Премирование персонала организации

Материальное поощрение за труд – это система мер, на- правленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда [17].

К мерам материального поощрения, установленным ст.

191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со ст. 135 ТК РФ работо- дателем устанавливаются различные системы оплаты труда, ко- торые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных норматив- ных актах [4].

Помимо предусмотренных законодательством видов ма- териального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, ка- ждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения со- трудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в при- были»).

Система материального поощрения, установленная рабо- тодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощ- рить каждый положительный результат работы, размеры поощ- рения должны быть экономически и психологически обоснова- ны. Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости матери- альных вознаграждений и способствовать повышению заинтере- сованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Далее рассмотрим методы экономического стимулирова- ния и материального поощрения работников за труд [17; 20; 43; 44].

1. Премия – это:

- один из видов поощрения сотрудников, который являет- ся оптимальным инструментом стимулирования труда;

- денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации. При- менение премиальных систем направлено на создание у работ- ников материальной заинтересованности в достижении тех по- казателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказы-

вается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированно- го персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следст- вие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в це- лом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и ус- танавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учи- тывать следующие рекомендации в отношении устанавливае- мых премий:

 назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

 установленные премии не должны восприниматься ра- ботниками как часть заработной платы;

размер премий должен быть экономически обоснован; при разработке систем премирования необходимо оп-

ределить условия и установить показатели, при выполнении ко- торых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, вхо- дящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда преду- сматриваются положением о премировании, трудовым или кол- лективным договором либо другими локальными нормативны- ми актами организации. Такая премия выплачивается при усло- вии достижения результатов, заранее обусловленных показате- лем премирования, поэтому их достижение порождает у работ- ников право на получение премии. Соответственно, при не дос- тижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продук- ции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов). Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается. Если работодатель предполагает выплачивать

работникам несколько видов премий, то в Положении о преми- ровании работников необходимо указать все их виды и показа- тели премирования по каждому из них.

2. Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе об- щей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанно- стью работодателя, поэтому его условия определяются им само- стоятельно и не требуют наличия заранее установленного осно- вания.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом [17]:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

ежемесячная премия; квартальная премия;

премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным про- цессом:

дания;

премия за повышение производительности труда; премия за достижения в работе;

премия за выполнение особо важного и срочного за-

 

премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

премия к юбилейной дате работника; премия к профессиональному празднику; премия к юбилею организации;

премия к праздничному дню;

премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие крите- рии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим наиболее распространенные виды премий из вышеназванного перечня.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в це-

лях усиления их материальной заинтересованности в своевре- менном и добросовестном исполнении должностных обязанно- стей. Такая премия выплачивается каждому конкретному со- труднику по результатам его работы за месяц. Основными пока- зателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда. Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обя- занностей по итогам работы за месяц выплачивается одновре- менно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Фе- дерации.

Квартальная премия. Премирование работников осуще- ствляется по результатам работы за квартал. Данная премия вы- плачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начис- ляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не огра- ничиваются. Конкретные размеры премии работникам опреде- ляются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансо- вый год.

Премия по итогам работы за год выплачивается работ- никам по результатам работы в прошедшем году с учетом дос- тигнутых производственных показателей (повышение произво- дительности труда, улучшение качества продукции) и соблюде- ния трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается один раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный пе- риод для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Работодатель помимо премий по итогам деятельности ор- ганизации за месяц (квартал, год), может выплачивать работни- кам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в кон- курсах, спортивных соревнованиях и других подобных меро-

приятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

Премии работникам к юбилейным датам не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производствен- ным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается ра- ботникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя ор- ганизации в процентах от должностного оклада соответствую- щего работника или в фиксированной сумме. В отличие от пре- мий, связанных с производственным процессом, которые вы- плачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, пре- мии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника. Премии к юбилейным датам, празд- никам, торжественным событиям, и другие аналогичные пре- мии, как правило, не предусматриваются системами премирова- ния и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

На основании ст. 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавли- ваются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодатель- ством и иными нормативными правовыми актами, содержащи- ми нормы трудового права. Локальные нормативные акты, уста- навливающие системы оплаты труда, принимаются работодате- лем с учетом мнения представительного органа работников.

