Еволюція теорії та практики менеджменту

Досвід — це назва, якою кожен називає свої помилки.

О. Уайльд

ІСТОРИЧНИЙ РОЗВИТОК ПЕРЕДУМОВ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

Б

ільшість вчених вважає, що управління у своєму основному розумінні існувало вже з тих часів, коли людина за допомогою "батога та пряника" змусила іншу людину зробити дещо наперед визначене. Практика управління така ж давня, як існування людства. Навіть первісні люди жили організованими групами — примітивними формами організацій. Джерела сучасного менеджменту знаходимо у діях Мойсея при виведенні ізраїльтян з Єгипту, Олександра Маке­донського при управлінні військами, в трактатах мислителів Древнього Китаю, зокрема в "Трактаті про військове мистецтво" Сунь-Цзи. Стародавні вчені встановили важливі принципи організації, висловили основні ідеї, які є близь­кими до основ сучасного менеджменту.

Здійснимо невеликий історичний екскурс. Однією з найбільш давніх цивілі­зацій є шумерська культура, відома, зокрема, письмовими документами, скла­деними 3000 років до н.е. Жреці в шумерському місті Ур (на території сучас­ного Іраку) подавали у визначеному порядку звіти головному жерцю. Ці дії термінологією сучасного менеджменту можна кваліфікувати як адміністра­тивний контроль на базі звітності. Оскільки шумери усвідомлювали необхід­ність організаційного контролю, фактично найдавнішими письмовими докумен­тами в світі є п'ятитисячолітні рахунки їх інвентаризацій. Цілком імовірно,

що управлінські потреби цієї давньої цивілізації сприяли винайденню шумерсь­кої письменності.

У стародавніх римлян також знаходимо чимало прикладів ефективного управління. Можливо, найвідоміший з них — реорганізація імперії імперато­ром Діоклетіаном. Ставши на престол у 284 р. до н.е., Діоклетіан зрозумів, що його імперія стала некерованою: надто багато питань імператор змушений був вирішувати особисто. Відкинувши існуючу структуру, Діоклетіан запропо­нував нову, з більшою кількістю рівнів управління, що дозволило оптимізувати співвідношення централізації та децентралізації влади.

Важливий внесок у формування передумов управлінської теорії зробила церква, запровадивши описи обов'язків священнослужителів різних рівнів. Чітке формулювання їх обов'язків забезпечувало надходження інформації (розпо­ряджень) від Папи Римського до мирян, тобто була створена ефективна кому­нікаційна мережа.

Хоча давні цивілізації та церква подають приклади ефективної практики управління, технічні впровадження періоду промислової революції здійсни­ли більш динамічний вплив на розвиток теорії менеджменту. Це наочно про­явилося в історії Великобританії у період з 1700 до 1785 pp., коли в організації виробництва відбулися суттєві зміни. У XVIII-му столітті спочатку виникла система кустарної промисловості, коли виробники виготовляли продукцію у власних домівках. Однак невдовзі з'явилися підприємливі люди, які пропо­нували забезпечити кожного виробника необхідними матеріалами за умови сплати їм визначеної суми за кожну виготовлену одиницю продукції. Нарешті з'явилася фабрична система, для якої характерним є розміщення під одним дахом багатьох верстатів, що працювали за допомогою енергії.

Управління при фабричній системі характеризується, перш за все, суворим контролем операцій. Власників підприємств насамперед цікавило отримання максимально можливого прибутку на вкладений капітал. Тому велика увага приділялася спрощенню виробничих операцій, скороченню відходів і спону­канню працівників підвищувати продуктивність. Це викликало появу наукових методів управління.

СУЧАСНІ ТЕОРІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

У

першій половині ХХ-го ст. отримали розвиток чотири школи управ­лінської думки. Хронологічно вони можуть бути подані так:

•/ школа наукового управління;

•/ класична (адміністративна) школа;

•/ школа людських стосунків (поведінкова);

•/ кількісна школа.

Розділ І

ПРЕДМЕТ ТА СТЕРА КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Досвід засвідчує, що названі школи стикаються та перетинаються у пи­таннях теорії і практики менеджменту, а в межах організації можна знайти елементи всіх підходів.

