Стилі лідерства і керівництва

 

Традиційно в соціальній психології досліджується проблема стилю лідерства, а не керівництва. Але в зв’язку з неоднозначністю використання термінів часто її визначають як стиль керівництва.

Стиль лідерства (керівництва)означає спосіб, прийом, метод роботи, характерну манеру поводитися. Отже, під стилем розуміється типова для лідера система способів та прийомів впливу на підлеглих.

Більшість вчених (наприклад, теорія лідерських ролей Р. Бейлса) поділяють лідерів на два специфічних типи: 1) «професіонала», орієнтованого на розв’язання ділових проблем, і 2) «соціально-емоційного спеціаліста», орієнтованого на гармонізацію людських стосунків. Обидва типи мають свої переваги і недоліки залежно від групових завдань, специфіки прийняття рішень щодо їх виконання. На практиці існують лідери змішаного типу.

Поняття «лідерство» стало широко застосовуватись в соціальній психології після відомих експериментів в «школі групової динаміки» під керівництвом К.Левіна (30-ті pp. XX ст.), який вивчав «стиль лідерства» – систему прийомів впливу лідера на групу. Об’єктом вивчення в експериментах були десятирічні хлопчики, яких розподілили на кілька груп по різних клубах, на чолі яких стояли дорослі з авторитарним, демократичним і ліберальним стилями керівництва. Авторитарне керівництво відзначалось високою мірою влади керівника: він визначав усю стратегію діяльності групи, ніякі повноваження групі не делегувались. Демократичне керівництво здійснювалось за принципом поділу влади і участі підлеглих в управлінні, відповідальність не концентрувалась, а розподілялась. Ліберальне керівництво характеризувалось мінімальною участю керівника в груповій діяльності, група мала повну волю приймати власні рішення.

Дослідження показали прямий вплив стилів лідерства на «групову атмосферу» – соціально-психологічний клімат групи, робочу мотивацію дітей і виробництво їх праці. Авторитарне керівництво, як встановив К. Левін, веде до виконання більшого обсягу роботи, ніж демократичне, але для нього властиві низька мотивація, менша оригінальність, не така міцна товариськість у групі, відсутність групового мислення, більша агресивність, тривожність, більш залежна і покірна поведінка. Порівняно з демократичним керівництвом при ліберальному обсяг роботи зменшився, якість її знизилась, стало більше гри. Піддослідні перевагу віддавали демократичному стилю керівництва.

Виокремлені три стилі й досі широко використовуються в соціальній психології: авторитарний, демократичний та ліберальний. Деякі дослідники використовують інші назви для опису вказаних стилів: директивний(вольовий, жорсткий, одноосібний, адміністративний тощо); колегіальний(партнерський, колективістський тощо); анархічний(номінальний, вільний, потуральний, безвладний тощо).

Типологія лідерства К. Левіна у вітчизняній науці знайшла найбільшого поширення. Проте в сучасній соціальній психології набули визнання багато інших теорій стилів лідерства. Наприклад, існує теорія Дугласа Мак Грегора, яка виділяє стилі «X» і «У» залежно від сприйняття лідером людської сутності. Для стилю «X»характерно сприйняття підлеглих як маси людей, що взагалі не люблять працювати, прагнуть уникати роботи, не мають честолюбства, безвідповідальних, несамостійних, таких, що прагнуть до захищеності. Тому їх потрібно заставляти працювати, використовуючи примушування, погрозу покарання, жорсткий контроль. Керівники стилю «У» виходять з того, що праця – це природний процес, властивий людині. У відповідних умовах люди не тільки не уникають відповідальності, але й прагнуть до неї. Якщо люди приєднуються до цілей організації і поділяють їх як власні цілі, то в своїй діяльності вони будуть застосовувати самоуправління і самоконтроль. Приєднання в цьому випадку розцінюється як акт довіри і несе функцію винагороди. Здібності до творчості властиві багатьом людям, і задача керівника – використати ці здібності.

Відомою є теорія Ренсіса Лайкерта, яка виділяє чотири стилі управління: експериментаторсько-атворитарний, прихильно-авторитарний, консультативно-демократичний, партисіпативний (заснований на участі). Вчені Хьюстонського університету Блейк і Мутон розробили управлінську матрицю. На їх думку, стиль керівництва визначається місцем поля, обмеженого осями «турбота про виробництво» і «турбота про людей».

