Стадії процесу керівництва колективом

-визначення цілей, які повинні бути досягнуті за певний відрізок часу;

-інформування колективу про завдання, методи їхнього виконання, ресурси тощо;

-проведення аналітичної роботи з метою вивчення резервів підвищення ефективності трудової діяльності колективу.

Таким чином, враховуючи зміст основних стадій керівництва, можна сказати, що керівництво — це процес неперервного обміну інформацією між його суб’єктом та об'єктом із метою впливу один на одного, тобто це "робота з людьми ".

Лідерство – це здатність індивіда впливати на інших людей з метою досягнення деяких цілей.

В останні роки з’явилося багато публікацій про відмінність між управлінням та керівництвом. І керівництво і лідерство однаково важливі для організацій. Так, як правило, керівництво випливає з організаційної структури, воно сприяє стабільності, порядку й вирішенню проблем всередині організації. З іншої сторони, право лідерства витікає з таких особистих якостей індивідів, як зацікавленість, цілі та цінності, й сприяє розвитку бачення перспектив, креативності й змін в організації.

Велике значення в менеджменті має співвідношення керівництва та лідерства. Лідерство має місце у всіх сферах професійної діяльності керівника будь-якого рангу. Менеджер, займаючи певну посаду на відповідному рівні управління, стає формальним лідером колективу, оскільки отримує повноваження керувати ним. Однак він може й не бути дійсним лідером колективу, якщо не володітиме відповідними якостями. У такому випадкуфункція лідерства може перейти до неформальних керівників-лідерів, найбільш авторитетних членів колективу. За такої ситуації лідерство стає процесом стихійного, спонтанного керівництва колективом і може носити негативний вплив на нього, якщо формальний керівник не звертатиме на це уваги. Неформальними лідерами стають найбільш ініціативні, енергійні, інформовані працівники. У різних ситуаціях життєдіяльності колективу лідерами можуть бути різні працівники.

Безлідерні колективи менш ефективні. Найбільшої ефективності у своїй діяльності досягають ті колективи, де керівник є одночасно й лідером. Керівник повинен уміти впливати на колектив через його неформальних лідерів, а не протиставляти себе їм і боротися з ними.

Одним із методів діагностики, яка дозволяє виявити дійсного лідера колективу, є метод соціометрії. Він полягає в тому, що члени колективу виражають своє ставлення один до одного, заповнюючи спеціально створену таблицю-шахматку - соціоматрицю. Роблять вони це інкогніто..

Для того, щоб керівника вважали лідером колективу, він повинен володіти певними якостями.

Якості, якими повинен володіти керівник:

-ділові (компетентність, економічне мислення, знання основ науки управління);

-організаторські (контактність, психологічний такт, емоційно-вольова стриманість);

-особисті (енергійність, ініціативність, вимогливість, рішучість, оптимізм);

-морально-політичні (відданість інтересам держави, трудовому колективу,

інтелігентність, широке коло захоплень).

Важливими характеристиками керівника-лідера є його висока інтелектуальна (бажання керівника набувати нових знань, прагнути до них) та емоційно-вольова стресостійкість (здатність особи приймати компетентні рішення в умовах нестачі інформації, дефіциту часу, ділових протиріч, власних конфліктів).

Перераховані властивості створюють авторитет керівника, його модель:

- уміння організовувати діяльність колективу з дотриманням вимог господарського, адміністративного й трудового права;

- націлювати колектив на все нове, прогресивне;

- користуватися наділеною владою в керівництві колективом таким чином, щоб інтереси підприємства та особистості та інтереси працюючих забезпечувалися в однаковій мірі;

- контролювати свої вчинки й володіти власними емоціями;

- намагатися бути справедливим і доброзичливим;

- чітко виконувати обіцянки, дані колективу чи окремим працівникам.

Отже, в основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, вплив та влада.

Лідерство — це здатність впливати на окремих працівників та їхні групи з метою зосередження зусиль на досягненні цілей організації.