ШКОЛА НАУКОВОГО УПРАВЛІННЯ

Р

озвиток виробництва на межі ХІХ-ХХ ст. змусив керівників зосереди­тися на розробці наукових і раціональних принципів управління людьми, обладнанням, матеріалами та фінансами. Ця проблема постає у двох аспектах:

1. Як збільшити продуктивність (відношення об'єму виробництва до вико­ристаних ресурсів) за рахунок полегшення виконуваної роботи.

2. Як мотивувати працівників, щоб вони скористалися перевагами нових методів.

Вчені і практики, які вирішували згадані питання, започаткували школу наукового управління.

Засновником школи наукового управління був американський інженер-механік Фредерік Тейлор (1856-1915), якого часто називають батьком науко­вих методів управління. Він вважав, що, використовуючи спостереження, за­міри, логіку та аналіз, можна вдосконалити виробничі операції, досягти їх ефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. На основі отри­маної інформації розроблялися рекомендації для усунення зайвих, непродуктив­них рухів з метою підвищення ефективності виробництва.

Значне місце в системі наукового управління надавалося персоналу. Сут­тєвим досягненням цієї школи було систематичне використання стимулюван­ня з метою зацікавлення працівників у збільшенні продуктивності та обсягів виробництва. Передбачалася також можливість відпочинку та перерв у вироб­ництві, а час на виконання певних завдань вважався реальним і справедливо визначеним. Це давало можливість керівництву встановлювати норми вироб­ництва і додатково платити тим, хто перевищував заданий мінімум. Ф.Тейлор і його послідовники визнавали також можливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали б виконуваній роботі.

Ф.Тейлор розглядав науковий менеджмент як дієву зброю для зближення інтересів всього персоналу завдяки зростанню добробуту робітників і нала­годжуванню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у досягненні виробничих та економічних завдань організації. Тейлор вважав, що для тих, хто сприйматиме систему наукового менеджменту в повному обся­зі, наслідком буде усунення всіх суперечок між сторонами, оскільки формуван­ня "чесного денного виробітку" робітника буде предметом наукового пошуку замість спроб шахрайства.

34

Суттєвим внеском Ф.Тейлора в теорію менеджменту було відокремлення управлінських функцій від фактичного виконання роботи.

Тейлор, за словами його послідовників, здійснив "інтелектуальну революцію" трактуванням промислового менеджменту як спільної діяльності управлінців та робітників, заснованої на спільності інтересів. Менеджмент характеризувався ним як процес злиття матеріальних ресурсів і технології з власне людським потенціалом для досягнення мети організації. Науковий менеджмент, писав Ф.Тейлор, сприяє розвитку почуття товариськості, оскільки стосунки людей у виробництві — це вже не стосунки господарів і підлеглих, як в старих сис­темах управління, а стосунки взаємодопомоги між друзями, що допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожний з них краще підготовлений. З другого боку, Тейлор підкреслював, що рушійна сила продуктивності праці — особиста зацікавленість працівника.

Основними завданнями адміністрації, на думку Ф.Тейлора, є¹:

1. Розробити науковими методами кожний елемент роботи замість вико­ристання примітивних емпіричних методів.

2. На науковій основі здійснювати відбір, навчання та розвиток робітників, тоді як в минулому вони самостійно обирали собі роботу і готувалися до неї, як могли.

3. Поєднувати робітників та науку воєдино, забезпечити дружнє співробіт­ництво з людьми для виконання роботи відповідно до розроблених нау­кових принципів.

4. Забезпечити більш суворий розподіл праці між робітниками та менедже­рами, щоб на боці перших концентрувалася виконавська праця, а на боці других — розпорядництво та нагляд. Завдяки цим заходам, за ф.Тейлором, суб'єктивізм старих методів управління замінюється "науковою логікою" правил, законів та формул.

Із своїх досліджень та експериментів Ф.Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи. До їх числа належать²:

1. Розподіл праці — цей принцип реалізується не лише на рівні цеху, а й розповсюджується на всю управлінську діяльність. За менеджером повинна бути закріплена функція планування, а за робітником — функція виконання. Крім того, Ф.Тейлор рекомендував здійснювати розподіл конкретних завдань, щоб кожний робітник, менеджер був відповідальним за одну функцію.