Існують також теорії стилів управління, які виділяються залежно від характеру взаємодії керівника з підлеглими в процесі прийняття рішення. Існують моделі, що пов’язують стиль керівництва зі ступенем зрілості групи, яка, в свою чергу, пов’язана зі ступенем втягнення членів групи в справи організації, ступенем відчуття причетності до цих справ.

Наявність чисельності теорій стилів керівництва і лідерства показує, що велику соціальну систему суспільства, яка є живим організмом, важко змоделювати, описати, а її поведінку точно спрогнозувати. Враховуючи унікальність системи і обставин принципово неможливо жорстко рекомендувати застосування того чи іншого стилю керівництва. В деяких умовах найбільш, здавалося б, одіозний стиль керівництва – авторитарний – може бути оптимальним. Говорити про перевагу одного стилю порівняно з іншим було б неправильно, бо стиль повинен бути адекватним особливостям організації як великої і складної системи, її стану і перспективам розвитку, її персоналу. Знайомство з теоріями, що визначають стиль керівництва і лідерства, здатне збагатити знання, підвищити професіоналізм керівника, забезпечити організацію спільної діяльності людей для найшвидшого і успішного досягнення спільної мети. Характеризуючи поняття «лідер», слід виокремити кілька моментів. По-перше, лідер не висувається групою на відповідну посаду, а спонтанно займає лідерську позицію з відкритої чи прихованої згоди групи. По-друге, він висувається на роль неофіційного керівника, а отже з його особистістю ідентифікується специфічна система групових норм і цінностей, яка не вичерпується системою офіційно визнаних значень. По-третє, лідер висувається на відповідну роль в умовах не тільки специфічної, а й завжди досить значущої для життєдіяльності групи ситуації.

Для того, щоб стати лідером групи, людина повинна мати певну сукупність особистісних соціально-психологічних якостей, зокрема, досить високий рівень ініціативності й активності, досвід і навички організаторської діяльності, зацікавленість у досягненні групової мети, бути поінформованою щодо справ групи, достатньо товариською і особисто привабливою, а також відзначатися високим рівнем престижу і авторитету в групі. Лідерство за своєю природою є результатом як об’єктивних (інтереси, мета, потреби і завдання групи в конкретній ситуації), так і суб’єктивних (індивідуально-особистісні особливості індивіда) чинників.

У зв’язку з проблемою лідерства слід розглянути поняття «динаміка лідерства». Воно означає зміни, пов’язані як зі змістом (статусом і типами), так і з масштабами лідерства. Стосовно малих груп можна говорити про різну міру стійкості або динамічності лідерів, про природу та механізми зміни одного лідера іншим. Причиною зміни лідера найчастіше є його невідповідність вимогам, нормам, цілям і завданням групи. Це може статися внаслідок як надмірної авторитарності лідера, так і його нездатності справлятися з новими, складнішими завданнями групової діяльності. Попри різницю у функціональних ролях лідера і керівника, в психологічних характеристиках їх діяльності існує чимало спільних рис, що й дає підстави описувати цю діяльність як схожу.

Отже, лідерство відображає відносини домінування – підпорядкування, впливу – наслідування у системі міжособистісного спілкування. Лідер у психологічному плані – це завжди ведучий, за яким визнається центральна роль в організації діяльності та регуляції міжособистісних відносин у групі.

Здатність впливати на окремих індивідів і групу, спрямовувати їхні зусилля на досягнення цілей групи визначає психологічну сутність лідерства. Його авторитет і вплив мають неформальний характер, формуються стихійно і підтримуються неофіційними засобами групового контролю. Керівництво, на відміну від лідерства, є офіційно регламентованим соціально організованим процесом.

Спільним для лідерства і керівництва є можливість і здатність розвивати і застосовувати владу, тобто впливати на поведінку інших людей чи на ситуацію. Цей вплив здійснюється за допомогою різних засобів: авторитету, права примусу, традицій, економічних чи ідеологічних механізмів.

Залежно від засобів впливу виокремлюють такі різновиди влади: законну (традиційну); еталонну (базується на прикладі); експертну, яка ґрунтується на знаннях та компетентності; засновану на насильстві чи винагородах тощо.

