Теорії походження лідерства і керівництва

 

Як і керівництво, лідерство стало об’єктом дослідження на початку 20 ст., коли почав виявлятись інтерес до управління як науки. Ранні дослідження мали на меті виявити загальні властивості або особистісні характеристики ефективних керівників. Однією з ранніх теорій є «теорія рис» (особистісна теорія лідерства). Згідно з цією теорією лідером може бути лише така людина, яка має певний набір особистісних якостей або сукупність певних психологічних рис. Дослідники зосередили увагу на виявленні комплексу рис, характерних для лідера. В 1940 р. американський дослідник К. Бердсклав список із 79-ти рис, що визначались дослідниками як лідерські. Серед них фігурували – ініціативність, комунікабельність, почуття гумору, ентузіазм, впевненість, доброзичливість, енергійність, розум, компетентність, хоробрість, товариськість, дружелюбність, уважність, популярність, почуття гумору, красномовство, комунікабельність, незаурядність, оригінальність, порядність, емоційна стабільність, впевненість у собі, покладистість, стурбованість ходом і результатами роботи, альтруїзм, сприйняття нужд підлеглих, уміння заслужити їх довіру та інші. Пізніше Р. Стокділл добавив ще пильність, популярність, красномовність. Але жодна з рис не посідала надійного місця в переліках: 65%названих рис в опитуваннях були згадані один раз, 20% – двічі і лише 5% – чотири рази. Незважаючи на це, взаємозв’язок між конкретними особистісними характеристиками і лідерством має місце. Наприклад, лідери виділяються більш високим інтелектом. Вони мають більше прагнення до влади, краще соціально підготовлені, виявляють більшу гнучкість і здатність до адаптації.

Абсолютним втіленням теорії рис є поняття харизматичного лідера. Харизматичному лідерові приписують усі успіхи його прихильників, навіть явні помилки обертаються на заслуги. Як феномен групової психології харизма сприймається у зворотному вигляді: увага зосереджується на лідері, а не на його послідовниках. Саме для харизматичного лідера слушним є прислів’я: «Короля грає оточення». Потреба людей у такому лідері виникає за екстремальних історичних умов, найчастіше в релігійному чи політичному житті. Харизматичний лідер викликає в оточення абсолютну довіру, спонукає до схиляння перед ним.

Різні автори намагались виділити необхідні для лідера риси або характеристики. Незважаючи на велику кількість проведених досліджень, вчені так і не дійшли єдиної думки про те, яким має бути набір якостей, необхідних лідеру.

Висновок про те, що взагалі не існує набору особистісних рис, властивих талановитим керівникам, нерідко наводиться на доказ того, що ефективність керівництва має ситуативний характер. Однак можна сказати, що сильних взаємозв’язків не існує. Виявилось, що дуже мало особистісних характеристик корелює з лідерською ефективністю, і знайдений взаємозв’язок виявився доволі слабким. У радянські часи поширеним було переміщати керівників, які зарекомендували себе як організатори, горизонтально з посади одного профілю діяльності на рівноцінну посаду іншого профілю (в одній із саркастичних п’єс наводиться епізод про відмову директора цементного заводу підписати робітниці довідку у зв’язку з переведенням його на той час на посаду директора кондитерської фабрики). Тим не менше теорія рис має право на існування. Дослідження найтиповіших рис окремих груп і їх лідерів, а також властивостей особистості, які складають структуру задатків, здібностей, схильностей до тієї чи іншої діяльності, досягнення успіху в ній, повинно проводитись, і в цьому напрямку є успіхи.

Англійські соціальні психологи Пітер Сміт і Монір Тейеб (1989) виявили, що найбільш ефективні керівники нижчої ланки у вугільній промисловості, банківській справі і державній адміністрації показують високі результати по двом тестам – цільового і соціального лідерства. Вони виявляють енергійну турботу у ході роботи і емпатійні по відношенню до підлеглих. Дослідженнями також виявлено, що для багатьох ефективних лідерів груп характерна поведінка, що підтримує вплив меншості. Лідери часто наділені харизмою впевненості, яка породжує підтримку з боку їх прихильників. Для харизматичного лідера є типовими уявлення про бажане становище справ, здатність повідомляти про це оточуючим простою і ясною мовою, достатній запас оптимізму і віри в своїх людей, щоб надихати їх. Особистісні тести часто виявляють у ефективних лідерів незвичайність, енергійність, добросовісність, емоційну стійкість і впевненість в собі.

