Характеристика основних принципів управлінської діяльності

 

Управління виникло і роз­вивається як атрибут людського суспільства з часів зародження первіс­них організованих форм співіснування. Навіть первісні люди жили пев­ним чином організованими групами. Але лише з 1889 року з’являється наукове управління (Ф.У.Тейлор, Френк і Ліліян Гілберт, Г.Гант), в ос­нові якого вдосконалення операцій ручної праці. Теоретичне осмислення управління, наукове пізнання його специфіки, структури, функціональної взаємодії з суспільством стало предметом дослідження наприкінці ХІХ – на початку ХХ століття. Еволюцію пізнання концептуальних підходів до управління визначають такі характерні тенденції: посилення міжнародного характеру управління, виявлення в ньому спільного та специфічного, встановлення закономірних форм і загальних методів управління; посилення уваги до технологічної культури, психологізації і гуманізації управління, використання комп’ютерних технологій, системний підхід до розгляду предмета управління.

З 20-х років минулого століття розвинулась класична, або адміністративна, школа управління. Ідеї класичної школи будувалися на нових підходах до вдосконален­ня управління організацією в цілому, які розроблялися за принципами управління А. Файоля: розподіл праці, повноваження і відповідальність, дисципліна, єдиноначальність, єдність напрямку, підпорядкованість особистих інтересів загальним, винагорода персоналу, централізація, ієрархічність, порядок, справедливість (як поєднання доброти і право­суддя), стабільність робочого місця для персоналу, ініціатива та корпо­ративний дух як результат гармонії персоналу [33]. Ці принципи узагальню­ються поняттям німецького соціолога М. Вебера про "бюрократію" як домінуючу організаційну структуру, що заснована на раціонально-правовій владі, де владними повноваженнями наділяється не індивід, а сама організація [16].

Праці М. Вебера відіграли значну роль у розвитку методів управління людськими ресурсами (УЛР) у сфері державного управління. Саме він визначив найважливіші принципи, сукупність яких утворює бюрократичний метод управління кадрами державних організацій [26, с. 154 - 155]:

1. Поділ праці, який створює умови для чіткого визначення відповідальності кожного члена організації за ефективне використання своїх обов’язків.

2. Ієрархія влади, яка формує ланцюг команд, або посадовий принцип. Згідно з ним, кожний службовець адміністративної ієрархії відповідає перед вищим посадовцем не лише за свої рішення та дії, а й за всіх підлеглих. Щоб відповідати за роботу підлеглих, він повинен мати владу над ними, авторитет, віддавати накази, яким підлеглі зобов’язані коритися.

3. Система правил, що регулює діяльність організації. Ці правила не що інше, як стандарти та інструкції, що забезпечують одноманітність уздійсненні кожного завдання, незалежно від того, хто його виконує, а також визначає відповідальність індивідуальної діяльності.

4. Формалістична невиразність керівника. Ідеальний керівник управляє організацією відповідно до раціональних стандартів, що виключають особисті емоції та міркування. Це пояснюється тим, що наявність певного яскраво вираженого (позитивного чи негативного) ставлення до того чи іншого підлеглого або клієнта неминуче впливає на офіційні рішення керівника, а це, як правило, шкодить справі. Отож переборення особистих міркувань у службових справах є необхідною передумовою їх ефективності. Неупередженість сприяє однаково справедливому ставленню до всіх людей, а, отже, й розвитку демократичних принципів в адміністрації.

5. Служба в бюрократичній організації ґрунтується на тому, що всі її члени відповідають технічній кваліфікації посад, які обіймають. Ця відповідність забезпечується низкою офіційних іспитів, а досягається в результаті спеціальної професійної підготовки чи освіти. У цьому полягає суть системи „просування" по службі адміністративних працівників. Разом з відповідною зарплатою „побудова" кар’єри покликана розвивати „корпоративний дух" серед службовців, стимулювати їх інтенсивну діяльність в інтересах організації.