У психологічному плані міра влади визначається не формальними повноваженнями особи, а залежністю від інших осіб. Чим більша ця залежність, тим більшою є влада цієї особи. Інакше кажучи, рівень впливу особи А, яка втілює владу, на особу В є рівнем залежності особи В від особи А.

Соціально-психологічний зміст як лідерства, так і керівництва полягає у тому, що вплив і влада спонукають підлеглих до певної поведінки відповідно до вимог групи і уявлень керівника чи лідера. Окрім поняття «лідерство»в психології використовується інше поняття, що уточнює уявлення про лідерство –стиль лідерства.

Авторитарний стиль лідерства відрізняється яскраво вираженою владністю лідера, директивністю дій, єдиноначальністю в ухваленні рішень, систематичним контролем за діями інших. Такий лідер обмежує функції членів групи виконавськими: для нього ідеальний підлеглий – дисциплінований виконавець.

Для демократичного стилю лідерства характерним є те, що лідер постійно цікавиться думкою залежних від нього людей, радиться з ними, залучає їх до ухвалення рішень, співпраці в управлінні. Лідер цього типу надає велику увагу не тільки діловим, але й особистим взаємостосункам в групі.

Ліберальний стиль лідерства – це така форма поведінки лідера, при якій він фактично ухиляється від своїх обов’язків по керівництву групою і поводиться так, ніби він не лідер, а рядовий член групи. Всі питання життєдіяльності групи розв’язує колектив, це приймається як закон і є обов’язковим не тільки для рядових членів групи, але і для самого лідера.

Узагальнюючи дослідження стилів керівництва, Г.М. Андреєва виокремлює змістовний і формальний боки, а стилі описує таким чином (таблиця 6).

Таблиця 6

Стилі керівництва (Г.М.Андреєва)

Формальний бік	Змістовний бік
Авторитарний стиль
Ділові, короткі розпорядження Заборони без попускань, з погрозами. Чітка мова, непривітний тон. Похвала і покарання суб’єктивні. Емоції не беруться до уваги. Показ прийомів – не система Позиція лідера – поза групою	Справи групи плануються наперед (в усьому обсязі). Визначаються лише безпосередні цілі, віддалені – невідомі. Слово керівника – визначальне
Демократичний стиль
Інструкції у формі пропозицій. Товариський тон. Похвала і покарання – з порадами. Розпорядження і заборони – з дискусіями. Позиція лідера – всередині групи	Заходи плануються не наперед, а в групі. За реалізацію пропозицій відповідають усі. Усі розділи роботи не тільки пропонуються, а й обговорюються.
Ліберальний (потуральник) стиль
Тон – конвенційний. Відсутність похвали, покарань Ніякого співробітництва. Позиція лідера – непомітна, «збоку групи»	Справи в групі йдуть самі собою. Лідер не дає вказівок. Розділи роботи складаються з інтересів членів групи або йдуть від нового лідера

У практиці експериментальних досліджень використовуються й інші схеми. Так, у працях Л.І. Уманського названі такі типи лідерів: лідер-організатор, лідер-генератор емоційного настрою, лідер емоційного тяжіння, лідер-умілець.

Модель типології лідерства, яка будується на трьох засадах, пов’язаних із визначенням змісту, стилю, характеру діяльності пропонує Б.Я. Паригін. При цьому за змістомдіяльності ним виокремлено:

1) лідер-натхненник, який пропонує свою програму;

2) лідер-виконавець, який організовує виконання заданої програми;

3) лідер, який є одночасно і натхненником, і організатором.

За стилем діяльності:

1) авторитарний лідер;

2) демократичний лідер,

3) лідер, який поєднує у собі елементи цих двох стилів.

За характером діяльності:

1) універсальний лідер;

2) ситуативний лідер.

Різні поєднання цих ознак утворюють вісім типів лідерів:

1) натхненник (програміст) – авторитарний – універсальний;

2) програміст – авторитарний – ситуативний;

3) програміст – демократичний – універсальний;

4) програміст – демократичний – ситуативний;

5) організатор (виконавець) – авторитарний – універсальний;

6) організатор – авторитарний – ситуативний;

7) організатор – демократичний – універсальний;

8) організатор – демократичний – ситуативний.