2. Вимірювання праці — цей принцип передбачає вимірювання робочого часу за допомогою так званих "одиниць часу".

3. Завдання-розпорядження — згідно з цим принципом виробничі завдання повинні бути не тільки похвилинно розписані, але й супроводжуватися де­тальним описом оптимальних методів їх виконання.

цит. за Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: Изд-во МГУ,

1991 —С. 48.

Там само. — С 52-53.

35

Розділ І

ПРЕДМЕТ ТА СТЕРА КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

4. Програми стимулювання — для робітника повинно бути зрозуміло, що будь-який елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від обсягів виробництва продукції, а у випадку досягнення вищої продуктивності робітнику виплачуються преміальні.

5. Праця як індивідуальна діяльність — вплив групи робить робітника менш продуктивним.

6. Мотивація — особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей.

7. Роль індивідуальних здібностей (існування відмінностей між здібностями робітників та менеджерів): робітники працюють заради сьогоднішньої вигоди, а менеджери — заради вигоди в майбутньому.

8. Роль менеджменту — відстоювання всіх авторитарних методів управління, за якими організаційні правила, стандарти, що регламентують працю, повин­ні бути посилені.

9. Роль профспілок — скептичне ставлення до профспілкового руху, оскільки лише широке впровадження принципів менеджменту здатне зменшити кон­флікт між робітниками та адміністрацією.

10. Розвиток управлінського мислення — з управлінської практики повинні бути виведені певні закони, а управління повинно набути такого ж науково­го статусу, що й інженерна справа.

Ф.Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, яка прославила його ім'я. Серед його творчого доробку найбільш відомими є книги "Відрядна система" (1895), "Цеховий менеджмент" (1903) та "Принципи наукового менеджменту" (1911).

Подібні проблеми вирішували і подружжя Френк Плбрет (1868-1924) та Ліліан Плбрет (1878-1972), які займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливість збільшен­ня виробництва продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на їх ви­робництво. Результати своєї роботи вони виклали в книгах "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916). У цих працях підкреслювалася важли­вість зв'язку між наукою управління та даними соціологічних і психологічних досліджень. Довгий час працюючи в будівельній індустрії, Ф.Гілбрет був враже­ний масштабами непродуктивної праці і вирішив її усунути. Ф.Гілбрета при­ваблювала, в основному, та сфера досліджень, яка пізніше стала відомою під назвою "вивчення рухів".

Використовуючи свій винахід (мікрохронометр), Гілбрети могли аналізувати окремі трудові рухи, точно визначати, скільки часу необхідно для виконання операції (хронометраж). Крім того, вони пішли далі і змогли систематизувати всі рухи людської руки та розбити їх на 17 елементарних рухів (наприклад, такі як "захоплення", "утримування", "установка"), які вони назвали "терблігами" (прізвище Плбрет, прочитане у зворотному порядку). Ці ідеї виявилися корис­ними для всіх галузей промисловості.

Гілбрети вважали, що національний добробут залежить від індивідуаль­ної освіченості працівників, від їх знань і здатності робити внесок у суспільне

36

багатство. Щоб бути прибутковою, всяка виробнича діяльність повинна пла­нуватися і керуватися, за нею повинні стояти здібності, досвід і знання управлінців.

Крім Гілбретів послідовниками Ф.Тейлора були Г.Гантт, Г.Емерсон та ін.

Концепція наукового управління стала переломним етапом, завдяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна галузь наукових до­сліджень. Вперше керівники-практики та вчені побачили, що методи і підходи, які застосовувалися в науці і техніці, можуть ефективно використовуватися в практиці досягнення цілей організації.

КЛАСИЧНА (АДМІНІСТРАТИВНА) ШКОЛА

І

з збільшенням кількості керівників, вивченню загальних проблем менедж­менту приділялася значна увага. Перші дослідження у цій сфері були пов'язані з такими питаннями: що таке менеджмент, які організаційні прин­ципи та методи дозволяють керівникам більш ефективно виконувати свою роботу? Ці питання і сьогодні є актуальними для теоретиків та практиків менеджменту.

