Возникновение и начальный этап становления отраслевых социологий в США



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Возникновение и начальный этап становления отраслевых социологий в США



Уже в первой четверти ХХ столетия США становятся мировым лидером в развитии эмпирической социологии. Это был период увлечения так называемыми социальными исследованиями, цель которых заключалась в диагностировании злободневных проблем общества, привлечении к ним внимания со стороны периодической печати и разработке практических рекомендаций.

Так в социологической науке возникает прикладное направление, объявляющее, что главной задачей социологии является решение конкретных социальных проблем. Наиболее яркими выразителями этого направления в США стали представители движения «научный менеджмент», лидером которого, безусловно, был Фредерик Тейлор (1856 — 1915). Свои первые социологические эксперименты в производственной сфере он провел еще в 90-е гг. XIX века. Доскональное изучение социально-экономической организации предприятия позволило ему сделать вывод, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор также разработал и внедрил сложную систему организационных мер — инструкционные карточки, хронометраж, сбор социальной информации, методы переобучения рабочих, которые в своей совокупности способны были гарантировать повышение производительности труда и уверенность рабочего в том, что большая выработка продукции не приведет к снижению расценок администрацией и к принуждению трудиться более интенсивно за ту же самую зарплату. Важное значение он придавал также стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Разработанная им система дифференциальной оплаты труда предполагала, что в научно организованном производстве человек не может получать незаработанные деньги. В этой связи Тейлору приписывают открытие модели «экономического человека», который будто бы не видит в работе иного смысла, чем получение как можно большего количества денег. Что касается отношения к работнику вообще, то в рамках тейлоровской концепции он рассматривался в основном как придаток механизма, призванный его обслуживать, и не более того.

Однако во второй половине 20-х гг. ХХ столетия такой подход к роли работника пришлось коренным образом пересмотреть. И связано это было прежде с так называемым Хоторнским экспериментом, который проводился в окрестностях Чикаго на заводах по производству электротехнического оборудования «Western Electric Company» под руководством Э. Мэйо и Ф. Рётлисбергера. Элтон Мэйо (1880 — 1949) родился в Австралии, получил философское образование в университете г. Аделаида. Затем переехал в Шотландию, где изучал медицину и психопатологию. Перебравшись в начале 20-х гг. в США, он становится сначала профессором Пенсильванского, а позднее Гарвардского университета, где руководит отделом промышленных изысканий в школе деловой администрации.

Как и многие социологи того времени, Мэйо придерживался идеи о все более увеличивающемся разрыве между технико-технологическим развитием современного общества и его нравственно-социальным уровнем. И все же, видя разрушительные последствия технизации общества, он тем не менее считал реакционной мысль сторонников возврата к «изжившим формам социальной организации» в век технического прогресса. Более того, отрицательные последствия прогресса объяснялись им «социальным невежеством» общества, в результате которого подвергается деструкции естественное стремление людей к непосредственному общению.

К этому убеждению Мэйо привело исследование, проведенное в Филадельфии на текстильной фабрике, где в одном из цехов текучесть кадров составляла 20 % в год, притом что на фабрике в целом она равнялась 5-6 %. Проведя глубокое интервьюирование, социолог выяснил, что основными причинами высокой текучести являются низкий престиж профессии и, главное, невозможность работников общаться друг с другом в рабочее время.

В этой связи он предложил администрации ввести весьма незначительные изменения: разрешить людям общаться в процессе работы, дав им возможность останавливать станки по собственному усмотрению, и установить два десятиминутных перерыва для релаксации в комнате отдыха. В результате проведенных мероприятий текучесть кадров в цехе сократилась до средней по фабрике, производительность труда увеличилась на 10 % и значительно улучшился психологический климат в коллективе.

Эксперимент, проведенный в Филадельфии, принес Мэйо широкую известность как блестящему социологу-эмпирику, именно поэтому его пригласили в качестве руководителя социологических исследований, которые решило провести руководство «Western Electric Company».

Состояние дел на этом предприятии во второй половине 20-х гг. стало весьма напряженным. Административный персонал постоянно жаловался на «ворчание и недовольство» среди рабочих и сознательное ограничение ими выработки продукции. Производительность труда неуклонно падала, а текучесть кадров, соответственно, росла.

Специалисты предприятия пытались исправить создавшееся положение своими собственными силами и использовали для этого концепцию Ф. Тейлора, согласно которой основными факторами, влияющими на рост производительности труда, являются физические, и прежде всего, освещенность рабочих мест. Однако усиление освещенности не повлекло за собой увеличения выработки продукции.

Приглашенный для дальнейшего проведения эксперимента Мэйо пришел к выводу, что 1) нет прямой связи между условиями труда и его производительностью; 2) следует искать более важные факторы, которые определяют трудовое поведение работников.

