Упражнение «Социограмма власти»

Цель. Участники смогут прояснить проявления власти в группе, и понять, о каких типах власти идет речь. Анализ вла­стных отношений, как правило, приводит к тому, что жесткие взаимоотношения становятся более гибкими, а власть и влияние распределяются более равномерно. Материалы. Плакатные листы и мелки. Время. 60-120 минут.

Структура работы. Сначала обсудите с участниками различные типы власти. За счет чего мы получаем власть над другими? Дает ли нам ее красота, депрессивное поведение, болезнь, хроничес­кие неудачи, «эротичность»?

Затем участники разбиваются на «тройки» и рисуют социо-грамму разделения власти в группе. На рисунке должен быть представлен каждый участник в виде определенной геометричес­кой фигуры: круга, квадрата, треугольника и т. п. Для каждого нужно найти такую фигуру, которая поясняет, как этот человек оказывает влияние на группу. Размер геометрического «симво­ла» отражает степень влияния участника. Кроме того, распреде­ление символов на листе может продемонстрировать, кто на кого оказывает влияние, кто кому помогает или мешает, какие суще­ствуют коалиции, кто находится в центре, а кто — на периферии. Участники «тройки» должны подумать, каким типом власти об­ладает каждый член группы. В заключение проводится обсужде­ние в кругу.

Варианты:

• Вместо работы в «тройках» можно работать по одному.

• Каждый участник делает две социограммы — диаграмму какой-нибудь группы, в которой он состоит вне воркшопа (для «разогрева»), и диаграмму распределения власти на воркшопе.

САМОУВАЖЕНИЕ

Все мы хотим хорошо себя чувствовать. Нам это удается, если мы уверены в своих способностях, считаем себя достойными любви, верим, что мы единственные в своем роде, что нас уважают и ценят другие. Тот, кто считает себя способным и достойным люб­ви, обладает чувством собственного достоинства.

Как правило, мы начинаем свою жизнь, обладая этим чув­ством. Согласно психологическим исследованиям, 80% детей приходит в школу с высоким уровнем самоуважения, но только 5% абитуриентов удается сохранить его. В этот временной про­межуток дети и молодые люди переживают серьезные проблемы, оказывающие сильное отрицательное влияние на их здоровье.

Чувству собственного достоинства взрослых людей сегодня уг­рожает сложная ситуация на рынке труда. Те, кто потерял рабо-

ту из-за реструктуризации предприятия, часто переживают глу­бокую обиду и потерю доверия. Они утрачивают свое место в груп­пе, к которой чувствовали свою принадлежность, и становятся недоверчивыми, даже если им повезет и они найдут новую рабо­ту. Неуверенность в завтрашнем дне и страх потери работы несут в себе латентную угрозу самоуважению. Для большинства людей работа является важной частью их идентичности и значимым источником чувства собственного достоинства.

Ведущему необходимо считаться с тем, что в наши дни встре­чается все больше людей с достаточно хрупким чувством собствен­ного достоинства. Но к счастью, можно многое сделать для того, чтобы каждый нашел свое место в сплоченной и дружелюбной группе, в которой возможно интенсивное обучение.

Мы не можем сформировать чувство собственного достоинства, но можем создать предпосылки для его укрепления. И если есть для этого секретная формула, то она звучит так: сначала мы долж­ны «культивировать» собственное самоуважение. Однако веду­щий не всегда является хорошим примером в том, что касается чувства собственного достоинства. Нам нужно постоянно работать над собой, чтобы быть в состоянии стимулировать развитие са­моуважения участников.

Существует ряд принципов и качеств, которым ведущие и тре­неры должны придавать большое значение:

▼ Личностная целостность — говорите правду, сдерживай­те обещания и выполняйте договоренности. Если вы «лавиру­ете» или действуете, руководствуясь «скрытым планом», то участники это заметят и будут меньше вам доверять. А вы сами заплатите за свои «дипломатические» уловки внутренним страхом.

