проводиться ознайомлення державних служ­
бовців із Порядком проведення щорічної оцінки та критеріями
і показниками якості роботи, забезпечення необхідними блан­
ками встановленої форми; аналізується виконання державним
службовцем завдань, обов'язків та доручень, які визначені у
його посадовій інструкції, положенні про структурний підроз­
діл, особистому плані і встановлюється дата проведення спів­
бесіди;

2) оцінювальний етап, протягом якого здійснюється оцінка
діяльності державного службовця. Даний етап включає в себе
два чинники: а) самооцінку, яка забезпечує активну і конструк­
тивну участь державного службовця у процедурі щорічної
оцінки і дає йому можливість висловити свою точку зору з
даного питання і самому визначити проблемні питання, а та­
кож встановити для себе конкретні напрямки удосконалення
професіоналізму і компетентності; б) оцінку безпосереднім
керівником, який відзначає своєчасність, якість, результатив­
ність виконання завдань, передбачених посадовою інструкцією
і особистим планом, вказує на сильні сторони державного служ­
бовця та його недоліки, а також шляхи подолання останніх;

3) співбесіда та підписання результатів обговорення. Даний
етап проводиться за участю державного службовця і безпосе­
реднього керівника, які обговорюють результати оцінки діяль­
ності державного службовця за минулий рік (результативність
у контексті виконання завдань, обов'язків і доручень, успіхи і
причини невдач), та досягають домовленості щодо виконання

завдань, шляхів підвищення ефективності діяльності та профе­сіоналізму на наступний рік з урахуванням пріоритетів струк­турного підрозділу і державного органу. Співбесіда закінчуєть­ся підписанням безпосереднім керівником і державним служ­бовцем форм бланку щорічної оцінки встановленого зразка;

4) затвердження результатів керівником вищого рівня.
Керівник вищого рівня після ознайомлення із результатами
щорічної оцінки затверджує їх. У разі необхідності, він вправі
висловити свої зауваження та пропозиції а також провести
особисту співбесіду із державним службовцем;

5) заключний етап, який включає в себе: внесення відпо­
відних змін до особових справ державних службовців; аналіз
і узагальнення результатів щорічної оцінки; визначення потреб
в кадрах; формування державного замовлення на підготовку,
перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службов­
ців; планування їхньої кар'єри.

Питання оцінки діяльності державних службовців вимагає законодавчого вирішення, зокрема, шляхом прийняття Кодексу правил поведінки державного службовця і затвердження єди­ної науково обгрунтованої комплексної системи показників і критеріїв оцінки діяльності державних службовців.

 

УМОВИ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Глава 1. Поняття умов державної служби

Глава 2. Оплата праці державних службовців

Глава 3. Відпустки державних службовців

Глава 4. Державний захист державних службовців

Глава 5. Пенсійне забезпечення державних службовців