Психологічний портрет сучасного менеджера

 

Ще родоначальник сучасної науки організації та управління Ф. Тейлор стверджував, що основними рисами хорошого управлінця мають бути: розум, освіченість, досвід, такт, енергія, кмітливість, чесність, здоровий глузд, здоров’я. Проте він застерігав, що дуже важко знайти людину, якій би були притаманні усі ці риси.

Б. Карлоф, трактуючи образ хорошого керівника, стверджував, що: хороший керівник – людина-екстраверт, відкрита; допитлива; сприйнятлива до результату; рішуча; критично налаштована; досвідчена, толерантна; викликає довіру та ентузіазм; спокійна; готова вислухати інших; сердечна й уважна; позбавлена забобонів; смілива; незворушна; гнучка; готова сприяти розвиткові співробітників.

Р. Герстенберг висував такі вимоги до керівників:

1) компетентність, тобто професійна обізнаність кожного менеджера з тим, як ліпше виконувати свою місію;

2) гідність та найвища відповідальність в усіх справах. Кожен керівник має висувати ці вимоги як до себе, так і до всіх, з ким постійно взаємодіє;

3) почуття нового і вміння ризикувати. При цьому воля та схильність до ризику мають поєднуватися з умінням планувати, бачити перспективу;

4) чутливість і динамічність. Відчувати оточення, проблеми, час, події означає поважати думку інших, постійно дбати про саморозвиток і бути готовим до змін;

5) висока працездатність, постійне прагнення самовдосконалюватися, виконувати все якнайкраще.

Потреба професійного самовдосконалення управлінця особливо відчутна у сфері державного управління України. І це закономірно, адже в умовах адміністративно-командної системи заохочувався виконавський тип керівника з авторитарним стилем управління. На сучасному етапі розвитку української держави місце керівника-диспетчера, слухняного виконавця, сліпо відданого начальству та зорієнтованому на зняття з себе відповідальності й налагодження „потрібних" йому контактів з „верхами", має посісти керівник нового типу, а саме: управлінець-менеджер, що володіє: сучасними людинознавчими знаннями; знанням сучасних ринкових відносин; відповідним рівнем управлінської культури; стратегічним мисленням; здатністю сприймати нове та передбачати перспективу розвитку не лише очолюваної ним організації, а й колективу підлеглих; розумінням необхідності безперервного особистого творчого вдосконалення; здатністю ризикувати в разі необхідності; навичками вмілого організатора колективу.

Такий підхід передбачає зміни як у характері кадрової політики, оскільки вона стає більш активною і цілеспрямованою, так і в управлінській культурі посадовців. Адже зрозуміло, що управлінець-менеджер, досконало володіючи людинознавчими знаннями, постійно дбає про поліпшення системи управління задля підвищення ефективності управління людськими ресурсами. При цьому вміння керівника розуміти діалектику як об’єктивних, так і суб’єктивних засад у життєдіяльності системи управління, в процесі аналізу проблемних ситуацій і прийняття рішень свідчить про його культуру мислення і професіоналізм. В іншому випадку виникає небезпека проявів суб’єктивізму, а відтак і негативних наслідків для людей конкретної організації чи суспільства в цілому [14, с.30].

З цього випливає, що інноваційність має стати притаманною, передусім, персоналові управління, його керівній ланці. Зрозуміло, що це передбачає не лише глибинні, якісні перетворення у свідомості управлінців, а й вироблення, за словами Г. Атаманчука [6,с.94], інноваційної філософії та методології управління. Це, у свою чергу, формує нову шкалу координатних вимог як до рівня професійної підготовки, фізичних, психологічних та інших особистісних рис керівників, так і до їх загальнокультурного й морального розвитку. Якщо в цьому нічого не зміниться і підходи залишаться традиційними (за будь-яку ціну оволодіти політичною чи економічною владою; кожен може управляти, лиш би його призначили на високу посаду; головне - бути „крутим", лукавим і безжальним тощо), то про жодний інноваційний розвиток управлінських кадрів, а, отже, й про ефективне УЛР у сфері державного управління не може бути й мови.

