Человеческие ресурсы» в системе близких понятий

Понятие «человеческие ресурсы является более общем понятие, куда входит все население страны и тех стран, с которыми она взаимодействует (если, например, речь идет о мигрантах, длительное время работающих в данной стране)[2]. Сюда относят как работающих так и не неработающих людей. Кроме того, к человеческим ресурсам можно отнести и еще не родившихся людей, которых также можно учитывать в прогнозах социально-экономического развития и даже пытаться управлять этим процессом, например, создавая благоприятные условия для рождаемости и т.п. В менеджменте к человеческим ресурсам часто относят и персонал больших организаций (от нескольких сотен человек), да еще имеющих филиалы в разных регионах и странах…

Но когда организация относительно не большая (до нескольких сотен человек), то обычно используют понятие «персонал организации». Мы не нашли точного указания на количество сотрудников, с которого персонал «превращается» в человеческие ресурсы… Но при этом заметили, что очень многие учебники по менеджменту с названиями, включающими понятие «человеческие ресурсы» по сути, являются учебниками по «управлению персоналом», т.е. никак не рассматривают проблемы, связанные с управлением всего населения (см. например, Армстронг, 2009; Журавлев и др., 2002 и другие работы). Хотя иногда попадаются и учебники, где название – «Управление человеческими ресурсами» все же больше соответствует содержанию (см., например, Красноженова, Симонин, 2008 и др.). Иногда некоторые авторы говорят о переходе от «управления персоналом» к «управлению человеческими ресурсами» как об изменении самого качества менеджмента, когда происходит усиление индивидуального подхода, большая ориентация на стратегические цели, на профессиональный рост сотрудников и т.п. (см. Управление персоналом, 1998, С.16-26).

Понятие «трудовые ресурсы» обычно используют, когда речь идет о людях, способных к труду и обладающих определенными качественными характеристиками (профессиональным образованием, допустимым состоянием здоровья, опытом, мотивацией и т.п.).

Когда используют понятие «человеческий потенциал», то обычно имеют в виду не использованные возможности людей (как работающих, так и неработающих). Отсюда возникает серьезная проблема – выявление, развитие и более эффективное использование этого потенциала. Соответственно, понятие «трудовой потенциал» применяют к трудоспособному населению страны, который также может и не быть использован в полной мере. 

Понятие «человеческий капитал» предполагает, что в данного человека (или в какие-то группы людей) вложены определенные средства (материальные, моральные и др.), связанные с их образованием, здоровьем, мотивацией, профадаптацией, отбором, поиском и привлечением на работу (или учебу) и т.п. Сюда же можно отнести и средства, вложенные в данных людей в других организациях (например, при приеме нового сотрудника на работу). На этой основе разработаны даже концепции «стоимости человеческого капитала», за которые Т.Шульц в 1979 г. и Г.Беккер в 1992 г. получили Нобелевские премии (см. Управление персоналом, 1998, С.104-124). При этом предполагается, что все эти вложения должны со временем окупиться. В современных подходах работники все больше рассматриваются не как «источники издержек», а как «актив», который нужно эффективно использовать (как деньги, которые должны «работать», быть «в обороте»).

Понятие «человеческий капитал» иногда используется в более конкретных своих проявлениях (применительно как к целым коллективам, так и к конкретным людям): интеллектуальный капитал; социальный капитал (коммуникабельность, контакты данного человека); организационный капитал (готовность работать в команде, управлять другими и т.п.); состояние здоровья (экономия на простоях, связанных с лечением и т.п.) и др.

Понятие «рабочая сила» - это «термин, означающий способность человека к труду, его трудовые возможности», хотя сейчас чаще используют термины «экономически активное» или «трудоспособное население» (Красноженова, Симонин, 2009, С.47).

«Экономически активное население» – это часть жителей страны (включая и временных жителей – мигрантов), обеспечивающая предложение рабочей силы или население уже занятое общественно полезной деятельностью. Соответственно, «экономически неактивное население» – это часть населения в трудоспособном возрасте, которая по разным причинам не включена в общественное производство. К этой части обычно относят: учащихся школ и студентов; лиц, прекративших поиск работы, но которые могли бы и работать; лиц, занятых домашним хозяйством (хотя, мы считаем, что такие люди реально включены в общественное производство и, видимо, скоро им в России дадут статус «работающих»), а также - лиц, которые могут не работать, имея достаточно средств для существования (полученное наследство или просто родственники высокодоходных работников и т.п.).

Понятие «кадры – используют применительно к работникам конкретной организации. Сюда же могут быть отнесены и люди, работающие по совместительству, но также «оформленные через отдел кадров». На этой основе можно уточнить соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «кадровая политика». Исходя из того, что кадры – это люди, официально оформленные в «отделе кадров» конкретной организации (или кадровых службах определенной отрасли и даже региона), то понятно, что они относятся, не только к трудовым ресурсам и людям трудоспособного возраста, но и к числу работающих, т.е. к экономически активному населению. Например, безработных людей трудоспособного возраста кадрами уже не назовешь, хотя они включены в человеческие ресурсы страны…