За Максвеллом, потенційний лідер повинен мати позитивне сприйняття, служити загальним інтересам, мати потенціал росту, бути послідовним, відданим справі, гнучким, порядним, мати широкий світогляд, дотримуватись дисципліни, виявляти вдячність організації та її людям. В іншому місці згадуються такі риси: характер, вплив, позитивне сприйняття, вміння працювати з людьми, природна обдарованість, досвід, впевненість, самодисципліна, високий рівень суб’єктивного контролю, вміння спілкуватись з людьми, незадоволеність існуючим порядком речей.

Американські дослідники О. Крегер і Дж. Тьюсон, спираючись на типологію особистостей за «Індикатором типів Майерс-Бріггс», використовуючи також класифікацію К. Юнга, в результаті десятирічного збору інформації про типологію вищих керівників, виявили, що на вищих посадах 90%складають представники типу «мислителі вирішуючі». Проте, керуючись одним з основних положень соціальної психології про значення соціальної ситуації в поведінці людини, розглядати ефективність лідера, враховуючи тільки риси особистості, недостатньо. Потрібно враховувати також соціальну ситуацію. Існують теорії лідерства, які фіксують увагу одночасно на особистісних властивостях лідера, а також ситуації, в якій він діє. Це ситуаційні теорії лідерства, згідно з якими лідерство тлумачиться як продукт певної ситуації. В основу цієї теорії покладено концепцію про виявлення лідерських властивостей залежно від ситуації: лідер групи осіб в ситуації, що вимагає одних властивостей (енергійності, ініціативи, твердості), не обов’язково буде лідером в ситуації, що вимагає інших властивостей (товариськості, комунікабельності, альтруїстичності). Теорія рис не відкидається повністю, але стверджується, що в основному лідерство – продукт ситуації. В різних конкретних ситуаціях групового життя звичайно виділяються окремі члени групи, які мають перевагу над іншими хоча б за однією рисою, а оскільки саме вона є необхідною в даній ситуації, людина стає лідером.

Лідер у бригаді будівельників не обов’язково буде лідером в партійному осередку або спортивній секції. Отже, за ситуативною теорією риси лідера не абсолютні, а відносні, і образ лідера досить розмитий. Слід зазначити, що, узагальнюючи численні ситуації, в яких лідери проявляли свої властивості, склався стереотип лідера, який служить «шаблоном» при визначенні лідера в групі. Але, приміряючи стереотип лідера до вимог ситуації, нерідко можна зафіксувати невідповідність між ними, що вказує на проблематичність визначення лідера в конкретній групі. Фактично класифікація лідерів за ситуативною теорією підміняється класифікацією ситуацій. Деяка група взагалі може складатись лише з лідерів: кожен член групи – лідер у відповідній його якостям ситуації.

Найбільш відомою з теорій такого роду є ситуаційна теорія лідерства Фреда Фідлера (1967, 1978), за якою ефективність лідера залежить від того, наскільки даний лідер орієнтований на задачу або на взаємовідносини, а також від того, якою мірою лідер контролює групу і реалізує свій вплив на неї. Перше положення теорії Фідлера полягає в тому, що лідерів можна поділити на два типи: орієнтованих на задачу і орієнтованих на взаємовідносини. Лідер, орієнтований на задачу, більше занепокоєний тим, щоб робота була виконаною як слід, ніж взаємовідносинами між робітниками і почуттями робітників. Лідер, орієнтований на взаємовідносини, в першу чергу, цікавиться тим, які почуття і взаємостосунки виникають в середовищі робітників. Наріжний камінь ситуаційної теорії Фідлера – це ствердження, що жоден з цих двох типів лідера не є більш ефективним, ніж інший поза обставинами.

Все залежить від характеру ситуації, а саме від того, якими є ступінь контролю лідера і його впливу серед членів групи. В ситуації «високого контролю» у лідера існують чудові міжособистісні відносини з підлеглими, його положення в групі однозначно сприймається як впливове і панівне, а робота, яку виконує група, добре структурована і чітко визначена. В ситуації «низького контролю» має місце зворотне – у лідера погані взаємовідносини з підлеглими, і робота, яку повинна виконувати група, визначена нечітко.

Лідери, що орієнтовані на задачу, є найбільш ефективними в ситуаціях або з дуже високим, або з дуже низьким контролем. У випадку дуже високого контролю люди задоволені і щасливі, все йде рівно, і немає потреби хвилюватись про почуття підлеглих або їх взаємостосунки. Тут лідер, що звертає увагу тільки на виконання задачі, отримує найкращі результати. Коли контроль ситуації дуже низький, лідеру, орієнтованому на задачу, краще вдається організувати ситуацію і внести хоча б якийсь порядок в заплутану і невизначену робочу обстановку. Однак в ситуаціях середнього ступеня контролю найбільш ефективними є лідери, орієнтовані на взаємовідносини. В цьому випадку робочий механізм працює добре, але все ж потрібно приділяти деяку увагу «неполадкам», які виникають через погані взаємовідносини. Лідер, який здатен уладнати ці жорстокості, діє в такій ситуації найбільш успішно. Ситуаційна теорія Фідлера пройшла успішну перевірку на чисельних групах лідерів, включаючи директорів підприємств, адміністраторів.

