Профоринетационная направленность различных направлений работы в системе управления персоналом организации

Мы считаем, что управление персоналом (или управление человеческими ресурсами, если речь идет о крупной организации) должно ориентироваться на следующую цель - оптимизация работы с персоналом организации для повышения производительности труда, для улучшения качества общественно значимой продукции, для повышения общего имиджа организации и для личностного развития самих сотрудников. При этом важно, согласование интересов организации, работников и общества. Мы бы еще добавили, что менеджеры по персоналу (или профконсультанты), организующие такую работу, также должны ориентироваться на цели собственного личностного и профессионального развития и повышения чувства собственного достоинства за выполнение своего столь важного труда.

Ниже в табличной форме представлены основные направления работы с персоналом организации, с выделением профориентационной специфики каждого направления и ожидаемых эффектов (см. Таблицу 7.3).

 

Таблица 7.3.

 

Основные направления работы с персоналом, их профориентационная специфика и ожидаемые эффекты. 

 

Основные направления работы с персоналом	Профориентационая специфика	Ожидаемые эффекты
Предварительная профориентационная работа по организации набора на имеющиеся вакансии организации	Профинформирование школьников, безработных, выпускников колледжей и вузов о перспективах трудоустройства в данную организацию (предварительный рекрутинг)	Организация потока претендентов (конкурс) и заполнение вакансий организации
Найм, рекрутинг, профотбор и профподбор в организации	Отбор наиболее достойных претендентов (найм), а также - подбор для самых достойных наиболее подходящих претендентов трудовых постов (профподбор)	Повышение качественных характеристик персонала
Профадаптация и работа с молодыми специалистами	Помощь в адаптации к работе и трудовым коллективам, а также – помощь в выборе наиболее подходящих участков работы (совместно с руководителями подразделений)	Сокращение времени на «вхождение» новых работников в трудовой процесс и построение деловых отношений с коллегами и руководством
Аттестации как средство поиска внутренних резервов организации	Выявление дополнительных (скрытых) возможностей для улучшения работы	По результатам аттестации – кадровые перемещения (повышения и понижения), а также – направления на повышение квалификации отдельных работников
Помощь сотрудникам организации в планировании карьеры (коучинг)	Поиск и осмысление вариантов дальнейшего профессионального оста конкретных специалистов, стимулирование их к профессиональному развитию	Более четкие профессиональные перспективы для конкретных специалистов, более обоснованные прогнозы в отношении дальнейшего роста сотрудников со стороны заинтересованных руководителей
Проблема выбора работником социально-профессиональной роли в трудовом коллективе и в организации	Помощь сотрудникам в нахождении особых смыслов своей работы в организации и в данном коллективе, создание условий для их более полноценной самореализации в труде	Оптимизация кадрового состава конкретных коллективов и подразделений, развитие взаимопомощи и взаимопонимания среди сотрудников конкретных коллективов
Возможности профориентации в системе повышения квалификации персонала	Помощь в выборе варианта формы и места повышения квалификации как условия для дальнейшего карьерного роста сотрудника	Расширение возможностей для дальнейшего карьерного развития
Работа с резервом организации	Отбор в разные группы резерва (специалистов, руководителей…) и организация специальной подготовки к возможной будущей деятельности	Более четкие перспективы возможного карьерного роста данного сотрудника, а также – повышение у него уровня ответственности и оптимистичности по отношению к своему будущему в данной организации
Внутри- и внеорганизационная ротация кадров	Поиск наиболее перспективных специалистов для замещения ответственных вакансий в данной организации, в ее филиалах или в смежных организациях. Иногда – обмен перспективными специалистами между организациями	Оптимизация кадрового состава руководителей и ведущих специалистов. Обмен передовым опытом (новые специалисты как носители другого опыта)
Увольнение персонала из организации	Помощь в трудоустройстве после увольнения (связь с другими профильными организациями, связь со службами занятости и т.п.). Подготовка к увольнению (вплоть, до обучения увольняемых новым видам деятельности)	Повышение авторитета организации(которая своих бывших сотрудников «не выбрасывает на улицу»), укрепление связей с другими организациями, с центрами занятости…
Мотивация и стимулирование труда в деловой карьере	Повышение производительности через справедливую систему оценки труда и его вознаграждения.	Стимулирование работников на лучшую работу, карьерное развитие и повышение у них чувства приверженности организации
Профориентация в близлежащих школах как составляющая кадровой работы в рамках социальной ответственности организации	Комплексная работа со всеми учащимися данных школ, не смотря на то, какие профессии они выбирают. Рассказ о перспективах карьерного развития для работников данной организации (начиная от возможностей получения образования и трудоустройства и кончая возможностями должностного роста в организации)	Формирование у школьников и их родителей интереса к данной организации. Реальная помощь школьникам, выбирающим другие профессии и организации
Профориентационное взаимодействие организации с профильными вузами и колледжами	Заблаговременный поиск наиболее талантливых студентов как будущих специалистов данной организации через организацию разных форм сотрудничества (стажировки, практика в организации, совместные научные проекты, совместные культурные мероприятия…)	Знакомство студентов с перспективами трудоустройства и работы в данной организации, а для самой организации – предварительное знакомство и отбор наиболее подходящих специалистов.

 

Вопросы и задания:

1.Должна ли организация (на уровне службы управления персоналом) заботиться о личностном развитии работников, ведь для этого существуют другие социальные институты (театры, ТВ, пресса, библиотеки)?

2.Зачем менеджерам по персоналу заниматься школьной профориентацией (типа, «пусть школа сама этим и занимается»)?

3.Должны ли работники службы управления персоналом заниматься вопросами трудовой дисциплины? Почему?

4.Должны ли менеджеры по персоналу работать с проблематикой мотивации и стимулирования труда (ведь существуют же экономический и юридический отделы)? Почему?

5.Какое образование должен иметь сам менеджер по персоналу?

6.Какой смысл взаимодействия службы управления персоналом с государственными центрами профориентации и центрами занятости?

7.Может ли организация (в лице службы управления персоналом) выступить в качестве координационного центра по профориентации на уровне своего города? Почему?

8.В чем профориентационный смысл аттестации персонала организации?

9. В чем профориентационный смысл работы с кадровым резервом в организации?

10. Приведите пример внутри- и внеорганизационной ротации кадров.

11. В чем профориентационный смысл системы мотивации и стимулирования труда персонала организации?

18.Когда профотбор конкретного претендента заканчивается?