Психологічні основи управління

 

Управління в психології розглядається як свідомий і цілеспрямований процес впливу на свідомість і поведінку окремої особистості або членів групи, колективу, організації з метою підвищення організованості та ефективності їх спільної діяльності. Соціально-психологічне управління передбачає вивчення керівником ціннісних орієнтацій, мотивів та інших індивідуальних відмінностей членів групи і створення умов для гармонійного поєднання суспільних, виробничих, групових і особистісних цілей діяльності.

До психологічних закономірностей управлінської діяльності відносяться: роль людського і психологічних факторів в управлінні, оптимальний розподіл професійних і соціальних ролей в групі, лідерство і керівництво, процеси інтеграції і згуртованості колективу, неформальні стосунки між його членами, психологічні механізми прийняття управлінського рішення, соціально-психологічні якості керівника тощо.

Аналізуючи людський фактор, необхідно відмітити, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. За здатністю адаптуватися можна виділити три типи людей: з орієнтацією на поточний момент і вільним пристосуванням до умов; з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в межах жорсткої структури з чітким регламентуванням; з орієнта­цією на майбутнє, з неадекватною ситуації поведінкою. Перший тип людей ефективніше працює під час прийняття рішень, другий – у процесі реалізації в межах відповідної структури, а третій може бути використаний як генератор ідей. Знання про можливості й типи адаптації інших людей дають змогу оптимально розвивати з ними ділові стосунки.

Підвищення ефективності діяльності може бути досягну­те як тактичною зміною складових конкретної діяльності управління, так і переглядом стратегії управлінської діяль­ності, наприклад, шляхом різкого зростання компонента колегіальності. Колегіальність – своєрідна форма керівництва. Психологічний бік колегіальності представлений сукупніс­тю як особистісних, так і групових характеристик: форму­ванням і прийняттям рішень, взаємообміном інформацією, переконаннями і навіюваннями, міжособистісними стосун­ками. Психологічний зміст основних компонентів стилю керівництва визначається насамперед мотиваційними механіз­мами діяльності керівника, які реалізуються в процесі його взаємодії з виконавцями. Директивний компонент стилю характеризується провідною мотивацією особистих досяг­нень у професійній діяльності, колегіальний – мотивацією спілкування і творчості, взаємодії з виконавцями чи моти­вацією збереження наявного стану справ.

Психологи переконливо довели, що неможливо підви­щити виробничу та соціальну активність людини, не врахо­вуючи закономірностей організації її психічного життя. Це стосується і трудової діяльності виконавців, і самоорганіза­ції діяльності керівників.

З метою кращого розуміння багатоаспектність феномену управління коротко зупинимось на його відносно самостійних наукових школах.

Школа наукової організації праці своїм виникненням зде­більшого зобов’язана працям Ф. Тейлора та Л. Гілберта. Головну увагу ці дослідники зосередили на аналізі конк­ретних трудових операцій; професійному відборі й навчанні, відокремленні управлінської роботи від виконавської.

Завданням адміністративної школи управління було ство­рення універсальних принципів управління й побудови організації. Одне з провідних місць у цій школі посідають праці французького вченого А Файоля, який розглядав уп­равління як єдиний процес, що складається з кількох вза­ємопов’язаних функцій.

Школа «людських відносин» виникла як реакція на не­спроможність інших управлінських підходів усвідомити роль людського фактору як основного моменту ефективності ді­яльності організації. Фундаторами цієї школи були Е. Мейо та М. Фаллет. Послідовники Е. Мейо виробили рекомен­дації з оптимізації засобів навчання та форми й потоку інформації між керівниками і робітниками. Так, було вста­новлено, що відсутність взаєморозуміння виникає через не­вміння адміністраторів висловлювати свої думки й почуття з урахуванням почуттів та уявлень іншої людини.