З метою подолання недоліків цієї теорії Дж. Хартлі запропонував систему аргументів, які, на його думку, дають змогу інтерпретувати той факт, чому саме певні люди стають лідерами і чому не тільки ситуація визначає їхнє висунення. Це можливо, зокрема, тому, що, по-перше, якщо хтось став лідером в одній ситуації, не виключено, що він же стане лідером і в іншій; по-друге, внаслідок впливу стереотипів лідери в одній ситуації інколирозглядаються групою як лідери взагалі; по-третє, людина, будучи лідером в одній ситуації, набуває авторитету, і цей авторитет працює далі на те, що цю людину оберуть лідером іншим разом; по-четверте, певні особистісні риси, звичайно, існують, і тому окремим людям властиво «шукати посади», внаслідок чого вони ведуть себе саме так, що їм «дають посади».

Але подібні міркування навряд чи можна вважати переконливими для подолання недоліків ситуаційної теорії. І все ж, незважаючи на це, вона набула популярності: саме на її ґрунті здійснено велику кількість експериментальних досліджень лідерства в школі групової динаміки.

Інший підхід до проблеми лідерства на противагу попереднім ґрунтується на зосередженні уваги на поведінці керівника. Згідно з цим підходом ефективність лідера визначається не його особистісними якостями, а манерою поведінки щодо підлеглих. Концентруючи увагу на фактичній поведінці керівника, поведінковий підхід певною мірою сприяв вивченню лідерства. Але він мав суттєвий недолік – абсолютизацію якогось одного оптимального стилю керівництва. Крім того, ефективність стилю залежить від характеру ситуації: з її зміною міняється і відповідний стиль Зрештою дослідники змушені були відмовитись від поведінкового підходу на користь ситуаційного.

На ґрунті узагальнення практичного досвіду і попередніх підходів виникла синтетична теорія лідерства, яка базується в значній мірі на системних принципах, алідерство розглядається як процес організації міжособистісних відносин у групі. За цією теорією лідер групи виходить з її групового завдання і намагається досягти ефективності її діяльності шляхом організації в ній сприятливих міжособистісних стосунків.

За такого розуміння лідерство інтерпретується як функція групи і тому вивчати його слід з точки зору цілей та завдань групи, хоча і структура особистості лідера при цьому повинна братись до уваги. Лідер має бути наділений організаторськими здібностями, бути компетентним у розв’язуваній проблемі, відрізнятись від інших членів групи вищим рівнем психологічного впливу.

Рекомендується враховувати й інші змінні, наприклад, тривалість існування групи. З точки зору синтетичності ця теорія має низку переваг. Більшість вітчизняних дослідників, вивчаючи динамічні процеси в групі, ґрунтуються саме на ній. При цьому вони використовують нові принципи, головний зміст яких полягає в тому, що сутність лідерства в малих групах розглядається в контексті спільної групової діяльності, тобто в центр уваги ставиться не просто ситуація, а конкретні завдання групової діяльності, а певні члени групи можуть продемонструвати свою здатність організувати групу для розв’язання цих завдань. Лідер відрізняється від інших членів групи не наявністю в нього якихось особливих рис, а вищим рівнем впливу. Особливості цього впливу, його якісні та зовнішні вияви знайшли відображення в дослідженнях стилю лідерства (керівництва).

Ситуаційне мислення про лідерство приводить дослідників до необхідності вирішення двох завдань: перше – ідентифікація специфічних учинків, а не рис, характеристик актів лідерства; друге – рекомендації щодо оптимальності лідерських дій для певного члена групи за певних ситуацій. Успішне лідерство стає справою узгодження лідерських дій із відповідними ситуаціями. Дослідники лідерства зі штату Огайо (Хемфілл і Кунс, 1957) встановили такі лідерські вчинки: посвята, членство, представництво, інтеграція, організація, панування, спілкування, схвалення і виробництво.

Хоча категорії лідерської поведінки дещо варіюють, обидва дослідження визначають два широкі класи дієвої лідерської поведінки, а саме: ті, що мають ділову спрямованість, зосереджені на завданні та цілях групи, і ті, що орієнтовані на міжособистісні стосунки, а отже, більш зацікавлені в підвищенні згуртованості групи та зниженні групового конфлікту – орієнтації на завдання і орієнтації на стосунки. Цей погляд став вельми популярним у теорії групової динаміки і набув кількох проявів [8], що відображено в табл. 5.

Таблиця 5