Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Механизм функционирования системы инновационных группСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Система инновационных групп - наиболее гибкая и эффективная форма активизация нововведений. Следуя приоритетам маркетинговой, технической и кадровой политик, инновационные группы дают возможность реализовать инновационную идеологию на уровне управления и стимулирования. Эта система дает шанс каждому, кто способен и хочет сделать дополнительный вклад в активное развитие своего предприятия. Инновационные группы могут создаваться двумя путями: - по заданию руководителей комбината и подразделений; - по инициативе самих авторов конкретных новшеств и нововведений. возможных полезных изменений, то активизация их "снизу" дает возможность резко увеличить их поток. Ниже изложен лишь первый вариант проекта положения о данной системе. Он нуждается в поэтапной доработке в последующей работе консультантов с группой руководителей комбината. 1. В каких случаях целесообразно создавать инновационные группы: - когда возникает задача не по профилю; - когда требуется повышенная активность, дополнительная энергия, затраты - когда не ясно, как решать какую-либо проблему, или же требуется нестан - когда срочность становится главным условием успеха; - когда надо перекрыть отраслевые нормативы (нормочасы, трудозатраты, - когда нет какого-то специалиста по конкретной проблеме, но специально - когда надо привлечь уникального или отсутствующего специалиста из дру - когда возникает необходимость в изменениях производственных отношений - когда возникает необходимость поисков дополнительных источников при - для разработки нормативных актов внутрипроизводственного пользования; - когда необходимо определить область приложения потенциала и способно Условия, привлекательные для инноваторов (расположены по степени важности): - оплата труда в процентах от полученного эффекта; - закрепление авторства для повышения престижа; - организационная поддержка; - простота оформления процесса внедрения; - предоставление права выбора пути решения; - право автора быть членом группы внедрения; - возможность работы над проектом (материальная база, свободный выбор - право на ошибку и гарантия оплаты за идею; - дополнительное вознаграждение за простоту решения; - наличие темника "узких" мест и проблем предприятия. Факторы, препятствующие участию в инновационной группе (расположены по степени важности): - недоверие руководителей верхнего звена к руководителям среднего звена - нехватка или отсутствие страховых средств; - нет профессиональных менеджеров проектов; привычка к получению второго заработка за выполнение работ в основное время, а отсюда - недоверие и усиленный контроль; недобросовестность в подготовке и оформлении проекта; чрезмерно усложненная методика функционирования ВТК; "на мелочах не заработаешь"; личная незаинтересованность руководителей верхнего звена в осуществлении проектов; навязываемое соавторство; запоздалые выплаты обесценивают гонорары (инфляция); отсутствие системы оплаты труда экспертов. Средства финансирования инновационных групп 4.1. Имеющиеся страховые средства: фонд накопления (строительство, капитальные затраты, соцкультбыт, наука и техника); ремонтный фонд (капитальный ремонт, текущий ремонт); финансовый резерв; отвлечение оборотных средств. 4.2. Трудности в использовании страховых средств: уже распределены по направлениям; увеличивается себестоимость, уменьшается прибыль. 4.3. Возможные источники страховых средств: часть прибыли от реализованных новаций, которая остается в подразделениях; личные средства трудящихся при гарантии получения прибыли и передачи части ее коллективу; создание ТОО для крупных проектов и для экономии на налогах за превышение фондов оплаты труда; получение средств от продажи уже имеющихся "ноу-хау" и др. 5. Необходимые условия функционирования банка идей и проблем: оплата экспертов в процентах от полученного эффекта; наличие собственной экспериментально-производственной базы; авторский и банковский надзор над реализацией новшеств; наличие системы объективной оценки проектов (принцип анонимности); наличие системы расчета экономической целесообразности внедрения новшества; создание фонда реализации в банке и подразделениях (50 на 50); наличие "фонда риска"; гарантия