Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Возникновение и начальный этап становления отраслевых социологий в СШАСодержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Уже в первой четверти ХХ столетия США становятся мировым лидером в развитии эмпирической социологии. Это был период увлечения так называемыми социальными исследованиями, цель которых заключалась в диагностировании злободневных проблем общества, привлечении к ним внимания со стороны периодической печати и разработке практических рекомендаций. Так в социологической науке возникает прикладное направление, объявляющее, что главной задачей социологии является решение конкретных социальных проблем. Наиболее яркими выразителями этого направления в США стали представители движения «научный менеджмент», лидером которого, безусловно, был Фредерик Тейлор (1856 — 1915). Свои первые социологические эксперименты в производственной сфере он провел еще в 90-е гг. XIX века. Доскональное изучение социально-экономической организации предприятия позволило ему сделать вывод, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор также разработал и внедрил сложную систему организационных мер — инструкционные карточки, хронометраж, сбор социальной информации, методы переобучения рабочих, которые в своей совокупности способны были гарантировать повышение производительности труда и уверенность рабочего в том, что большая выработка продукции не приведет к снижению расценок администрацией и к принуждению трудиться более интенсивно за ту же самую зарплату. Важное значение он придавал также стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Разработанная им система дифференциальной оплаты труда предполагала, что в научно организованном производстве человек не может получать незаработанные деньги. В этой связи Тейлору приписывают открытие модели «экономического человека», который будто бы не видит в работе иного смысла, чем получение как можно большего количества денег. Что касается отношения к работнику вообще, то в рамках тейлоровской концепции он рассматривался в основном как придаток механизма, призванный его обслуживать, и не более того. Однако во второй половине 20-х гг. ХХ столетия такой подход к роли работника пришлось коренным образом пересмотреть. И связано это было прежде с так называемым Хоторнским экспериментом, который проводился в окрестностях Чикаго на заводах по производству электротехнического оборудования «Western Electric Company» под руководством Э. Мэйо и Ф. Рётлисбергера. Элтон Мэйо (1880 — 1949) родился в Австралии, получил философское образование в университете г. Аделаида. Затем переехал в Шотландию, где изучал медицину и психопатологию. Перебравшись в начале 20-х гг. в США, он становится сначала профессором Пенсильванского, а позднее Гарвардского университета, где руководит отделом промышленных изысканий в школе деловой администрации. Как и многие социологи того времени, Мэйо придерживался идеи о все более увеличивающемся разрыве между технико-технологическим развитием современного общества и его нравственно-социальным уровнем. И все же, видя разрушительные последствия технизации общества, он тем не менее считал реакционной мысль сторонников возврата к «изжившим формам социальной организации» в век технического прогресса. Более того, отрицательные последствия прогресса объяснялись им «социальным невежеством» общества, в результате которого подвергается деструкции естественное стремление людей к непосредственному общению. К этому убеждению Мэйо привело исследование, проведенное в Филадельфии на текстильной фабрике, где в одном из цехов текучесть кадров составляла 20 % в год, притом что на фабрике в целом она равнялась 5-6 %. Проведя глубокое интервьюирование, социолог выяснил, что основными причинами высокой текучести являются низкий престиж профессии и, главное, невозможность работников общаться друг с другом в рабочее время. В этой связи он предложил администрации ввести весьма незначительные изменения: разрешить людям общаться в процессе работы, дав им возможность останавливать станки по собственному усмотрению, и установить два десятиминутных перерыва для релаксации в комнате отдыха. В результате проведенных мероприятий текучесть кадров в цехе сократилась до средней по фабрике, производительность труда увеличилась на 10 % и значительно улучшился психологический климат в коллективе. Эксперимент, проведенный в Филадельфии, принес Мэйо широкую известность как блестящему социологу-эмпирику, именно поэтому его пригласили в качестве руководителя социологических исследований, которые решило провести руководство «Western Electric Company». Состояние дел на этом предприятии во второй половине 20-х гг. стало весьма напряженным. Административный персонал постоянно жаловался на «ворчание и недовольство» среди рабочих и сознательное ограничение ими выработки продукции. Производительность труда неуклонно падала, а текучесть кадров, соответственно, росла. Специалисты предприятия пытались исправить создавшееся положение своими собственными силами и использовали для этого концепцию Ф. Тейлора, согласно которой основными факторами, влияющими на рост производительности труда, являются физические, и прежде всего, освещенность рабочих мест. Однако усиление освещенности не повлекло за собой увеличения выработки продукции. Приглашенный для дальнейшего проведения эксперимента Мэйо пришел к выводу, что 1) нет прямой связи между условиями труда и его производительностью; 2) следует искать более важные факторы, которые определяют трудовое поведение работников. Эта задача была реализована в ходе второго этапа проведения эксперимента, получившего теперь название Хоторнский, поскольку так назывался населенный пункт, где он проводился. Этот этап охватил ряд лет, с 1928 по 1931 гг., на протяжении которых было выяснено, что условия труда воздействуют на трудовое поведение