Слід зазначити, що у працях західних психологів поняття «лідер» та «керівник» використовуються як тотожні. В англійській, німецькій, іспанській та багатьох інших мовах ці поняття не диференціюють. Обидва явища позначаються словом «лідер».

Саме тому, скажімо, типологія лідерства, запропонована К. Левіним, фактично є типологією керівництва. Адже у характеристиці лідера головними ознаками є його особистісний вплив на оточуючих, стихійність виникнення, центральна роль в управлінні групою і прийнятті рішень. Навряд чи можна ці ознаки віднести до так званого ліберального лідера. Водночас на практиці керівники такого стилю зустрічаються досить часто. Особливо це стосується тих суспільств, де відсутня конкуренція, а володарює так звана номенклатура.

Ототожнення лідерства та керівництва призводить до того, що методики виявлення стилю лідерства вважаються придатними і для визначення стилю керівництва, хоча не в усіх випадках ці методики релевантні, зважаючи на різницю функцій лідера і керівника, характерів їхньої діяльності та походження.

Враховуючи це, розглянемо типологію К. Левіна під іншим кутом зору. Можна погодитися з ним у тому, що за стилем існують три типи керівників, але тільки два з них є стилями лідерства: авторитарний та демократичний. Вони альтернативні за своєю суттю, коли йдеться про лідерство. Коли ж ми розглядаємо стилі керівництва, то альтернативними, на наш погляд, є авторитарний – безвладний (ліберальний), а демократичний займає проміжне положення між ними. Такий підхід має не тільки смислове, а й семантичне підґрунтя. Адже основу значення слів «авторитарність», «демократизм», «авторитет» складають поняття «влада», «вплив». Але авторитарність як соціально-психологічна характеристика особистості відображає її прагнення максимально підкорити своєму впливові оточуючих. Вона пов’язана з такими особистісними рисами, як агресивність, завищена самооцінка, суб’єктивність в оцінках тощо. Демократичність як поведінкова характеристика також базується на впливові (авторитеті) особистості, але форми її реалізації протилежні авторитарності. Отже, авторитарність – безвладність є виявом крайнощів, у континуумі яких демократичність займає центральне положення.

Стиль керівництва та лідерства не обмежується параметрами авторитарності – демократичності. Усвідомлення того, що функції лідерства та керівництва не тотожні, спонукає до пошуків нових підходів та моделей, за допомогою яких можна було б пояснити їхню діяльність. Головна увага при цьому зосереджується на управлінських функціях керівництва та лідерства. Це зумовлено розумінням того, що лідерська роль, на відміну від ролі керівника, не обов’язково включає управлінську функцію, її підґрунтя складають емоційні, моральні та особистісні чинники впливу.

Пошук нових критеріїв ефективності діяльності управлінців приводить до появи двовимірної моделі стилю керівництва. Р. Лайкерт та його колеги розробили альтернативну систему, порівнюючи групи з високою і низькою продуктивністю праці в різних організаціях. Відмінність у продуктивності вони пояснювали різними стилями керівництва, і виокремили два континууми, що перебувають у межах крайнощів: зосередження на роботі – зосередження на людині.

Керівник, зосереджений на роботі, орієнтований на завдання, турбується про його проектування і розробку системи винагород із метою підвищення продуктивності праці. На противагу цьому керівник, зосереджений на людині, насамперед і турбується про людей. Він концентрує увагу на підвищенні продуктивності праці шляхом удосконалення людських стосунків, робить наголос на взаємодопомозі, дозволяє підлеглим максимально брати участь у прийнятті рішень, уважно враховує потреби працівників, допомагає розв’язувати їхні проблеми, заохочує професійне зростання. Так формується уявлення про «інструментального» (ділового) та «емоційного» лідерів.

На підставі своїх досліджень Р. Лайкерт зробив висновок, що стиль керівництва, зосереджений на людині, майже в усіх випадках сприяє підвищенню продуктивності праці. Пізніше встановили, що стиль деяких керівників може бути орієнтований одночасно на роботу і людину. Виявилося й інше: стиль, зосереджений на людині, не завжди сприяє підвищенню продуктивності праці і є оптимальною поведінкою керівника. Продовжуючи ці дослідження, Р. Лайкерт показав, що у континуумі «авторитаризм – демократизм» можуть бути проміжні типи поведінки керівників. Його чотири стилі лідерства мають такий вигляд:

1) експлуататорсько-авторитарний;

2) прихильно-авторитарний;

3) консультативно-демократичний;

4) стиль, що базується на участі у прийнятті рішень.