сохранения части фонда в подразделениях; закрепление авторства; оплата за саму идею в процентах на договорной основе. Советы консультанту Еще на заре нашей профессии консультанты заметили разницу между собой по отношению к своему участию в реализационных процессах. Эта разница хорошо видна и сейчас. Одни говорят: "Наше дело - предложить клиентам или разработать с ними хорошие решения их проблем, проекты необходимых изменений, а реализация этих решений и проектов - дело административное, этим должны заниматься практические руководители. Если это у них не получается - такие уж это руководители. Разве мы должны работать за них?" А вот что говорят другие консультанты: "У практиков менеджмента то и дело что-то не получается с внедрением даже тех новшеств, которые они считают перспективными и необходимыми. Причина этих трудностей лежит не столько в них, сколько в особенностях самого процесса реализации решений, осуществления нововведений. Мы видим здесь особую, относительно самостоятельную стадию управленческого процесса со своими закономерностями и границами. Эту стадию мы рассматриваем также как объект управленческого консультирования и готовы здесь предлагать свою помощь нашим клиентам". К какой категории консультантов относитесь Вы, читатель? Если к первой - отдохните. А если ко второй, то давайте думать, искать и разрабатывать новые методы работы на инновационном поле. То методическое оснащение, которое я привел здесь, будет выглядеть жалким уже через несколько лет, я надеюсь. Мы сильно поможем себе и клиентам, если будем больше стараться работать с методиками, - к ним все не сводится, но от них многое зависит. Советы руководителю Может быть, теперь Вы согласитесь с тем, что Ваши головные боли по поводу изменений в Ваших организациях могут быть облегчены методическим аппаратом, имеющимся у консультантов. Пусть Вас не смущает то, что этот аппарат несколько проще, слабее, чем тот, который консультанты применяют при выработке решений. Примите термин "консультационное сопровождение" - за ним стоят возможности консультантов помочь Вам на той стадии, где Вы обычно считаете работу с консультантом законченной. Консультационное сопровождение инновационных процессов не есть и не может быть отдельной профессией, поэтому запросите у тех консультантов, кто помогал Вам вырабатывать решения, услугу по методическому обеспечению процесса исполнения этого решения. ПОЛЕВЫЕ МАТЕРИАЛЫ ПОДГОТОВКА РАДИКАЛЬНОГО НОВОВВЕДЕНИЯ "Переход на новый хозяйственный механизм в вузах и институтах усовершенствования врачей"1 (резиденциальная межгрупповая работа) Задачей данной межгрупповой работы был поиск таких способов экономи-зации медицинского образования, которые помогли бы существенно продвинуть качество подготовки врачей. 1 В этой работе приняли участие также М.Ю. Климова, С.К. Ефремов, В.Г. Капранов, Г.И. Кунц-ман и В.А. Чернец под руководством автора. Для этого была проведена организационная диагностика (общая и специальная), ее результаты были включены в начало работы как исходный рабочий материал и использованы при подборе участников межгрупповой работы. I. ОРГДИАГНОСТИКА В данном случае общая оргдиагностика была совмещена со специальной, т. е. проблемы системы подготовки врачей сразу рассматривались в контексте предполагаемой экономизации этой системы. Информационный материал для оргдиагностики был получен посредством методов развивающего интервью, анкетирования участников, анализа документов. В результате были выявлены проблемы системы образования и ее позиционный анализ. Позиционный анализ системы подготовки врачей выявил нарастающие противоречия между различными группами преподавателей. Эти группы таковы: преподаватели, труд которых не поддается экономизации; преподаватели, которые могут использовать те или иные формы хозрасчета, и преподаватели, специфика труда которых позволяет перейти на полный хозрасчет. Позиционный анализ позволил выявить также распределение по такому ценностному дифференцирующему признаку, как отношение к экономизации. Были установлены и некоторые линии потенциальных конфликтов в организациях, обусловленные внедрением экономических отношений. В итоге по материалам оргдиагностики центральной проблемой перехода системы на экономические методы становится согласование интересов и действий различных категорий и групп