Раціоналізм за всіх його позитивних якостей, як вия­вилося, далеко не єдиний, а здебільшого й не найкращий шлях підвищення ефективності роботи підприємств та орга­нізацій. На противагу обмеженості управлінського раціо­налізму в системі управлінських знань міцно утвердився інший напрям – поведінкова школа, що ґрунтується на за­лученні досягнень психології, соціології для поглиблення розуміння реальної суті управління в організаціях, в значно більших соціальних системах. Його представники ставили за мету збагнути ту чи іншу поведінку людей у межах ор­ганізації й виявити, коли й за яких обставин люди працю­ють найбільш ефективно чи навпаки. Центральним понят­тям для прихильників цієї школи стала «мотивація». Пове­дінкова школа завдячує своїм виникненням, зокрема, пра­цям А Маслоу, Д. Мак-Грегора, Ф. Херуберга. Варто зга­дати ще дослідження Р. Блейка та його «решітку менедж­менту», про що мова буде пізніше.

Розглядаючи психологію управління як певну систему знань, учені приділяють спеціальну увагу особі та діяльності керівника. Так, систематизація Є. Є. Вендрова і Л. І. Уман­ського включає три підсистеми психології управління: соці­ально-психологічні питання управління виробничими гру­пами та колективами (підсистема «людина-колектив»), пси­хологію діяльності керівника, зокрема добору та підготовки кадрів (підсистема «людина-людина»), інженерну психо­логію управління (підсистема «людина-техніка»). В. Д. Рубахін та О. В. Філіппов пропонують дещо більше зрізів психо­логії управління: функціонально-структурний аналіз уп­равлінської діяльності, інженерно-психологічний аналіз по­будови СЛМ, соціально-психологічний аналіз виробничих та управлінських колективів, стосунки між керівниками й підлеглими, психологія керівника, добір, розташування та спеціальна підготовка управлінських кадрів.

Говорячи про діяльність керівника, не можна не згадати про його функції. Про це йдеться у працях багатьох психо­логів (Ю. О. Тихомирова, Р. X. Шакурова, О. Л. Свенціцького, Є. С. Кузьміна, Ю. М. Волкова, Ю. Л. Ємельянова та ін.). Аналіз змістової й кількісної сторін здійснюваних керівниками функцій приводить до висновку, що їх перелік нескінченний. Звідси спроби їхньої класифікації та систе­матизації. І Д. Ладанов усе зводить до двох груп: керівництво професійною діяльністю та згуртування колективу. Чим вища посада, вважає він, тим менше проявляється пер­ша група функцій. В. Д. Рубахін і О. В. Філіппов розріз­няють загальні керівні та спеціальні групи функцій, Л. Г. Почебут на основі емпіричних досліджень на виробництві за­пропонував виділяти виробничо-технологічні та соціально-психологічні функції. Нарешті, О. І. Климов, розглядаючи «блоки» соціальної активності керівника, виділяє теоретичні та емпіричні її елементи.

Психологічні властивості кожного управлінця не мо­жуть не впливати на ті чи інші аспекти його діяльності. Зрозуміло, що, залежно від ступеня прояву певної риси особистості або її якості та змістовності різних властивостей, їх вплив на ефективність діяльності управлінця буде різним. Справді, важко очікувати високої продуктив­ності та результативності від людини з високим рівнем тривожності або з аномальними рівнями самооцінки.

Певною мірою психологічні властивості особистості узагальнюють­ся в уміннях людини діяти адекватно ситуації. Відносно управлінців перелік чинників (вмінь), що мають суттєво впливати на результа­тивність управлінської діяльності як у сьогоденні, так і в майбутньо­му, розроблено М.Вудкоком та Д.Френсісом [12]. До таких факторів віднесено одинадцять наступних:

1. Стреси, тиск і невизначеність все більшою мірою присутні у більшості організацій. За цих умов вмілі управлінці повинні бути здат­ними ефективно управляти собою та своїм часом.