Вплив — це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку іншого індивіда.

Влада — це можливість впливати на поведінку інших людей згідно з певними повноваженнями. стилі керівництва та типи менеджерів

Особливості взаємодії членів колективу з приводу прийняття й реалізації рішень формують стиль керівництва. Стиль керівництва обумовлюється особливостями розпоряджувально-владних взаємин у колективі, в залежності від співвідношення яких він може бути:

- директивним (авторитарним),

- демократичним;

- анархічним.

Для директивного стилю керівництва характерне усунення підлеглих від участі у виробленні та прийнятті рішень, відсутність у них можливості проявляти власну ініціативу й самостійність. Він базується на тому, що авторитарний керівник має достатню владу, щоб нав'язати свою волю виконавцям. Цей стиль керівництва більше влаштовує "людину X" згідно із теорією Д. Мак Грегора. Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, здійснює психологічний тиск на них, використовує погрози. Якщо він використовує винагороди, то його називають "доброзичливим автократом".

Для демократичного стилю керівництва є характерною участь членів колективу в обговоренні важливих питань його життєдіяльності. Існує інтерес керівника до думки підлеглих. Демократичний керівник вміє залучати до прийняття рішень членів колективу та інтегрувати їхні думки. Демократичне керівництво апелює до "людини У" згідно теорії Д.Мак Грегора. Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень, оцінкою роботи після її завершення. Різновидом демократичного стилю виступає ліберальне керівництво, яке базується на майже повній свободі у визначенні своїх цілей і контролі своєї власної роботи. Демократичний стиль необхідний там, де колектив знаходиться на високому рівні зрілості, де встановилися порядок і дисципліна.

Анархічний стиль керівництва має місце тоді, коли керівник самовідмежовується від процесу керівництва. Цей стиль може бути доречним у тому випадку, якщо колектив "доріс" у своєму розвитку до того, що може ефективно діяти на засадах самоуправління.

Вибір стилю керівництва обумовлюється дією ряду різноманітних факторів. Серед них головну роль відіграє ситуація. Частота застосування відзначених стилів керівництва різна. Найбільш розповсюдженим вважається демокра­тичний стиль. Менеджер повинен уміти відчувати ситуацію і вибирати такий стиль у своїй діяльності, потребу в якому відчувають його підлеглі.

Американський дослідник Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва.

Існує п'ять характерних типів управлінської поведінки, яким відповідають типи менеджерів:

- диктатор;

- демократ;

- песиміст;

- маніпулятор;

- організатор.

Диктатор - означає таке керівництво, яке максимально зорієнтоване на виробництво й мінімум уваги приділяє конкретним працівникам. Це жорсткий курс адміністратора, для якого результат — усе, а людина у кращому випадку — виконавець, а по суті ніхто. Робота за таких умов не приносить задоволення нікому. Стиль роботи жорсткого адміністратора (диктатора) — повсюдний контроль. Менеджер такого типу — поганий керівник.

Демократ - продуктивність праці в такого менеджера знаходиться на задньому плані, а в центр уваги ставляться людські стосунки. Працівникам подобається такий підхід до справи. Користь же від цього невелика, бо керівництво має демократичні перекоси.

Маніпулятор. Менеджерів такого типу задовольняють успіхи середнього рівня. їхній девіз: "Не хапати зірок з неба". Характерна риса менеджерів такого типу — половинчаста зацікавленість як виробництві, так і в людях.

До песимістів слід віднести тих керівників, які ні до чого не прагнуть — ні до виробничих результатів, ні до розвитку гуманних умов виробництва. Як правило, люди з такими поглядами на керівництво (песимісти) — це або випадкові люди в менеджменті, або призначені на посади впливовими особами. Користь від них дуже мала.

Менеджери-організатори — найбільш продуктивний тип керівників, які максимально враховують потреби виробництва та працівників. Це свого роду ідеал менеджера, еталон сучасного управлінця, для пошуків якого провідні фірми розвинутих країн докладають чималих зусиль.