Основними (окрім особливостей застосування знань, енергії і праці) ознаками людей, що належать до людських ресурсів сфери державного управління, науковці вважають такі [5, с. 204]:

а) вони виконують роботу з обґрунтування цілей та напрямів суспільного розвитку, конкретної організації та регулювання суспільної життєдіяльності (публічних відносин);

б) їхня праця ^_ інтелектуальна, психологічно напружена, відповідальна. Вона полягає, в основному, в осмисленні й продукуванні надзвичайно складної управлінської інформації;

в) в усіх їхніх зусиллях імпліцитно проявляється державна влада, яка надає їм авторитету і належних гарантій;

г) наукові знання, мистецтво і досвід таких людей не створюють безпосередньо споживацькі цінності і не задовольняють індивідуально-особистісні потреби, а формують особливий духовно-матеріальний „продукт", який забезпечує раціональність, гармонійність і ефективність суспільних відносин, явищ і процесів;

д) робота, виконувана персоналом державного управління, є високопрофесійною і висуває до кожного з її суб’єктів (виконавців) жорсткі вимоги щодо підготовки, особистісних талантів, поведінки і уміння спілкуватися з людьми.

Нині ж спостерігається не лише недооцінювання, а й абсолютне нехтування управлінцем психологічної компоненти суспільного життя підлеглого державного службовця. Таке небажання керівника бачити і розуміти в особі державного службовця особистість, індивідуальність призводить до негативних наслідків: потенціал управління (як фактор формування певного соціально-психологічного клімату - настрою, стану - в колективі державних службовців) використовується вкрай незадовільно або й зовсім не використовується, хоча нині необхідність активізації людини в державному управлінні „висуває на перший план завдання глибокого дослідження її статусу у цій сфері, а також шляхів і способів, які спонукають працівника до більш ініціативної, відповідальної та ефективної праці. Людина в управлінні завжди відіграє головну, визначальну роль. Через неї здійснюється персоніфікація державно-управлінських відносин. Адже справжню історію творять люди, підпорядковуючись при цьому об’єктивним законам суспільного розвитку і поступово розширюючи „простір" для самодіяльності і самореалізації особистості. І поки людина відчуватиме себе тільки об’єктом впливу, а не учасником формування життя, не буде ефективних державно-управлінських відносин" [39, с. 98].

Отже, на думку вчених, актуальною для сучасної сфери державного управління стає проблема „знищення" компетентних державних службовців за допомогою психологічних прийомів впливу бездарного керівника на особистість співробітників. Такі прийоми призводять до ігнорування людини у сфері державного управління, а це – ґрунт для виникнення у держслужбовців відчуття і почуття внутрішньої резиґнації, внутрішньої втоми, внутрішньої мотиваційної кризи [43].

Цей феномен має наукову назву „термінаторного менеджменту", або „руйнівного управління". Хоча феномен термінаторства з’явився давно, однак парадоксальним, є входження термінаторів-керівників в управління організаціями сфери державного управління у XXI столітті. Для поведінки керівника-термінатора характерні такі тенденції: він гальмує чітку постановку управлінських цілей; не проявляє управлінських здібностей; мислить стереотипно, інерційно; не виявляє позитивної індивідуальної мотивації до праці; незадовільно інформує співробітників; не створює нормального психологічного клімату в організації; не вміє завоювати справжній авторитет серед підлеглих; не може створити імідж креативного управлінця серед співробітників; використовує переважно санкції для „заохочування" співробітників; намагається позбутися компетентних працівників.

