Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Какой тип управленческой команды есть, должен быть в вашей организации.Содержание книги
Поиск на нашем сайте
А. По степени централизации: Таблица 30
Б. По отношениям в команде:
- Сценарии (что будет, если..?). - Программы (что нужно для..?). - Взаимные интерпретации (как другие поняли высказанную мысль?).
- Круговые циклы высказываний (по очереди по две минуты высказыва - Отдельные выступления (специальные сообщения кого-то из членов - Руководитель высказывается последним. - Активная пауза (каждый в отдельности записывает свое мнение и затем - Руководят заседаниями команды все ее участники по очереди. Задачи, принимаемые для командной работы: - общеорганизационные; - требующие участия разных позиций. 1. Постановка задачи - Что мы должны решить сейчас? - Как мы поставим задачу? 2. Анализ ситуации - Что у нас по этому поводу делается? - Каковы результаты в этом деле? - Управляемые и неуправляемые факторы. - Что из этого особенно важно? 3. Проблематизация - Какие трудности, препятствия были? - В чем причины? Каковы причины этих причин? - Какую же проблему мы решаем? - Решение какой из названных проблем облегчит решение других? 4. Поиск решения проблем - Что необходимо изменить? - К чему это приведет? Ожидаемые успехи и потери. - Какие еще варианты? Попробуем соединить эти решения. 5. Программа реализации решения — Кто? Когда? Что для этого нужно? - Поручения. 6. Оценка эффективности - Что удалось? - Что не получилось? - Почему? - Что нужно предпринять теперь? - Как впредь избежать подобных ошибок? - Не допускать "проскакивания" стадий (см. выше). - Избегать выдвижения решений на 1-3 стадиях. - Нежелательно "выпадение" кого-либо из участников. - Не образовывать "хорды". - Избегать негатива в общении. РАБОТА НАД ПРАВИЛАМИ КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ - Участники предлагают свои правила работы применительно к разным - Апробировать эти правила в процессах решения конкретных задач. - Доработать эти правила в Кодекс команды (см. пример Кодекса коман - Оценить важность и трудности соблюдения правил. - Поработать по улучшенным правилам. - Устанавливать зависимость получаемых решений от конкретного набо Внутрикомандные роли Постановщик: Ставит задачу, ведет обсуждение: - Для чего мы собрались? - Какой вопрос мы обсуждаем? Разбирается в конкретном вопросе лучше других, эксперт в данной области. Проблематизатор: Выявляет трудности, препятствия, противоречия: - В чем проблема? - Почему плохо получается? Выявляет слабые места в решениях, негативные последствия предлагаемых решений: - Каковы издержки, опасности? Фиксирует выдвигаемые идеи, формулирует результаты по каждой стадии командной работы: - Итак, каков же вывод? - Как сформулируем решение? Координатор: Следит за соблюдением правил командной работы: - Как мы работаем? - Соблюдаем ли мы режим команды? МЕТОДЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ Работа консультанта по формированию управленческих команд очень разнообразна. Вот уж где действительно требуются и широкое методическое оснащение, и знания, и опыт. Я, конечно, здесь не имею в виду тренинги по командообразованию, поскольку не считаю это консультационной работой. Тренинги очень нужны и, как увидим дальше, встраиваются в работу консультанта, но к ним невозможно свести реальный процесс формирования управленческих команд. Консультант по управлению ведет эту работу долго - полгода, год, иногда еще дольше, сочетая эту работу с решением таких задач, как постановка стратегического управления, определение служебных функций, организационной структуры и т. д. И тут я хочу подчеркнуть главный принцип процесса формирования управленческих команд: единство командооб-разования сретением общефирменных задач. Это значит, что только соединение групповой динамики с работой по содержанию может обеспечить продукты и результаты командообразования. К первым мы относим работоспособность управленческой команды, а ко вторым - повышение стратегического, инновационного потенциала организации в целом. Приведу основные методы и процедуры командообразования в систематизированном виде (табл. 31). Здесь обозначены 4 основных направления работы консультанта в этом деле. Грани между ними очень условны, что можно сказать и о любой подобной схеме. Но здесь, надеюсь, наглядно видны именно комплексность, многообразие методов командообразования. Рассмотрим их по порядку. О некоторых достаточно сказать несколько слов, а на других понадобится остановиться специально. Таблица 31 Комплекс методов по командообразованию