Чи можна досягти цього ідеалу?

Ключ до цього — в реальних людських потребах, у мотивації. Якщо побудувати роботу так, щоб співробітники бачили в ній можливості самореалізації, значущість власної праці в досягненні мети, створити умови роботи, які б дозволяли їм найкращим чином використати свої можливості, то ідеал позиції „організатор” здається не таким уже й недосяжним.

Оскільки керівництво — це взаємодія керівників і виконавців, шляхи його вдосконалення полягають у вдосконаленні саме цих двох складових: об'єкту та суб'єкту керівництва. Сьогодні у всьому світі прийшли до висновку, що у керівництві провідне місце належить людському фактору. Особливо велике значення приділяється цьому в Японії, і необхідно відзначити, що сьогодні тут найбільш успішно вирішується це завдання.

Головне у керівництві — це управлінські кадри, які будують взаємини керівник - виконавець. Умови попереднього досвіду нашої історії були такими, що в апараті керівництва повсюдно були чиновники, які беззаперечно виконували всі вказівки, що надходили зверху. Сьогодні ж потрібні ініціативні керівники, які вміють самостійно приймати правильні рішення й цілком відповідати за них. А це вимагає їхньої психологічної перебудови. Не секрет, що багато людей не здатні приймати рішення і тому можуть бути лише хорошими виконавцями. Для цього, по-перше, необхідно мати певні задатки до творчої роботи, настирливість характеру, а, по-друге — відповідні знання та навички.

Отже, перший шлях до вдосконалення керівництва полягає в перепідготовці діючих кадрів та підготовці нових на принципово інших засадах.

Другий шлях у вдосконаленні керівництва — це відбір "потенційно хороших" керівників і надання їм права керівництва на відповідних ієрархічних рівнях управління, які найбільше їм підходять. Справа тут у тому, що за допомогою системи підготовки кадрів можна навчити людину керівництва, але лише до певного рівня (якщо в людини від природи не має голосу, то скільки не вчи її, співак із неї не вийде). Тому справжнім керівником може бути лише той, хто має для цього й великі природні дані. Проблема пошуку таких людей — світова проблема, на яку витрачаються мільярди доларів.

Третій шлях у вдосконаленні керівництва — це оптимізація кількості управлінського персоналу. На сьогодні ні один метод кількісного аналізу не дає можливості встановити цю оптимальну кількість, оскільки справа тут не в кількості, а в якості керівників (часто в одному випадку 10 керівників мало, а в іншому і 5 забагато). Тому в цьому питанні не можна підходити з позицій чисто вольових рішень: назначати чи обирати ту чи іншу кількість керівників без урахування їхніх ділових якостей. Практика рекомендує для вирішення цієї задачі інколи використовувати американський метод — метод проб та помилок.

Цікавими є міркування щодо керівництва українського економіста, доктора економічних наук Валерія Терещенка. Він, на основі вивченого та власного досвіду керівництва, виділив десять якостей людини, здатної до культурної, ефективної управлінської праці.

Перша якість: будь завжди керівником, а не погоничем. Відмінність між стилем роботи керівника та "погонича" за В. Терещенком полягає в наступному. Дійсний керівник вчить своїх підлеглих, не підкреслюючи своїх знань; ніколи не шукає винуватих у недоліках, а старається виправляти їх; завжди достатньо інформує свій колектив; уміє зацікавити людей роботою. "Погонич" же діє принципово іншими методами.

Друга якість: впевненість у собі. Це віра керівника у свої сили, у здатність виконати покладені на нього обов'язки.

Третя якість: суворість та вимогливість. Керівник повинен поєднувати в собі доброту з певною суворістю, яка пов'язана з дисципліною праці. В.Терещенко вважає, що не існує більшого зла для організації, як відсутність дисципліни.

Четверта якість: завжди критикуй своїх підлеглих позитивно. Будь-яка критика повинна обов'язково закінчуватися позитивними настановами. Тоді вона досягне мети.