Особливості поведінки та дивна неповторність самої особистості керівника - „вбивці ідей" все більше цікавлять дослідників, оскільки начальники такого типу становлять особливу небезпеку для суспільства, знищуючи найцінніше в ньому - компетентність і творчість. Керівники-термінатори - це особистості із слаборозвинутою творчою уявою, які, проте, володіють потужним аналітичним і критичним інтелектом.

Як зазначає В. Кноррінг, „складність цього явища полягає у складності діагностики і малопомітності симптомів; життєвий досвід і неабиякі розумові здібності дають можливість „вбивці ідей" уміло приховати свою підлу сутність за зовнішньою доброзичливістю, лояльністю, професійністю. Начальник-руйнівник діє на основі власного розуміння посадових інструкцій та законів і створює навколо себе своєрідний інтелектуальний вакуум – постійно витискує здібні, творчі особистості; їх місце посідає догідлива посередність, і на цьому тлі керівник набуває репутації незамінного.

Психологів інтригує складність і суперечливість духовного обличчя, потайливість дій і безсумнівно високий інтелектуальний потенціал такої особистості; а спеціалісти з управління занепокоєні тяжкими наслідками термінаторного менеджменту, адже він призводить до дезорганізації, руйнування колективу і придушення творчої ініціативи. Ця патологічна схильність до інтелектуального садизму, заздрісного безпліддя, духовної імпотенції поширена серед вищого та середнього керівного складу значно більше, ніж прийнято вважати" [23, с. 142].

Основними ознаками руйнівного управління є: висока плинність компетентних співробітників, низькі показники діяльності колективу, латентний стан конфліктності, нервозність підлеглих, брак будь-яких заходів для підвищення кваліфікації співробітників.

Керівник-термінатор - реальна загроза та небезпека як для управління людськими ресурсами, так і для об’єктивного оцінювання державних службовців у колективі.

Своєрідною відповіддю на існування поганих управлінців могла б стати філософія інтерактивного менеджменту (ІМ), розроблена саме для розв’язання проблем основної пари суб’єктів у сфері державного управління: „управлінець-менеджер-державний службовець-співробітник". Ця філософія ґрунтується на таких положеннях [38,с. 34]:

1. Експлуатація та маніпуляція людьми не лише не корисна, але й невигідна для вирішення організаційних цілей.

2. Люди працюють ефективно саме тому, що орієнтуються в ситуації та відчувають розуміння з боку керівника, а не тому, що їх змушують щось робити для виконання наказу „згори".

3. Зусилля керівництва спрямовуються на надання співробітникам допомоги щодо розуміння ними процесів, ситуації, організаційних цілей та культури тощо, а не їх безапеляційне підкорення.

4. Основою взаємодії є міцні, довірливі взаємовідносини, які вимагають відкритості та чесності від обох сторін суб’єктної взаємодії.

Основоположними принципами філософії інтерактивного менеджменту вважаються такі [60, с. 21]:

1. Увесь процес управління вибудовується навколо стабільних довірчих взаємовідносин, які вимагають відкритості та чесності як з боку підлеглого, так і з боку керівника.

2. Підлеглі виконують накази не тому, що їх примушують це робити, а тому, що відчувають розуміння безпосереднього керівництва і самі розуміють проблему.

3. Співробітники захищають своє право приймати самостійні рішення. Їм не подобається, коли ними маніпулюють, влаштовують перевірки або примушують приймати рішення, до яких, зрештою, вони й самі рано чи пізно прийдуть.

4. Керівник повинен лише вказувати на наявні проблеми підлеглих, а не вирішувати їх замість них. Потрібно дати підлеглим можливість і свободу простору для вирішення їх професійних проблем і задоволення професійних амбіцій у процесі діяльності в колективі.

Звичайно, керівникові доводиться висловлювати й критичні зауваження на адресу підлеглого. Зрозуміло, така критика має бути конкретною і конструктивною, оскільки, як свідчать дослідження [47, с.169], різні форми критики по-різному впливають на трудові досягнення працівників (див. таблицю 2).

Таблиця 2