Погляд на організацію з точки зору широкої перспективи та прагнення ви­значити загальні характеристики і закономірності розвитку організацій сти­мулювали формування класичної школи в менеджменті (школи адмі­ністративного управління). З її виникненням спеціалісти почали вивчати процеси вдосконалення управління на рівні організації в цілому.

Засновником школи вважається французький адміністратор і підприємець Анрі Файоль (1841-1925). На думку американських істориків менеджменту, А.Файоль був найвидатнішою особою, яку Європа дала науці управління в першій половині ХХ-го ст. Протягом тридцяти років він був головним керую­чим французького гірничо-видобувного та металургійного концерну "Комамболь", який прийняв на межі краху. Коли ж Файоль пішов у відставку, це було одне з найбільших і міцніших підприємств Франції. Узагальнюючи свої багато­річні спостереження А.Файоль створив "теорію адміністріції". У книзі "Загальне та промислове управління" (1916) він сформулював універсальні, на його думку, принципи управління, реалізація яких безумовно приведе орга­нізацію до успіху.

А.Файоль розбив всі можливі операції, які зустрічаються на підприєм­ствах, на 6 груп¹:

1. Технічні операції(внробниїхгво, обробка).

2. Комерційні операції (купівля, продаж).

3. Фінансові операції (залучення засобів та розпорядження ними).

Управление — это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. — М.: Республика, 1992. — С. 9.

Розаіл 1

ПРЕДМЕТ ТА СТЕРА КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

4. Страхові операції (страхування та охорона майна і осіб).

5. Облікові операції (бухгалтерія, статистика тощо).

6. Адміністративні ояе/7а«/7(передбачення, організація, розпорядництво, коор­динація, контроль).

А.Файоль підкреслював, що яким би не було підприємство, ці шість груп операцій, або суттєві функції, зустрічаються в ньому завжди. Саме Файоль був першим дослідником, який класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками, і головним його внеском у теорію управління є розгляд останнього як універсального процесу, що складається з кількох взаємозв'язаних функцій. Ось яке визначення управління дає А.Файоль: "Керувати — значить:

•S передбачати, тобто враховувати майбутнє і виробляти програму дій;

S організовувати, тобто будувати подвійний — матеріальний і соціальний — організм підприємства;

■S розпоряджатися, тобто змусити персонал працювати добре;

•/ координувати, тобто зв'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії та всі зусилля;

S контролювати, тобто піклуватися про те, щоб все здійснювалося згід­но з встановленими правилами та даними розпорядженнями".

Ця концепція означає важливий поворот в управлінській думці і широко використовується сьогодні.

Наступним важливим внеском А.Файоля в теорію менеджменту є вироб­лення загальних принципів побудови структури організації. Однак, на думку Файоля, ці принципи повинні бути гнучкими і здатними пристосуватися до будь-яких запитів, оскільки "в адміністративних засадах немає нічого негнуч­кого та абсолютного; все в них є питанням міри. Майже ніколи не використо­вується один і той самий принцип в схожих умовах: потрібно враховувати різні та змінювані обставини, відмінності та заміну людей та багато інших змінних елементів". Таких принципів управління за Файолем є чотирнадцять² (табл. 2.1).

Отже, для А.Файоля джерелом ефективності системи управління є управ­лінські принципи, головним суб'єктом використання яких повинна бути адмі­ністрація.

Цілком очевидно, що практично всі названі принципи є корисними для орга­нізацій і сьогодні, незважаючи на зміни, що відбулися. Анрі Файоль стверджу­вав, що сформульовані ним принципи управління придатні для використання не лише в економіці, айв урядових закладах, в армії тощо.