6. Чіткий відбір кандидатів на заміщення вакансій за професійними і моральними критеріями.

7. Періодична атестація кадрів для оцінки компетенції службовців і прийняття рішення щодо висування їх на вищі посади.

Розвиток психології вплинув на те, що у 30-х роках ХХ століття з’являється школа людських стосунків (М.Паркер. Фолетт і Елтон Мейо). Саме М.Паркер. Фолетт визначає менеджмент як забезпечення виконання роботи з допомогою інших осіб. Далі набувають розвитку кількісний та процесний підходи до управління, які доповнюються системними ситуативними підходами до управління організаціями [33]. Майже пара­лельно з наукою про управління організаціями постає наука про дер­жавне управління, початок якої покладено В. Вільсоном (1887 р.) [50].

Два головні напрями управлінської думки – раціоналіс­тичний і поведінковий – хоч і розвивалися паралельно, проте часто заходили в конфлікт між собою.

На зламі 70-х років широкої популярності набули ідеї «ситуативного підходу», в межах якого доводилася право­мірність різних типів систем управління – як жорстко рег­ламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі – залежно від конкретних характеристик, «організаційного кон­тексту». Це певною мірою примирило і тих, хто робив став­ку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності в мобілізації потенціалу, закладеного в людях.

Загалом у розвитку основних принципів психології уп­равління можна виділити три етапи.

1. З кінця минулого століття до 1935 р. основним факто­ром виступає матеріальне стимулювання, водночас серйозна увага приділяється системам організації, безпеки праці, на­вчання кадрів.

2. З 1935 р. починає втілюватися доктрина «людських відносин», що висуває на перше місце моральне стимулю­вання і роль неформальних лідерів.

3. Проблеми боротьби зі стресами, консультативної ді­яльності, добору і розстановки кадрів та інші, розробка яких починалася на другому етапі, досягли найвищої актуаль­ності на третьому етапі (з 1960 p.), коли основним фактором ефективності виробництва стали вважати самореалізацію пра­цівника.

Запропонований М. Вебером ще на початку XX століття метод не втратив своєї актуальності й нині. Його життєздатність пояснюється тим, що, по-перше, Веберові принципи бюрократичного методу управління державними службовцями будуть, як і сама система державного управління, непорушними доти, доки існуватиме держава, а вона (як форма політичної організації суспільства) існуватиме завжди; по-друге, в той чи інший період розвитку держави може змінюватися лише амплітуда актуалізації того або іншого принципу.

Тим не менше, сучасне розуміння управління людськими ресурсами (УЛР) як рівня управлінської культури автоматично актуалізує потребу в таких суб’єктах управління – управлінцях-менеджерах, які на належному професійному рівні готові і можуть здійснювати процес управління людьми. Причому принципи управління мають бути нерозривно пов’язані із світоглядом, професіоналізмом та моральними рисами сучасних управлінців, їх концепцією людинознавчої управлінської діяльності, навичками міжособистісної взаємодії у стосунках з підлеглими, умінням не лише бачити, а й розуміти сучасні тенденції управління.

Аналізуючи проблему підготовки нового покоління менеджерів українські вчені [56] пропонують концептуальну модель, що втілює здобутки соціально-психологічної теорії організації (В.П. Казміренко, О.Є. Гуменюк), методологічного аналізу українсь­кої ментальності (А.В. Фурман), антропоцентричній концепції в психології (В.І. Слободчиков), менеджменту високого ступеня включення (В.П. Казміренко), парадигми оцін­ки маркетингових комунікацій в системі управління підприємством (Т.О. Примак), кон­цепції аналітичної психології про вплив самісно орієнтованого спілкування на перебіг процесів індивідуалізації людини (К. Юнг, Е.Ф. Едінгер). В моделі утілено універсальний підхід до природи людини – надскладного соціокультурного феномена, котрий прояв­ляє себе на індивід-індивідуалісному та особистісному рівнях. Відтак менеджмент має охоплювати ці рівні, а не лише особистість, як це освячено традицією. Тому у внутрішньо-психологічномуплані система управлінських впливів передбачає розв’язання таких завдань[56, с.13]:

1) формування організаційного менталітету як структурованої концептуальної мат­риці самосвідомості, що утримує взірці програм соціально схвальної поведінки, діяльно­сті, спілкування та вчинку;

2) самісного оформлення Я-концепції, у якій екзистенційна проблематика сенсу життя знаходить розв’язання через мотивацію оргприналежності, а організаційне та соціально-психологічне середовища надають простір розгортання механізмам особистісного зростання – самоповазі, самопізнанню, самоствердженню та самоактуалізації;

3) психологічно адекватного оформлення характеристик інформаційно-ділового об­міну як взірцевого комунікативного канону транслювання оргсмислів (знань – умінь – норм – цінностей) у системі «людина – організація».

У зовнішньоорганізаційному плані менеджмент, що прагне залучати до управління самоактуалізовану та полімотивовану людину, розв’язує проблему створення «управлін­ських вузлів» (В.П.Казміренко), які репрезентують: а) світ організаційної природи та її енерго-інформаційного забезпечення; б) світ культури оргдіяльності; в) світ організацій­них норм життєздійснення та оргповедінки фахівця та г) світ інституційних цінностей (традицій, звичаїв, історії). Контамінацією цих світів є утворення сфер оргкультури. Мовиться про корпоративну культуру реалізації соціального служіння організації, культу­ру адміністративного менеджменту, інформаційну культуру та культуру менеджменту організаційної команди. Таке соціокультурне тло робить можливим підключення до «управлінських вузлів» систем соціальних впливів і механізмів здійснення влади, соці­ального контролю і санкцій щодо інституційно-рольової поведінки та власне оргдіяльності, яка утілює не лише певні процеси і технології, а й демонструє досягнення рівня органі­заційної консорції – єднання полімотивованих особистостей, котрі діють задля самісно єдиного життя.

З іншої сторони, як зазначають провідні українські вчені, Веберову модель керівника можна вважати актуальною лише тоді, коли йдеться про технічні знання управлінця, оскільки [38,с.36-37]:

1. УЛР в нинішніх умовах одночасно стає і етапом управлінської діяльності, і мистецтвом керувати соціальним об’єктом (людьми, організацією), і високим управлінським професіоналізмом.

2. Не підлягають сумніву такі очевидності: по-перше, УЛР - це складна галузь наукової і практичної діяльності, що поєднує десятки дисциплін та напрямів дослідження; по-друге, діяльність сучасного управлінця-менеджера у сфері державного управління має ґрунтуватися на глибоких знаннях наукових основ менеджменту в цілому та людинознавства зокрема.

3. Процес сучасного УЛР у сфері державного управління потребує саме управлінця-інноватора, основними тенденціями поведінки якого є: чітке усвідомлення та постановка перед співробітниками чітких і зрозумілих цілей; заохочування підлеглих до прояву творчості та ініціативи; своєчасне прийняття вмотивованих управлінських рішень; підтримання в колективі атмосфери довіри і співробітництва; правильне мотивування співробітників; позитивний вплив власного авторитету на підлеглих; розуміння необхідності змін.

4. Існування поганих керівників-термінаторів, вичерпно пояснює всі промахи і помилки, котрі так „щедро" заполонили сферу державного управління. Звісно, управлінець XXI століття в жодному випадку не може бути термінатором, він – організатор талановитих співробітників та використання особистісного потенціалу кожного на досягнення цілей організації.

5. Якщо у Веберову епоху авторитет керівника ототожнювався з авторитетом посади, то нині стає очевидним, що поряд з авторитетом посади складовою авторитету керівника є авторитет його особистості.