На думку Р. Лайкерта, четвертий стиль є найефективнішим. Він ґрунтується на двобічному спілкуванні керівника та підлеглих, на довірі до них і заохоченні до прийняття рішень.

Врахування такого чинника, як участь робітників у прийнятті рішень, почало широко використовуватися у різних моделях лідерства. Крім того, в них дедалі більше починає домінувати думка про помилковість концепції поділу керівників на тих, хто зосереджений або тільки на роботі, або тільки на людині. Реальна практика досліджень довела, що навіть керівник-автократ, приділяючи багато уваги роботі, не може одночасно не приділяти уваги і людським стосункам. Було зроблено висновок, що люди можуть поводити себе таким чином, що це буде одночасно орієнтацією і на роботу, і на людину. Оскільки увага до підлеглих та ставлення до роботи у різних керівників мають різні рівні вияву, були запропоновані моделі керівництва, які намагались це врахувати. Однією з цих спроб є так звана управлінська решітка, запропонована Р. Блейком та Дж. Мутоном (табл. 7).

 

Таблиця 7

Управлінська решітка

Міра врахування інтересів людей

Висока

1.9 Управління в дусі сільського клубу Підвищена увага до задоволення потреб людей веде до створення комфортної та дружньої атмосфери і робочого ритму в організації

9.9 Групове управління Виробничі успіхи забезпечуються працею людей, відданих справі, їхні прагнення до спільної діяльності зумовлюють взаємини, які ґрунтуються на довірі і повазі

5.5 Організаційне управління Можна досягти доброго управління шляхом балансування потреби у виробничих результатах і підтримки на задовільному рівні морального настрою людей

1.1 Збіднене управління Досить мінімальних зусиль для досягнення необхідних виробничих результатів і збереження членства в організації

9.1 Влада-підпорядкування Ефективність виробництва залежить від створення таких робочих місць, де людина працює з нормальною віддачею

Низька

Низька Висока

Міра врахування інтересів виробництва

Як методика розвитку організацій «решітка менедж­менту» надзвичайно актуальна. Вчені дійшли висновку, що будь-який результат дося­гається в «силовому полі» між виробництвом і людиною. Було виділено дев’ять градацій кожної «силової лінії», що дало змогу визначити п’ять характерних типів управлінської поведінки, кожен з яких позначений координатами. Вертикальна вісь її – міра врахування інтересів людей (від 1 до 9), горизонтальна – міра врахування інтересів виробництва. Стилі керівництва визначаються обома критеріями. Перша «силова лінія» веде до максимального обсяду ви­робництва різноманітних товарів і послуг. Постійною метою тут, зокрема, є максимально високий обсяг прибутку, зни­ження витрат виробництва та ін. Якщо при цьому прагнути підвищити продуктивність за всяку ціну, без огляду на спів­працю, то це призведе до сумних наслідків. Інша «силова лінія» спрямована на людину. Вона скерована на те, щоб умови найбільше відповідали її потребам і бажанням. Між цими двома «силовими лініями» існує певна суперечність.

Р. Блейк і Дж. Мутон виходили з того, що найефективнішим стилем керівництва є поведінка керівника в позиції 9.9. Такий керівник органічно поєднує високу увагу до підлеглих і до виробництва. Вони також зрозуміли, що є багато різновидів діяльності, в яких важко однозначно визначити стиль керівництва, але вважали, що професійна підготовка і свідоме ставлення до мети дає можливість усім керівникам наблизитися до стилю 9.9.

Слабке місце усіх згаданих теорій та моделей лідерства – нездатність знайти залежність між стилем керівництва, задоволеністю працею та її продуктивністю. Для розв’язання цього питання пропонувалося враховувати не тільки взаємини між керівником та виконавцем, а й особливості всієї ситуації загалом. Так, були розроблені ситуаційні моделі керівництва, найбільш поширеною з яких є модель керівництва Ф.Фідлера (табл. 8).

Таблиця 8