Таблиця 2.1 Чотирнадцять принципів менеджменту за Файолем¹

 

Поділ робочих обов'язків	Цей принцип аналогічний запропонованому Адамом Смітом "поділу праці". Спеціалізація сприяє зростанню виробництва завдяки підвищенню продуктивності роботи працівників
Влада	Менеджери повинні мати право віддавати накази. Таке право надає їм влада. Однак паралельно з владою існує відповідаль­ність. Там, де реалізується влада, зростає відповідальність
Дисципліна	Працівники мають виконувати правила, якими керується організація. Дисципліна є наслідком продуктивного керівництва, чіткого взаєморозуміння щодо правил організації та законних стягнень за порушення правил
Єдність керівництва	Кожен працівник має одержувати накази лише від одного керівника
Єдність спрямування	Кожен з видів організаційної діяльності, спрямований на досягнення однієї й тієї самої цілі, має спрямовуватися одним менеджером з використанням одного плану
Підпорядкування індивідуальних інтересів загальним	Інтереси будь-кого з працівників чи групи працівників не можуть переважати інтереси організації загалом
Винагорода	Працівники мають одержувати за свою працю гідну винагороду
Централізація	Централізація означає ступінь, до якого підлеглі беруть участь в ухваленні рішень. Питання централізації (делегування менед­жерам) або децентралізації (делегування підлеглим) є питан­ням належного співвідношення. Завдання полягає в тому, щоб знайти для кожної ситуації оптимальний ступінь централізації
Скалярний ланцюжок	Ієрархія влади від найвищого керівництва до найнижчих рівнів становить скалярний ланцюжок. Комунікація має проходити цим ланцюжком. Однак, якщо просування ланцюжком спричиняє зволікання, то можна сформувати зустрічну комунікацію, яка інформуватиме адміністраторів
Порядок	Люди й матеріали мають перебувати в потрібний час у належному місці
Рівність	Менеджери мають ставитися до своїх підлеглих справедливо й доброзичливо
Стабільність складу персоналу	Висока плинність кадрів неефективна. Обов'язок менеджерів — забезпечити належне планування штатів і простежити за призначенням на вакантні посади належних осіб
Ініціатива	Працівники, які мають змогу виношувати і впроваджувати свої плани, працюватимуть на повну силу
Дух одностайності	Формування духу однієї команди сприяє гармонії та єдності організації

 

Управление — это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. — М.: Респуб­лика, 1992. — С. 12. Там само —С 20,21.

Робіне, Стефан П., ДеЧенцо, Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. — К.: Видавництво Соломії Павличко "Основи", 2002. — С 72.

Розділ І

ПРЕДМЕТ ТА СТЕРА КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Крім того, Файоль склав перелік якостей, якими, на його думку, повинні володіти менеджери, та першим поставив проблему організованого навчання менеджменту.

Послідовниками Файоля були Л.Урвік, Дж.Д.Муні, А.К.Рейлі, А.П.Слоун, Л.Г'юлік.

ШКОЛА ЛЮДСЬКИХ СТОСУНКІВ

Н

а межі 20-х і 30-х років ХХ-го ст. в США почали формуватися перед­умови, які через два десятиліття привели до якісно нової ситуації в управлінні. В умовах розпочатого переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управ­ління, для яких характерним був чітко виражений соціологічний і психологіч­ний ухил. Метою цих методів було усунення деперсоналізованих стосунків на виробництві та заміна їх концепцією співпраці між робітниками та підприємцями.

До цього часу дослідники не пов'язували людську свідомість з проблемами трудової діяльності. І хоча представники двох попередніх шкіл визнавали зна­чення "людського чинника" для ефективної діяльності організацій, їх висновки та пропозиції мали обмежений характер, оскільки вони оперували такими аспек­тами, як економічне стимулювання, встановлення формальних функціональ­них стосунків.

До проблем мотивації праці теоретики менеджменту звернулися в 30-ті роки. Згідно з їх уявленнями, раціоналізація виробництва значною мірою залежить від вдосконалення соціальної організації підприємства, яка розповсюджується на етичні норми та психологію працівників. Вчені прийшли до висновку, що необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації та поведінки людей в організаціях. Велика частка людської поведінки мотивується не логікою та фактами, а почуттями. Намагатися усунути цей емоційний, в чомусь ірраціо­нальний елемент людської поведінки — значить намагатися розрушити людські цінності. Оскільки попередні школи менеджменту випускали з поля зору вка­зані аспекти, школу людських стосунків часто називають неокласичною.

Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого". Найбільш відомими роботами Е.Мейо є дослідження, проведені у фірмі «Хоторн» (так звані "хоторнські експерименти"), а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Новий напрям в теорії управління, започаткований Е.Мейо, полягав у наступному: чітко роз­роблені операції і добра заробітна плата не завжди призволять до підвищен­ня продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну

систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності вироб­ництва необхідно розглядати через призму взаємозв'язку цієї сторони орга­нізації з власне людським, соціальним аспектом виробництва.