▼ Поддержка — поддерживайте цели и идеи тех людей, с которыми вам приходится иметь дело в личной и профессио­нальной жизни. Это принесет успех и вашей работе. Нужно по­стоянно спрашивать себя: «Чем я могу помочь?» (Если вы принимаете во внимание и другие пункты из этого списка, то у вас не разовьется «синдром помощника», а появится уверен­ность, что ваша жизнь естественным образом связана с жизнью других людей.)

▼ Ответственность — принимайте на себя ответственность за все, что вы говорите, думаете, ощущаете, чего опасаетесь,

проговаривая это четко и ясно. При этом самое важное сло­во — это местоимение «я». Практикуйте высказывания «от себя», не выражайте упреков или желания изменить других. Единственное, что вы точно можете изменить, — это ваше соб­ственное поведение. Если вы будете учитывать этот факт, то почувствуете себя намного увереннее и ваши действия станут более эффективными.

▼ Самодисциплина — берите на себя задачи, которые дру­гие выполняют неохотно. Доводите трудные проекты до конца. Уделяйте внимание деталям. Ставьте себе цели, и старайтесь достичь как можно большего. Избегайте «почивать на лаврах». Самодисциплина — важный источник нашего самоуважения. Жизнь сама позаботится о неожиданностях.

▼ Умение поддерживать отношения — проявляйте интерес к личности тех людей, с которыми вы встречаетесь, к их судь­бе. Запишите даты их рождения, особые события в их жизни.

▼ Самопознание — старайтесь признавать свои сильные и
слабые стороны. Пытайтесь постоянно узнавать новое и не бой­
тесь время от времени просить о помощи. Позаботьтесь о соб­
ственной супервизии и терапии.

▼ Жизненные цели — попробуйте определить, в чем состо­ит ваша главная мечта. В чем смысл вашей жизни? В какой точке своего жизненного пути вы находитесь? Ставьте перед собой промежуточные цели, которые вас вдохновят и позво­лят вам с радостью вставать по утрам и удивляться каждому новому дню.

▼ Жизненное пространство — где бы вы ни работали, ста­райтесь придать окружающему пространству атмосферу, со­ответствующую вашей жизненной философии. Используйте предметы, которые символизируют для вас идею творчества.

▼ Качество работы — старайтесь всегда добиваться макси­мальных результатов, даже при выполнении небольших по­вседневных задач. Находите удовольствие в любой работе. Воспринимайте качество не столько как задачу, но и как по­даренную вам возможность.

▼ Здоровье — будьте благодарны вашему телу, которое под­
держивает вас каждый день, позволяя вам осуществлять ваши
мечты. Ведите постоянный диалог со своим телом и позволяй­
те себе отдых и физическую активность.

ВОРКШОПЫ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ РАЗВИТИЮ ЧУВСТВА СОБСТВЕННОГО ДОСТОИНСТВА

Чувство собственного достоинства нельзя создать с помощью не­скольких упражнений. Важный источник этого чувства — со­циальные отношения, которые возникают между участниками, между ведущим и участниками. Есть несколько способов вос­становления чувства собственного достоинства участников на воркшопе:

▼ Ставьте осмысленные цели: поговорите с участниками о том, какой смысл они видят в своей работе, какие надежды и перспективы с ней связывают. Побуждайте участников гово­рить о важных жизненных целях и находить их взаимосвязь с учебными целями на воркшопе.

▼ Дайте участникам почувствовать, что они могут влиять на ход работы: важно, чтобы участники как можно раньше заметили, что у них больше возможностей выбора, чем они ду­мают. Помогите им по-новому увидеть свои чувства, мысли, представления о работе, межличностные отношения, цели обу­чения. Дайте им возможность принимать участие в планиро­вании встречи и позаботьтесь о том, чтобы они принимали как можно больше решений во время воркшопа. Отведите доста­точно времени на то, чтобы вместе с участниками разрабаты­вать цели обучения.

▼ Создайте безопасную атмосферу: позаботьтесь об атмо­сфере спокойствия. Развивайте доверие и близость, вводите правила, которых вы все будете придерживаться. Создайте четкие пространственные и временные границы. Используй­те ритуалы в начале и в конце встречи. Будьте надежны — никого не обижайте, не давайте участникам почувствовать себя аутсайдерами. Чувство безопасности — необходимая предпосылка для экспериментирования и импровизации участников.

