Аттестация работников – положение гкт и госкомтруда СССР об аттестации от 5 октября 1973 Г. (действ. )

Аттестация работника – оценка профессиональных качеств работника.

В организациях, на которые не распространяются положения об аттестации, предусмотренные соответствующими правовыми актами, порядок и условия проведения аттестации должны быть определены локальными актами. (ч. 2 ст. 81 ТК РФ)

Аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав которой обязательно входит с правом решающего голоса представитель выборного профсоюзного органа.

Статья 82 ТК РФ предусматривает это правило независимо от членства в профсоюзе аттестуемого работника.

При оценке профессиональных качеств работника следует иметь в виду, что отсутствие специального образования не может считаться достаточным основанием для вывода о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, если оно не является согласно закону обязательным условием для заключения трудового договора.

Более того, при выявлении факта отсутствия специального образования, требуемого для занятия соответствующей должности, следует применять, НА ВЗГЛЯД ОРЛОВСКОГО, не п. 3 ч. 1 ст. 81, а ст. 84 ТК РФ, предусматривающую прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора.

Не свидетельствует о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе и невыполнение служебных заданий из-за ненадлежащего отношения работника к своей работе. Такое отношение — основание для применения дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения, но не основание для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия другую работу.

Организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников. Например, беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже 1 раза в 3-5 лет.

Порядок проведения.

Для проведения аттестации необходимо:

· утвердить положение об аттестации;

· издать приказ о ее проведении;

· образовать аттестационную комиссию;

· подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

· уведомить о проведении аттестации сотрудников;

· утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных заданий;

· провести аттестацию;

· подвести ее итоги.

Приказ о проведении аттестации должен содержать следующую информацию:

· сроки и место проведения аттестации;

· круг сотрудников, подлежащих аттестации;

· состав аттестационной комиссии;

· основания проведения аттестации (если аттестация внеочередная);

· порядок оформления результатов аттестации.

В соответствии с Положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника также заранее (не позднее чем за две недели до начала ее проведения) в аттестационную комиссию представляются следующие документы:

· анкета, характеризующая личность аттестуемого;

· итоговый лист с результатами предыдущей аттестации;

· отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем (аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом, характеристикой).

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого со­трудника аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:

· соответствует занимаемой должности;

· соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок;

· не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают при­сутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. При этом следует учитывать, что заседание комиссии будет правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 ее членов.

Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации ат­тестационная комиссия может вносить на рассмотрение руково­дителя организации рекоменда­ции о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о включении в резерв на выдвижение; о повышении квалификации отдельных сотрудников и др. Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указать мотивы, по которым они сформулированы. Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельные срок после ее проведения.

Руководитель учреждения с учетом оценок и рекомендации аттестационной комиссии принимает решение в отношении аттестуемого работника.

Увольнение

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться Распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие, имеющиеся в организации должности. В случае если сотрудник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в учреждении нет другой работы, то издается Приказ о его увольнении.

В том случае если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение произво­дится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Для того чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей) выборного профсоюзного органа данной организации (п. 376 ТК РФ).

Указанной нормой для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных органов установле­на повышенная правовая защита при решении вопроса о растор­жении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства рабо­тодателя в осуществление проф­союзной деятельности.

В случае, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторже­нием трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, в составе аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответ­ствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

 

Билет № 37. Стороны и содержание трудового договора.

Содержание ТД: 57 ТК РФ

индивидуально- договорное регулирование

Законодательная ретроспектива:

2002 год - существенные условия ТД (не обязательные)

6.10.06 – обязательные условия ТД

с 1.01.15 – ч.3. ч.5, ст. 5.27 КоАП – административная ответственность –

ч. 3 – административное правонарушение – ненадлежащее оформление ТД (до 100 тыс. на ЮЛ, до 20 тыс. на должностное лицо)

ч. 5 – повторное административное правонарушение (дисквалификация от 1-3 лет или 200 тыс.)

Сведения – ч.1. ст. 57 ТК - требования к документационному оформлению ТД, к его реквизитам (обязательные)

Отсутствие любого сведения à КоАП

- ФИО работника;

- наименование работодателя (из учредительных документов - полное наименование);

- документы, удостоверяющие личность работника и работодателя –ф.л.;

- ИНН работодателя;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (руководитель, действующий на основании устава, зам. директор по персоналу, директор филиала – должностное лицо- должность лица+ в соответствии ст.20 ТК – с локальным нормативным актом – приказом(+включить в обязанностиà изменить условия ТД), в дополнение может быть доверенность);

- дата подписания (заключения) ТД – может отличаться от даты начала работы;

- место заключения ТД (не уточняется в ТК РФ) – административно-территориальный пункт, фактическое место, в котором работник заключал ТД;

Оформление: нет специальных требований (не обязательна печать организацииàустановить локальным актом, достаточно подписи сторон)

Исправление: ч. 3. ст. 57 – при составлении ТК было не указано какое-то сведение à дописать в ТД.