Тот факт, что здесь они распределены по 4 колонкам, совсем не означает, что они так же поочередно и используются - совсем напротив. Эти методы включаются в практическую работу не в какой-либо заданной последовательности, а только по реальной целесообразности обращения к какому-то из них в каждый данный момент. Не зря мы групповую работу не называли технологи- ей, а относили ее к сфере живой методологии. А командообразование есть пусть специфический, но все-таки вариант групповой работы. Так что все здесь - по ситуации. Но здесь эти методы будут рассмотрены в том порядке, в каком они сгруппированы. Диагностика командное™ Эти методы и процедуры направлены на определение зрелости внутрико-мандных отношений по разным признакам и основаниям. Каждый из этих методов и процедур проблематизирует команду на качество взаимодействия внутри ее, вызывает коллективную и индивидуальную саморефлексию, т. е. осмысление состояния команды в целом и роли в ней каждого из ее участников. Иначе говоря, диагностика здесь строится так, что перерастает в изменения, в наращивание качества командной работы. НАПИСАТЬ ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ. Предложите каждому члену команды, включая первого руководителя, взять по чистому листу бумаги и написать себе основные цели фирмы на ближайшую перспективу. Ни фамилии, ни имена ставить не надо - пусть останутся безымянными. Когда они это выполнят, предложите каждому из них индивидуально ранжировать у себя эти цели по приоритетности. А потом, чтобы по почерку не был узнан автор, в обезличенном виде перепечатайте их на отдельные листки. Дайте возможность первому руководителю сравнить представления каждого о приоритетах в целях. Довольно часто он бывает удивлен, а иногда и раздосадован пониманием приоритетов своими ближайшими сотрудниками. Если это так, то предложите ему на очередном заседании команды разъяснить собственные приоритеты, их взаимозависимость. А Вы, как консультант, попробуйте обсудить с командой, почему возникли различия в понимании целей, разберите причины, выясните, насколько это сказывалось на практической работе, и помогите группе ответить на вопрос: каким образом избегать этих разночтений в будущем? Используйте модерацию. Если эти расхождения в понимании целей ничтожны - поздравьте группу с таким достижением, с наличием сравнительно редкой степени зрелости в начале работ по командообразованию. Эта процедура хороша на старте работ по командообразованию, поскольку единое понимание целей и приоритетов есть необходимое начальное условие интеграции управленческой команды. Вся ее дальнейшая работа будет сильно зависеть от единства в этом вопросе. СРАВНЕНИЕ ГРАФОВ ПРОБЛЕМ. Надеюсь, из раздела об оргдиагно-стике Вы помните, как используется метод графов для структуризации проблемного поля организации. Обычно в число экспертов попадают некоторые члены управленческой команды, остальным предложите заполнить пустограф-ки, а потом прикрепите к стене, к флип-чарту обезличенные (в редких случаях1 именные) графы. В этом случае можно ожидать гораздо больше расхождений, чем в предыдущем. Дальше предложите команде в режиме групповой ра- 1 Эти редкие случаи возникают тогда, когда сами участники команды недвусмысленно выскажутся за это. боты совместно построить из корневых проблем каждого графа новый общий граф. Обсудите причины разногласий в понимании важности разных проблем и взаимозависимостей между ними. Здесь также преследуется цель научиться вырабатывать общее понимание ситуации и совместно согласовывать свои представления о ней. "РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОДСТВА"1. Предложите каждому члену команды ответить на вопрос табл. 32. Обычно понимание этого вопроса трудностей не вызывает. Попросите членов управленческой команды в столбике "Ф.И.