▼ Создайте демократическую атмосферу: это не означает, что надо по любому поводу проводить голосования. Решающее преимущество демократии заключается не в выполнении воли большинства, а в защите меньшинства. На воркшопе некото­рые участники легко становятся аутсайдерами. Делайте все, чтобы не допустить этого. Пусть вся группа принимает учас­тие в принятии решений и разрешении проблем. Позаботьтесь

о том, чтобы все могли высказать свое мнение, интересуйтесь желаниями участников. Покажите им возможность реально­го согласия.

▼ Создайте чувство принадлежности: помогите участникам почувствовать себя на воркшопе в «учебном сообществе». Будь­те сами примером сердечного, принимающего и толерантного поведения. Поощряйте такую позицию у членов группы. Чув­ство принадлежности дает базисную уверенность, которая по­зволяет быть заинтересованным и готовым к риску в процессе обучения.

▼ Создайте чувство идентичности: показывайте своим пове­дением, что каждый участник является для вас уникальным и единственным. Этим вы избежите попыток членов группы получить «негативное» внимание. Тот, кто чувствует уваже­ние к себе, не демонстрирует деструктивное поведение. Пре­доставляйте возможность «проявлять себя», предлагая физические упражнения и задания, требующие артистических способностей. Обращайтесь к членам группы по именам. От­мечайте радостные события, например, дни рождения. Выде­лите время, чтобы отпраздновать успехи участников.

▼ Развивайте чувство компетентности: участники чувству­ют себя компетентными, когда им удается справиться со сложными задачами, усвоить новый материал. Этому также способствует осознание того, что их ценят за личные каче­ства и индивидуальность. Позаботьтесь о том, чтобы внутри группы существовала возможность давать позитивную обрат­ную связь. Простой и часто недооцененный способ выражения признания — благодарность. Благодарите участников за доб­ровольное согласие принять участие в эксперименте, за инициативы и исправления. Дайте им возможность хотя бы раз в ходе воркшопа поблагодарить друг друга за инициати­ву и помощь.

РАБОТА С КОНФЛИКТАМИ

На четвертой стадии развития группы (стадии конфрон­тации) конфликты между участниками случаются особенно часто. Участники сблизились, более эмоционально реагируют друг на друга; но их близость еще не достаточна, чтобы выражать

свои желания конструктивно, ясно и, главное, вовремя. Задача ведущего — заботиться о «проявлении» межличностных конф­ликтов и высвобождении связанной с ними энергии. Конфликты, которые «тянутся» длительное время, мешают работе над груп­повыми задачами. Вот несколько типичных комментариев, характерных для конфликтов на четвертой стадии:

• Я чувствую, что от него исходит неприятие.

• Мне не нравится эта агрессивность.

• Почему мы все время концентрируемся на негативных ас­пектах?

• Некоторые люди в группе все время «тянут одеяло на себя».

• Мне кажется, здесь очень много теоретизирования.

• Я не знаю, что я здесь делаю. У меня нет этих проблем.

• Мне скучно.

• Мы не говорим о действительно важных вещах.

• Некоторые люди делают вид, что знают ответы на все воп­росы.

• Мне трудно открыться, когда я общаюсь с Чарли. Он напо­минает мне моего бывшего друга.

• Катарина замыкается в себе и скучает.
Большинство этих замечаний представляют собой косвенные

сообщения, перекладывающие вину за собственное поведение на других, и задача ведущего — перевести скрытую конфронтацию в прямую. Побуждайте участников персонифицировать свои жа­лобы. Вместо того чтобы говорить: «Я чувствую, что от него ис­ходит неприятие», участник может сказать: «Я чувствую себя в присутствии Отто неуверенно. Мне кажется, что он смотрит на меня свысока». Вместо фразы «Некоторые участники группы все время "тянут одеяло на себя"» можно сказать «Карл, я злюсь, что ты так много говоришь, я сам хотел бы сказать больше».

На этой стадии группа легко находит «козла отпущения» или «забрасывает» друг друга негативной обратной связью. Если вы замечаете, что существует такая опасность, то долж­ны вмешаться.