Основні тези Е.Мейо:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) у результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконає розпорядження керівника, якщо останній зможе задо­вольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими.

Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки по­лягало також і в розвитку плодотворних неформальних контактів в орга­нізації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойкотувати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керувати на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Значним є внесок й інших вчених у становлення та розвиток школи людсь­ких стосунків. Так, М.П.Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей". Пізніші до­слідження американського медика і психолога А.Маслоу теж допомогли вияви­ти причини багатьох вчинків людей.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагоджування міжособистісних стосунків (концепція взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування ке­рівництва про своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зро­стати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомен­дувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робіт­никами та надання їм більш ширших можливостей для спілкування на роботі.

Раймонд Е.Майлс виділяє такі особливості розглянутої концепції:

1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.

2. Основний обов'язок керівника — переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.

3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати з ними їх цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі пла­нування та прийняття рішень з поточних питань.

4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено само­стійно визначати та контролювати свої плани.

Розділ І

ПРЕДМЕТ ТА ОРЕРА КО МПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРА КТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.

6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть при­вести до зростання продуктивності праці. У всякому разі, вони повинні послабити тертя всередині організації та полегшити керівникам вико­нання своїх обов'язків.

Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування поведінкового напряму в теорії менеджменту, згідно з яким правильне вико­ристання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню продуктивності й окремого працівника, й організації в цілому.

Найбільш відомими представниками даного напряму були К.Арджиріс, Р.Лайкерт, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор. Вони досліджували різні аспекти соціаль­ної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, кому­нікацій, лідерства, змісту роботи тощо. Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Раймон­дом Е.Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любила, поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов'язком керівника є створення такої обстановки, при якій підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей органі­зації. При цьому він повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу у вирішенні як дуже ва­жливих, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.

4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широ­ко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямів своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.

6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктив­ності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ре­сурсів — добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.

КІЛЬКІСНА ШКОЛА

О

сновним завданням кількісної школи в менеджменті є забезпечен­ня керівників інформаційною базою, необхідною для прийняття рішень. Представники інженерних наук, статистики, математики зробили вагомий вне­сок у розвиток кількісної школи. Суттєво впливає на впровадження рекомен­дацій даної школи і процес комп'ютеризації.

Найчастіше проблеми кількісної школи пов'язують з дослідженням опера­цій (проектуванням та функціонуванням операційних систем), процесами роз­робки та прийняття управлінських рішень, побудовою інформаційних систем.

Найбільш відомими представниками цієї школи є Д.Марч, Г.Саймон, Р.Акофф, Д.Вудворд, Д.Томпсон, Н.Лоуренс.

Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій (процедур):

1. Виявлення операційної проблеми.

2. Вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно.

3. Надання змінним моделі кількісних значень з метою описати кожну змін­ну та зв язки між ними.

Більшість методів і засобів кількісної школи мають такі характеристики:

1. Головна увага зосереджується на прийнятті рішення. Основний кінцевий результат аналізу повинен втілюватися у вигляді керуючого впливу. Процес прийняття рішення є головною складовою частиною повсякден­ної діяльності керівників виробництва.

2. Критерієм обирається економічна ефективність. Вибір керуючого впливу повинен здійснюватися на основі порівняння величин, які характеризують стан підприємства і впливають на його процвітання в майбутньому (затрати, доходи, норма прибутку тощо).

3. Використання формалізованих математичних моделей, які є, по суті, можливими варіантами вирішення проблеми.

4. Модель — це форма зображення реальності. Звичайно, модель спрощує реальність або зображує її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складностей реальності. Процедури перетворення даних повинні бути досить зрозумілими і докладними, щоб будь-який аналітик міг отрима­ти на основі однакових даних одні і ті ж результати.

5. Залежність від комп'ютера. Необхідність використання комп'ютера пояснюється складністю математичних моделей, великим обсягом даних, а також значною кількістю обчислень, які виконуються при моделюванні.

 

Розділ І