О." в произвольном порядке внести фамилии всех членов данной команды, кроме себя. В соответствующих клетках попросите поставить крестики. Пусть каждый выполняет это задание, не обсуждая с другими. Чтобы сама процедура заполнения вызывала меньше иронии, а значит, отвлечения, я специально исключил из видов родства тещу. Заполнение опять же анонимно. После этого прямо на их глазах на лист флип-чарта нанесите количество состоявшихся выборов, пользуясь сводной табл. 33. Конечно, команда будет считаться тем более зрелой, интегрированной, чем большее количество выборов придется на клетку 1Б (Прямое равное "родство"). А вот насыщение крупными цифрами третьей колонки ("Дальнее "родство") будет указывать на слабость внутрикомандных связей. При этом сильное распределение между горизонталями А ("Старшие") и В ("Младшие") означает явное расслоение команды по рангам, трудности взаимодействия в ней между какими-то старшими и младшими "родственниками". Снова проблематизируйте полученную картину с обсуждением способов, возможностей преодоления этой дистанции. А для себя сделайте такой вывод: тех, кто, по Вашим наблюдениям, проявляется на периферии столь условного "родства", на разных полюсах его, постарайтесь в дальнейшем сводить вместе в групповой работе ТРАНЗАКТНЫЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ. Наверное, Вам, читатель, известно гениальное открытие психолога Эрика Берна о наличии у каждого человека трех эго-состяний: Родитель, Взрослый и Дитя. Он также выяснил, что люди различаются по преобладанию в их личности каждого из этих качеств, и отсюда делал далеко идущие выводы о гармонизации отношений между ними. Сам Берн и его последователи разрабатывали эту концепцию2, не рассчитывая прямо на организации и управленческие отношения в них. Я попробовал доработать концепцию Берна для формирования управленческих команд, апробировал ее в измененном состоянии на практике и убедился в том, что она неплохо работает. Вот что у меня получилось. Родитель видит себя в положении над людьми, более сильным, умелым, мудрым, чем они. В окружающих склонен видеть несамостоятельность, слабость, безответственность, считает, что они в нем нуждаются и без него не добьются успеха. Он бывает двух типов: - контролирующий, т. е. требовательный, придирчивый, склонный к применению негативных санкций ("А ты опять нарушаешь...", "Почему ты это 1 Идея использовать образ родственных отношений для командообразования пришла ко мне от 2 См. например Ян Стюарт, Вэн Джойнс. Современный транзактный анализ. Соц -псих, центр. Какой из видов условного "родства" по отношению к вам больше всего подходит каждому из следующих коллег? Таблица 32
Таблица 33
не сделал...", "Сколько раз тебе говорить..." и т. п.), он инструктирует, проверяет, упрекает, заставляет; - опекающий, т. е. заботливый, обучающий, помогающий, наставляющий и в других склонен видеть партнеров, равных себе. С начальниками он склонен строить отношения по принципу: "Я хорошо выполняю работу, но ты обеспечь мне хорошие ресурсы, качественные решения. Я отвечаю за свое, но и ты в ответе передо мной за свое". Он не любит покровительства и контроля по отношению к себе, нуждается в автономии и доверии. Тоже бывает двух типов: - открытый, т. е. инициативный, общительный, склонен проявлять себя в - закрытый, т. е. сдержанный (себе на уме), осторожный, проявляется по Дитя избегает личной ответственности, предпочитает быть за чьей-то спиной, склонен видеть в окружающих родителей. Также бывает двух типов: - органичное, т. е. для которого эти признаки естественны, если критикует, - заданное, т. е. искусственно поставленное в положение сугубо исполни Тут, конечно, существенные отклонения от Эрика Берна. Но Вадим Артурович Петровский, наместник Э. Берна на Земле, считает такую вольность вполне приемлемой. Старик, дескать, одобрил бы, глядя на то, как это используется практически. А практически это используется так. Я рассказываю клиенту об этом подходе и всегда встречаю большой интерес. Затем предлагаю вопрос: какая из этих ролей самая продуктивная для организации? Понятно, что он довольно быстро указывает на вариант "взрослый открытый" - В. Дальше я предлагаю ему ответить на следующий вопрос (слева ставлю фамилии членов его управленческой команды (табл. 34)): Таблица 34 В какой из указанных здесь "ролей" перечисленные ниже сотрудники
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-26; просмотров: 273; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.118.164.100 (0.01 с.) |