Дайте группе обратную связь и опишите, что происходит. Укажите на то, что возможна еще большая неудовлетворенность и злость и что для работы полезно высказывать эти чувства пря­мо. Разнообразие характеров делает группу интересной, но иног­да различия некомфортны для нас, и мы хотели бы, чтобы

«И волки были сыты, и овцы целы». Вы можете использовать следующие вопросы и техники интервенции для прояснения конфликтов:

• Когда вы скучаете, чего вам не хватает?

• О чем вы подумали и что почувствовали, прежде чем сооб­щили нам, что вам скучно?

• Пожалуйста, встаньте прямо перед Чарли. Скажите ему, как вы себя чувствуете в его присутствии... Готовы ли вы сказать Чарли о вашем опыте общения с людьми, которых он вам напоминает?

• Вы готовы на некоторое время почувствовать себя Катари­ной? Походите и скажите, что бы вы думали или чувство­вали, если бы были Катариной?

• Как вы чувствуете себя, Отто, когда слышите, что от вас исходит неприятие?

• Тилли, вы сказали, что не чувствуете свою принадлежность к группе, потому что у вас нет всех этих проблем. Не хотите ли вы сказать некоторым членам группы, чем вы отличае­тесь от них? В конце участники могут сообщить вам, что они думают об этом.

Ведущий должен спросить о том, как участник реагирует на критику. Но в первую очередь нужно работать с тем, кто крити­кует. Не очень разумно говорить другим, какие они, какой у них характер и т. д. Лучше сказать, как мы чувствуем себя с другим участником. Мы никого не способны изменить, но можем сооб­щить, что нам нравится, и чувствуем себя лучше, если четко и ясно говорим о наших трудностях.

Упражнение «Я желаю тебе долгой и прекрасной жизни»

Это упражнение помогает проявить простые конфликты. Получатель обратной связи защищен, поскольку ритуальный ответ подтверждает его право относиться к ней по своему усмот­рению.

Участники сидят в кругу. Один из них начинает: «Фред, я желаю тебе долгой и прекрасной жизни, но меня злит, что ты ча­сто опаздываешь на встречи группы».

Фред отвечает: «Спасибо, Эдвин, что ты сказал мне это, я по-ДУмаю над твоими словами, но я в этом мире не для того, чтобы быть таким, каким ты меня хочешь видеть».

Следите за тем, чтобы структура этих «ритуальных» выска­зываний соблюдалась. Если упражнение выполняется правиль­но, происходит маленькое чудо: критикуемые участники не защищаются и «критикам» становится легче сообщать о своих претензиях и пожеланиях.

«ВЫПУСКАНИЕ ПАРА»

Иногда на воркшопе ощущается некое подспудное недо­вольство — невыраженные жалобы и проблемы. Кажется, что все происходит «неправильно».

В этом случае ведущему следует позаботиться о том, чтобы лю­бое недовольство было выражено прямо. Возможно, в комнате мало солнечного света или обед был невкусным, а может быть, участни­ки пропускают важный футбольный матч... Я предлагаю вам не­сколько вариантов реагирования ведущего на плохое настроение членов группы и связанную с этим депрессивную атмосферу.

▼ Участники разбиваются на пары и рассказывают друг дру­гу, что вызывает их неудовлетворенность. Они размышляют, как можно улучшить ситуацию. Затем вся группа собирается вместе. Каждая пара высказывает свои «жалобы» и возмож­ные пути решения.

▼ Группа проводит «мозговой штурм». Все неприятные пе­реживания высказываются и записываются без дискуссии. За­тем группа пытается найти решения проблем.

▼ Каждый записывает свои жалобы на карточках, которые кладут в коробку. Ведущий вслепую вытягивает две карточки и передает их двум членам группы. Они пытаются найти ре­шение. Затем группа может высказать свои предложения. По­добным же образом поступают и с остальными карточками.

▼ Участники анонимно записывают свои жалобы на малень­ких самоклеящихся листочках и прикрепляют их на доску. Затем два участника «сортируют» записки по темам. Группа может обсудить отдельные тематические блоки и попытаться найти решение.

После того как все опасения и жалобы будут высказаны откры­то, вы вместе с группой должны позаботиться о том, чтобы по­мочь разрешить проблемы.

ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ

Вопросы членов группы — вызов для ведущего. Одни воп­росы просто содержат завуалированную критику, другие могут быть достаточно серьезными и важными, но тоже вызывать не­приятные чувства.

Вопрос может быть неприятен, если ведущий:

- боится, что не знает ответа;

- опасается, увлекшись, неправильно сформулировать ответ;

- боится, что выявится недостаток специальных знаний или знаний об организации, с которой он работает;

- опасается, что задающий вопрос знает больше, чем сам ве­дущий;

- испытывает после вопроса сильные чувства, которых ему не хотелось бы касаться в настоящий момент;

- думает, что ответ на вопрос может нарушить намеченный план.

В некоторых группах имеет смысл обсудить тему вопросов. Ведь многим участникам приходится в повседневной жизни иметь дело с вопросами своих коллег:

▼ Сначала обсудите вопросы, которые просто скрывают за собой критику, и объясните, что для группы полезнее, если участники будут выражать критику открыто и по существу (не пытаясь этим наказать того, кому она адресована).

▼ Объясните, что вы цените вопросы, потому что они озна­чают интерес к теме.

▼ Укажите на то, что в начале работы группы вопросы чаще всего задают ведущему, так как участники считают его экс­пертом, который может сказать что-то особо важное. Если уча­стники начинают задавать серьезные вопросы друг другу, значит, группа развивается нормально.

▼ Скажите, что вы готовы отвечать на спонтанно возникаю­щие вопросы, они помогают вам оценивать учебный процесс в группе.

▼ Объясните, что вы можете не знать ответы на некоторые вопросы, и оставьте за собой право поразмышлять над такими вопросами вместе со всей группой.

▼ Вы можете отложить ответ на вопрос до лучшего момен­та.

Если вы таким образом выразите свою отношение к вопросам, участники будут довольны, потому что это даст им возможность свободно прояснять недоразумения и трудности и высказывать свои пожелания. Вы также можете специально предоставлять время для вопросов в ходе воркшопа. Я предлагаю вашему вни­манию несколько упражнений на тему вопросов и ответов.

Упражнение 1. Вопросы и ответы

(для начальной стадии работы) Цель. Эта техника помогает участникам и ведущему осознать ре­зультаты работы. Время. 10 минут.

Структура работы. Каждый участник говорит о том, что он по­нял из прошедшей встречи, и задает вопрос, который у него воз­ник. При этом ответы давать не надо. Просто покажите, что вы благодарны за каждый вопрос, и скажите, что вопросы дают груп­пе и ведущему ориентиры для дальнейшей работы и будут учи­тываться впоследствии.

Упражнение 2. Вопросы и ответы

(для средней стадии работы) Цели. Чем больше участники учатся, тем больше у них возника­ет вопросов и тем более они значимы. Глубокие вопросы обяза­тельно должны прозвучать, и на них должны быть получены ответы от участников и ведущего. Это упражнение активизирует взаимодействие в группе и пробуждает внутреннюю заинтересо­ванность.

Материалы. Бумага и карандаш. Время. 45 минут.

Структура работы. Вначале скажите, что у каждого есть возмож­ность записать важный вопрос, который, возможно, занимает его уже в течение некоторого времени. На этот вопрос ответит кто-нибудь из участников.

После этого каждый пишет свой вопрос (анонимно) и склады­вает лист бумаги. Ведущий тоже участвует в работе. Вопрос дол­жен быть сформулирован так, чтобы нельзя было понять, кто его задает. Сложенные записки перемешиваются, каждый участник вытягивает одну из них и проверяет, не достался ли ему его соб­ственный вопрос. Затем все просматривают полученные вопросы

и размышляют над ними в течение 2 минут. После этого наступа­ет время ответов. Тот, кто готов поделиться своими мыслями по поводу заданного вопроса, встает и подходит к участнику, кото­рый, по его мнению, задал вопрос. В течение 2 минут он пытается дать ответ потенциальному автору. Получивший ответ не дает понять, его ли это вопрос или нет.

После того как будут получены ответы на все вопросы, участ­ники признаются в авторстве.