П'ята якість: вміння заохочувати й наказувати. Будь-які види заохочень та стягнень повинні враховувати стать, вік, освіту, соціальний стан працівника тощо. Слід пам'ятати, що "найвища міра покарання" - це критика підлеглих при сторонніх людях.

Шоста якість: вміння керівника цінувати час своїх підлеглих. Керівником високої культури вважається лише той, хто вміє раціонально організувати свій робочий день, прийом відвідувачів.

Сьома якість: ввічливе й доброзичливе ставлення керівника до підлеглих. Якщо керівник із повагою ставиться до своїх підлеглих, то й у колективі створюється атмосфера взаємоповаги та хороший морально-психологічний клімат.

Восьма якість: вміння говорити й уміння мовчати. За кордоном при підготовці людей до управлінської праці використовують методику ораторського мистецтва, освоєння якої дозволяє керівнику по-діловому, доступно й швидко висловлювати свої думки. Керівник також повинен уміти мовчати, даючи можливість висловлюватися своїм підлеглим.

Дев'ята якість: почуття гумору. Людина, яка не вміє сміятися, жартувати ускладнює цим свої стосунки з іншими людьми, ускладнює їхню роботу.

Десята якість: цікався та вивчай своїх підлеглих. У житті не існує нічого цікавішого за людину.

Врешті-решт В.Терещенко зазначає, що перелічені якості не є вичерпаними й до них можна було б додати ще багато інших. Але, все ж таки, він вважає, що володіння ними забезпечує менеджеру ефективне керівництво й дає чималу віддачу.

 

Ділові зустрічі – це цілеспрямований вид спілкування з метою вироблення на основі міркувань і висловлювань його учасників.

До них відносяться: наради, засідання, ділові бесіди і переговори.

Керівники витрачають на ділову зустріч 20-30% свого робочого часу. Але, вони не завжди приносять очікуваний результат через неправильну їх організацію та технологію проведення(непідготовленість, велика кількість учасників, необґрунтована тривалість доповідей, незадовільне оформлення рішень тощо).

Організація містить розробку плану зустрічей, відбір учасників, вибір часу, місця їх проведення. Проведення ділової зустрічі передбачає визначення стилю її проведення й тривалість. План ділових зустрічей повинен розроблятися на певний період(місяць, квартал, рік),узгоджуватися, затверджуватися і скеровуватися у всі підрозділи., перелік питань до обговорення.

Необхідно завжди пам’ятати, що вміння виступати публічно – одна з невід’ємних рис здібного менеджера. Тому потрібно виховувати в собі лаконічність, уміння стисло формувати свої думки, а для цього треба добре знати обговорювану тему.

Уміння вести бесіду є однією з найважливіших ділових рис сучасного керівника. Менеджмент вказує на використання таких порад керівником під час прийому відвідувачів:

- створіть із самого початку зустрічі умови, які б спонукали до тривалої бесіди;

- уточніть тему розмови перед її початком;

- задавайте питання в такій формі, щоб вони не виводили з рівноваги співрозмовника;

- надавайте можливість висловлюватися всім учасникам розмови;

- сформулюйте результати розмови в присутності співрозмовника.

 

РІШЕННЯ У МЕНЕДЖМЕНТІ.

Досягнення стратегічних і короткострокових цілей підприємством забезпечується підготовкою, прийняттям і виконанням великої кількості рішень. Рішення є відповідною реакцією на внутрішні і зовнішні впливи. Воно спрямоване на разе язання проблем на шляху до досягнення поставленої мети. Прийняття рішення — це ключова процедура в діяльності менеджера, що і відноситься до числа творчих, логічних операцій в управлінському процесі. Будь-які зміни, відхилення від заданої програми дій вимагають прийняття рішень, тобто вибору однієї альтернативи із багатьох можливих. Це вимагає від менеджера знань про закономірності прийняття рішень, методів оптимізації, врахування соціальних і психологічних факторів.