2. Ерозія традиційних цінностей призвела до розмитості особистих переконань і цінностей. Тому від сучасних управлінців вимагається бути здатними з’ясувати свої власні цінності.

3. Сьогодення пропонує широкий спектр можливих виборів, тому від управлінця вимагається чітко означити як цілі роботи, так і власні цілі.

4. Організаційні системи не здатні забезпечити всі необхідні можливості для навчання, яке необхідне сучасному керівникові. Тому ко­жен управлінець повинен сам постійно дбати про власний розвиток.

5. Проблем стає все більше, вони ускладнюються, а, водночас, засобів їх вирішення обмаль. Тому здатність вирішувати проблеми швидко й ефективно стає все вагомішою характеристикою сучасного управлінця.

6. Постійна боротьба за ринки, проблеми енергозбереження і
прибутковість потребують нових ідей та постійної адаптації. За цих
умов керівники мають бути винахідливими і здатними гнучко реагувати на ситуативні зміни.

7. Традиційні ієрархічні стосунки ускладнюються, а тому ефективне управління вимагає навичок впливу на оточення без викори­стання прямих наказів.

8. Різні традиційні підходи до управлінця вичерпали свої можливості і не відповідають сучасним вимогам. Тому необхідні нові прийо­ми управління, що вимагає від керівників засвоєння нових підходів до своїх підлеглих.

9. Великі витрати і труднощі пов’язані з використанням кадро­вого потенціалу. Тому від кожного керівника очікується більш вміле використання людських ресурсів.

10.Масштаби змін, що швидко наростають, вимагають засвоєн­ня нових навичок, розвитку нових підходів та боротьби з ймовірні­стю власного "старіння". За цих умов актуальною вимогою до управ­лінця стає вміння допомагати іншим швидко засвоювати нові методи та практичні навички.

11.Складні проблеми все більше потребують об’єднання зусиль кількох людей для їх плідного вирішення. Тому управлінець повинен бути спроможним створювати і вдосконалювати раціоналізаторські групи, групи винахідників та експертів.

Дзвінчук Д. І. [16] зупиняється на двох головних ідеях у підході М. Вудкока та Д. Френсіса:

а) орієнтація на розвиток людського потенціалу у комплексі: працівник, група, організація;

б) саморозвиток на основі вивчення й усвідомлення причин, що не сприяють успіху та особистому росту.

Першу ідею можна проілюструвати графічним зображенням трьох важливіших складових розвитку людського потенціалу (рис.1).

У широкому контексті розвиток людського потенціалу повинен сприяти:

- окремим управлінцям щодо формування необхідних умінь, нави­чок, знань, уявлень та цінностей;

- плідній роботі груп людей;

- організаціям у створенні належних умов і можливостей для ре­зультативної та ефективної діяльності окремих працівників і груп.

Друга ідея ґрунтується на уявленні про існування для управлінця основних умінь та навичок, без яких неможливе ефективне управління, а відсутність чи обмеженість чогось із цього переліку складає обме­ження в управлінні, яке необхідно подолати, усунути шляхом самороз­витку, навчання, освіти.

 

 

Рис. 1. Головні складові розвитку людського потенціалу.

 

Перелік основних умінь та навичок наведено в (табл. 1).

Не обов’язково вважати, що кожен із наведених чинників одна­ково присутній у будь-якій управлінській ситуації. Але в сукупності вони забезпечують основу для оцінки кожним управлінцем власних можливостей щодо вимог до певної роботи. Якщо ж якісь уміння чи навички відсутні в управлінця (або мають нечіткий прояв), то вини­кають обмеження вефективному управлінні. Таким чином виділяєть­ся перелік одинадцяти потенційних обмежень.

Для визначення обмежень в управлінні розроблено відповідний опитувальник [16]. Опитувальник містить 110 тверджень, що описують можливості, які можуть скластися або яких недостатньо у керівника. Необхідно виділити твердження, які повною мірою характеризують конкретного управлінця.

Таблиця 1.