участников процесса подготовки врачей. Разработка механизма согласования названных интересов, следовательно, выдвигается в качестве задачи для межгрупповой работы. II. РЕЗУЛЬТАТЫ ГРУППОВОЙ РАБОТЫ В ходе игры были определены три основные критические линии в системе подготовки врачей: - студент (слушатель) - преподаватель; - кафедра - институт; - институт - министерство. Общей центральной проблемой на этих линиях отношений была признана проблема субъектности. Кто субъект, т. е. главное действующее лицо во всей системе? Основное противоречие состоит в том, что технология обучения организована таким образом, что субъектом предполагается студент (слушатель), а в организационном отношении он наименее активен и полномочен. Иначе говоря, процесс обучения настроен на удовлетворение потребности студента в знаниях. Но объективное положение студента (слушателя) не мотивирует его на максимальное усвоение знаний и не дает ему возможности добиваться их получения, воздействовать на качество обучения. Сходная картина обнаруживается в отношении как преподавателей, так и самих кафедр. Степень их влияния на содержание и организацию своего труда незначительна, что обусловливает их безынициативность. Основные инициативы и воздействия на организацию и содержание учебного процесса идут "сверху" - от Минздрава и других госорганов. Общий вид таков: вся организационно-экономическая система подготовки врачей должна быть радикально переориентирована на "новых" для нее субъектов: студента (слушателя) и преподавателя. Должны быть созданы условия, когда преподаватель и студент будут заинтересованы и активны в достижении высокого качества обучения, т. е. превратятся из исполнителей программ, заданных им правил взаимодействия в подлинных субъектов учебного процесса. И вся система обучения врачей должна быть построена, как бы отталкиваясь от этих субъектов (снизу вверх). В развитие этого подхода были предложены три проекта, которые после соответствующей доработки можно рассматривать как направления единого многовариантного синхронного эксперимента в системе медицинского образования. 11-1. Проект "Самонастраивающаяся система повышения качества обучения" в медвузах и ГИДУВах с использованием Экономических методов ИСХОДНЫЕ ПРИНЦИПЫ Главным действующим лицом учебного процесса становится студент (слушатель) - из объекта педагогического воздействия он превращается в активного субъекта его; преподаватель вуза (ГИДУВа) должен иметь возможность неограниченного заработка на своем рабочем месте без существенного увеличения фонда заработной платы. Решаемая проблема: при каких условиях студент (слушатель) захочет и сможет добиваться повышения качества своего обучения? Студент медвуза захочет добиваться повышения качества своего обучения, если: - будет соблюден принцип разделения преподавателя и экзаменатора (с ис - будет резко дифференцирована система дипломов и зарплаты после выпус Слушатель ГИДУВа захочет добиваться повышения качества своего обучения, если: - результат обучения повлияет на его социальное положение (зарплату, тру - он сможет заказать нужный цикл обучения; - он сможет получить индивидуальное обучение; - он потом сможет выбирать работодателя на контрактной основе. Студент сможет добиваться повыше- Слушатель сможет добиваться повы-ния качества своего обучения, если: шения качества своего обучения, если: - фонд заработной платы каждого пре- - он получит возможность выбирать се- на его курсе. числа избравших его слушателей; - он будет иметь информацию о воз - появятся альтернативные, независи ВОЗМОЖНЫЕ НЕГАТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ВВЕДЕНИЯ ДАННОЙ СИСТЕМЫ: - вероятно резкое расслоение преподавателей по уровню оплаты - и конфликты на этой почве; - угроза монополизма сильнейших преподавателей; - снижение качества обучения в случаях чрезмерно большого набора числа - столкновение данного нововведения с уравнительными предрассудками в - угроза блока слабых преподавателей против сильных; - обострение трудностей с помещениями, оборудованием, организацией учеб 11-2. Проект "Кафедра - субъект" АНАЛИЗ СИТУАЦИИ Выявление субъектных и объектных свойств кафедры (предпосылоксубъект-ности):
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-26; просмотров: 276; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.226.104.30 (0.011 с.) |