не непосредственно, а опосредованно, т. е. через восприятия и установки людей. В данной связи был сделан вывод, что межличностное общение в условиях производства может оказывать как благоприятное воздействие на эффективность труда, так и неблагоприятное. Дело в том, что каждая рабочая группа имеет сложную организацию, свои нормы и стандарты поведения, свою шкалу ценностей и оценок, разнообразные связи, которые выходят за рамки официальных предписаний и инструкций. Именно эти неписаные правила могут влиять на нормы выработки, на отношения с руководством и многие другие аспекты деятельности людей в производственной сфере. На третьем этапе Э. Мэйо и его помощник Ф. Рётлисбергер пришли к заключению, что проводимые ими интервью можно использовать как средство психологической разрядки недовольных, улучшения понимания ими ситуации на производстве и среди самих рабочих. Позднее на этой основе была разработана целая программа по социально-психологической адаптации персонала к условиям трудовой деятельности. Кроме того, было установлено, что норма выработки определяется не столько добросовестностью работника и его физическими способностями, сколько давлением группы, в которой есть свои неофициальные лидеры, оказывающие серьезное влияние на трудовую мотивацию своих товарищей по работе. В результате порой оказывалось, что стремление рабочего быть принятым группой и утвердиться в ней, явно перевешивало ценность мер администрации по стимулированию труда. Это поставило вопрос о роли неформальных лидеров и групп в производственной сфере, которые могут вносить существенные коррективы в ход управления производством. И коль скоро выяснилось, что малые группы являются для рабочих одним из важных источников их социально-психологического удовлетворения в сфере производства, то необходимо было осуществить поиск мер, способствующих совпадению целей малых групп с целями предприятия как такового. Не менее значимым стал еще один вывод, заключающийся в том, что руководители производств должны ориентироваться не только и даже не столько на выпуск продукции, сколько на человека, его потребности и интересы и стремиться удовлетворить их хотя бы частично, что в итоге обеспечит эффективную деятельность предприятия, удовлетворенность индивидов своей работой и создаст тем самым социальную стабильность как в рамках производственной сферы, так и в обществе в целом. Таким образом, Хоторнский эксперимент сыграл важную роль в развитии социологии научного менеджмента, став эмпирической базой для создания теории человеческих отношений. Непосредственно вытекающим из содержания данного эксперимента было развитие направления, представленного Ф. Рётлисбергером, который конкретизировал принципы производственного управления с учетом открытия неформальных элементов структуры предприятия, а также сосредоточил внимание на проблемах социально-психологического стимулирования труда. Ставя акцент на человеческой, а не сугубо технической или технологической стороне производственной жизни, Мэйо и Рётлисбергер считали, что формальная организация — это всего лишь «чертеж функциональных связей». Успех же ее определяют работающие в ней люди и слаженность их взаимоотношений. Поэтому предприятие, помимо экономического эффекта, должно еще обладать и эффектом «человеческим», т. е. давать людям морально-психологическое удовлетворение от выполняемой ими работы. Последнего можно добиться лишь при условии, что администрация будет обращать внимание на эмоционально-психологическую окраску, которую приобретает в глазах рабочего коллектива каждая черта формальной производственной организации. И к этим чертам можно отнести систему оплаты труда, иерархию статусов, процедуру принятия решений, разбора жалоб, методы управления и т. д. Кроме того, руководителями при принятии решений должно учитываться мнение сложившегося неформального коллектива, отличающегося своими собственными традициями и привычками. В связи с этим на первый план выступала коммуникация как необходимое условие взаимопонимания и двустороннего контакта между рабочими и административным аппаратом, обеспечивающих их сотрудничество. Хоторнский эксперимент, помимо создания новой концепции взаимодействия людей в производственной сфере, внес также много нового в область методологии проведения социального исследования и его процедур, включая технику и правила интервьюирования, методики учета функциональной зависимости производительности труда от различных социальных факторов и их сочетаний. Кроме того, Рётлисбергером по итогам Хоторнского эксперимента были разработаны практические рекомендации для руководителей производства. Вот наиболее важные из них: 1) хорошее знание формальной и неформальной структуры организации; 2) разработка общего языка общения; 3) развитие системы коммуникаций, которая бы выявляла и учитывала мнение сторон, что позволило бы поставить управление на демократические рельсы; 4) принятие мер, которые бы дали возможность связать технический прогресс с задачей социального развития человека; 5) учет стремления рабочего к укреплению своего статуса в данной организации и получение им от администрации определенных гарантий, что, в свою очередь, требует со стороны рабочего собственной доли ответственности. В заключение следует отметить, что Хоторнский эксперимент обрел особую значимость по нескольким причинам: во-первых, он оказался одним из самых масштабных по своему охвату; во-вторых, дал мощный стимул для последующего бурного развития индустриальной социологии; в-третьих, способствовал выделению новых разновидностей отраслевых социологий; в-четвертых, продемонстрировал возможность социологической науки решать конкретные проблемы, возникающие в разных сферах жизни людей.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-07-14; просмотров: 593; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.22.242.169 (0.008 с.) |