Эта задача была реализована в ходе второго этапа проведения эксперимента, получившего теперь название Хоторнский, поскольку так назывался населенный пункт, где он проводился. Этот этап охватил ряд лет, с 1928 по 1931 гг., на протяжении которых было выяснено, что условия труда воздействуют на трудовое поведение не непосредственно, а опосредованно, т. е. через восприятия и установки людей. В данной связи был сделан вывод, что межличностное общение в условиях производства может оказывать как благоприятное воздействие на эффективность труда, так и неблагоприятное. Дело в том, что каждая рабочая группа имеет сложную организацию, свои нормы и стандарты поведения, свою шкалу ценностей и оценок, разнообразные связи, которые выходят за рамки официальных предписаний и инструкций. Именно эти неписаные правила могут влиять на нормы выработки, на отношения с руководством и многие другие аспекты деятельности людей в производственной сфере.

На третьем этапе Э. Мэйо и его помощник Ф. Рётлисбергер пришли к заключению, что проводимые ими интервью можно использовать как средство психологической разрядки недовольных, улучшения понимания ими ситуации на производстве и среди самих рабочих. Позднее на этой основе была разработана целая программа по социально-психологической адаптации персонала к условиям трудовой деятельности. Кроме того, было установлено, что норма выработки определяется не столько добросовестностью работника и его физическими способностями, сколько давлением группы, в которой есть свои неофициальные лидеры, оказывающие серьезное влияние на трудовую мотивацию своих товарищей по работе. В результате порой оказывалось, что стремление рабочего быть принятым группой и утвердиться в ней, явно перевешивало ценность мер администрации по стимулированию труда.

Это поставило вопрос о роли неформальных лидеров и групп в производственной сфере, которые могут вносить существенные коррективы в ход управления производством. И коль скоро выяснилось, что малые группы являются для рабочих одним из важных источников их социально-психологического удовлетворения в сфере производства, то необходимо было осуществить поиск мер, способствующих совпадению целей малых групп с целями предприятия как такового.

Не менее значимым стал еще один вывод, заключающийся в том, что руководители производств должны ориентироваться не только и даже не столько на выпуск продукции, сколько на человека, его потребности и интересы и стремиться удовлетворить их хотя бы частично, что в итоге обеспечит эффективную деятельность предприятия, удовлетворенность индивидов своей работой и создаст тем самым социальную стабильность как в рамках производственной сферы, так и в обществе в целом. Таким образом, Хоторнский эксперимент сыграл важную роль в развитии социологии научного менеджмента, став эмпирической базой для создания теории человеческих отношений.

Непосредственно вытекающим из содержания данного эксперимента было развитие направления, представленного Ф. Рётлисбергером, который конкретизировал принципы производственного управления с учетом открытия неформальных элементов структуры предприятия, а также сосредоточил внимание на проблемах социально-психологического стимулирования труда.

Ставя акцент на человеческой, а не сугубо технической или технологической стороне производственной жизни, Мэйо и Рётлисбергер считали, что формальная организация — это всего лишь «чертеж функциональных связей». Успех же ее определяют работающие в ней люди и слаженность их взаимоотношений. Поэтому предприятие, помимо экономического эффекта, должно еще обладать и эффектом «человеческим», т. е. давать людям морально-психологическое удовлетворение от выполняемой ими работы. Последнего можно добиться лишь при условии, что администрация будет обращать внимание на эмоционально-психологическую окраску, которую приобретает в глазах рабочего коллектива каждая черта формальной производственной организации. И к этим чертам можно отнести систему оплаты труда, иерархию статусов, процедуру принятия решений, разбора жалоб, методы управления и т. д. Кроме того, руководителями при принятии решений должно учитываться мнение сложившегося неформального коллектива, отличающегося своими собственными традициями и привычками. В связи с этим на первый план выступала коммуникация как необходимое условие взаимопонимания и двустороннего контакта между рабочими и административным аппаратом, обеспечивающих их сотрудничество.

Хоторнский эксперимент, помимо создания новой концепции взаимодействия людей в производственной сфере, внес также много нового в область методологии проведения социального исследования и его процедур, включая технику и правила интервьюирования, методики учета функциональной зависимости производительности труда от различных социальных факторов и их сочетаний.

Кроме того, Рётлисбергером по итогам Хоторнского эксперимента были разработаны практические рекомендации для руководителей производства. Вот наиболее важные из них: 1) хорошее знание формальной и неформальной структуры организации; 2) разработка общего языка общения; 3) развитие системы коммуникаций, которая бы выявляла и учитывала мнение сторон, что позволило бы поставить управление на демократические рельсы; 4) принятие мер, которые бы дали возможность связать технический прогресс с задачей социального развития человека; 5) учет стремления рабочего к укреплению своего статуса в данной организации и получение им от администрации определенных гарантий, что, в свою очередь, требует со стороны рабочего собственной доли ответственности.

В заключение следует отметить, что Хоторнский эксперимент обрел особую значимость по нескольким причинам: во-первых, он оказался одним из самых масштабных по своему охвату; во-вторых, дал мощный стимул для последующего бурного развития индустриальной социологии; в-третьих, способствовал выделению новых разновидностей отраслевых социологий; в-четвертых, продемонстрировал возможность социологической науки решать конкретные проблемы, возникающие в разных сферах жизни людей.



Последнее изменение этой страницы: 2016-07-14; просмотров: 302; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 35.153.166.111 (0.027 с.)