Изменение сведений: не нужно заключать соглашение об изменении сведения (только при изменении условий договора)

Условия –

1) обязательные – ч.2. ст.57 – отсутствие – административное правонарушение

при изменении законодательства – новая редакция ТД (не увольнение/прием) – соглашение об изменении условий ТД – стороны договорились ТД от -/- изложить в следующей редакции (все, кроме дата начала работы), адаптирована к специфике работы организации.

ч.3 ст. 57 – можно внести недостающее обязательное условие:

- специальное соглашение к ТД – не меняет условий договора, только вносит;

- приложение к ТД.

Перечень ч.2,ст. 57:

· место работы (не толк. в ТК): - наименование работодателя (но это обязательное сведение);

- место нахождения работодателя (юр. адрес, в соответствии с уч. документом)

· обособленное подразделение (в ГК – филиалы, представительства, НК – любое стационарное рабочее место в другом а/т пункте, действующее больше месяца – ст. 11, в ТК – филиалы, представительства и иные), находящееся в другой местности – другой адм-терр. пункт – лучше исходить из того, что город тоже имеет деление на округа (наименование+ место нахождение – из уч. доков)

· трудовая функция – работа по должности, профессии, специализации, классификации à штатное расписание (1 подход: наименование должности (переименование не предусмотрено ТК) должность, должность с квалификацией, профессия, профессия с квалификации,

2 подход: трудовая функция – совокупность прав и обязанностей работника (РАП), изменение трудовой обязанности à изменение трудовой функцииà перевод – несостоятельный подход

· дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения

· об оплате труда: размер оклада (повременная) или тарифной ставки (сдельная), надбавки, доплаты, поощрительные выплаты – все, что входит в понятие з/п – отсылки к иным НА можно делать после указания названия: размер, критерий, порядок, условие, процедура – всем, кроме бюджетников.

· режим рабочего времени и времени отдыха, если отличается от общих правил, установленных в организациях, закрепленных в ПВТР (режим раб. времени - ст. 100, режим отдыха – все виды отдыха). Всегда у:

- у совместителей;

- неполный рабочий день;

- инвалиды 1 и 2 группы;

- многие водители;

- работающие во вредных и опасных условиях.

· работа во вредных/опасных условиях – специальная оценка условий труда (в течении 5 лет действует аттестация рабочих мест, упразденная 1.01.14 г.) – не проведение – адм. правонарушение. 4 класса: 3.1-4.0 – указываются группы спец. условий:

- все характеристики условий труда (из спец. оценки);

- все гарантии и компенсации;

· характер работы 168.1 ТК ( разъездной, подвижной, в пути, экспедиционный)

- все компенсации

· об обязательном социальном страховании – работник имеет права на предусмотренное действующим законодательством обязательное социальное страхование.

2) дополнительные – ч.4. ст. 57

· испытание при приеме на работу;

· неразглашение конфиденциальной информации;

· рабочее место (лучше закрепить в приказе, журналах, чтобы можно было отследить прогул- в течении 4 часов не находился на рабочем месте)

· обособленное структурное подразделение в той же местности – изменение - перевод

3 ) информационные (?) – не рекомендуется выделять в отдельную группу.

Стороны ТД:

Работодатель - ст.20 ТК РФ - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником.

- в случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать ТД. например, общественная организация, не являющаяся юридическим лицом.

- от имени юридического лица действуют органы управления организации либо уполномоченные ими лица, которые осуществляют права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. (на практике - единоличный орган ЮЛ — директор, генеральный директор, управляющий, ректор и т.п)

- собственник имущества организации- со ст. 20 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность его руководителя и заключает с ним трудовой договор; несет субсидиарную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений работодателей, полностью или частично им финансируемых- учреждения и казенные предприятия(ч.12,ст.20 ТК РФ)--> должно быть предусмотрено специальным ФЗ (напр, у автономных учреждений - нет ответст.);

- ИП (приравниваются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, например, фермерские хозяйства.) - приобретают право использовать труд наемных работников с момента регистрации в качестве субъектов, осуществляющих соответствующую деятельность.

-физические л.- в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

+ Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

+От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

+Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

- Законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Работник (ст. 20) - физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем, т.е. заключившее трудовой договор.

- любой гражданин Российской Федерации, лицо без гражданства, иностранец, достигшие 16-летнего возраста и обладающие способностью к труду

-достигшие 15-летнего возраста, если к этому времени подросток получил основное общее образование, досрочно отчислен из учреждения образования (ст. 61 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации») или продолжает обучение в форме, не препятствующей трудовой деятельности (например, в экстернате).

- до 15 лет -для выполнения в свободное от учебы время легкого труда только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Для участия в творческой деятельности (организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки) допускается заключение трудового договора с детьми младше 14 лет.