Одним из основных элементов системы премирования яв- ляется показатель премирования, то есть результат производ- ственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии.

Систему факторов, служащих основаниями по премирова- нию работников, целесообразно формировать для разных кате- горий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы раз- личных категорий сотрудников.

Так, премирование рабочих производится по следующим

основаниям [19]:

  за улучшение качества продукции - по таким показате- лям, как повышение удельного веса продукции высшей катего- рии качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата

недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к про- дукции со стороны потребителей;

  за рост производительности труда и объемов произ- водства - выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудо- емкости продукции;

  за освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных техно- логий, повышение коэффициента загрузки оборудования, со- кращение затрат на его эксплуатацию;

  за снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации: увеличение прибыли, объемов производства. Показатели преми- рования необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

К показателям премирования работников, занятых об- служиванием машин и оборудования, относится снижение простоев, повышение степени освоения технических парамет- ров, улучшение коэффициента их использования.

Премирование руководящих работников увязывается с достижением конечных результатов труда, ростом производи- тельности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельно- сти.

Показатели премирования определяются с учетом специ- фики деятельности организации и возложенных на работников задач, причем установить показатели и условия премирования нужно таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

Как уже было сказано, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации, кото- рым может являться положение о премировании. В небольшой организации прописать возможные виды премий лучше в трудо- вом договоре. В крупной же организации может быть установ- лена сложная система премирования, поэтому чтобы не пропи- сывать ее в каждом трудовом договоре с работником, целесооб-

разнее сделать это в положении о премировании или в коллек- тивном договоре (в случае если он имеется). В этом случае в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти докумен- ты, и ознакомить работника с ними (с обязательной подписью работника).

Содержание (условия, регулирующие социально-трудовые отношения) и структура коллективного договора согласно ст. 41 ТК РФ определяется сторонами договора. Следовательно, сто- роны договора вправе включить в коллективный договор раздел о системе оплаты труда, принятой в организации, в частности, раздел о премировании.

Установленная в организации коллективным договором система премирования должна предусматривать выплату пре- мий определенному кругу лиц на основании заранее установ- ленных конкретных показателей и условий премирования. При установлении в организации системы премирования коллектив- ным договором все работники организации должны быть озна- комлены с договором под расписку.

Подходы к определению размера премий могут быть различными. Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Раз- мер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денеж- ной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника. Наиболее удобным является процентное оп- ределение размера премии или его минимального и максималь- ного предела. Поскольку в таком случае не требуется постоян- ного внесения в Положение о премировании изменений, связан- ных с индексированием размера премии. Кроме того, процент- ное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими долж- ности и величины должностного оклада.

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработ- ку) или в конкретной сумме. Можно также ввести дополнитель- ные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации. Если работник проработал непол-

ный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с ра- ботодателем по уважительным причинам, в этих случаях выпла- та премии, как правило, производится за фактически отработан- ное время в учетном периоде.

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерыв- ной работы в данной организации. Также размер вознагражде- ния по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (ок- ладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропор- ционально отработанному времени.

Вознаграждение по итогам работы за год в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в данной орга- низации выплачивается в процентах от заработка работника за год или в днях заработка. Если премия установлена трудовым договором в соответствии с действующей у данного работода- теля системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудо- вой договор должны быть внесены соответствующие изменения. Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового до- говора могут быть изменены только по соглашению сторон тру- дового договора. Соглашение об изменении определенных сто- ронами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ любые условия трудового договора мо- гут быть изменены только по соглашению сторон трудового до- говора. Соглашение об изменении определенных сторонами ус- ловий трудового договора заключается в письменной форме и

является неотъемлемой частью трудового договора.

При производственных упущениях в работе, за тот рас- четный период, в котором имело место указанное упущение, отдельные работники либо весь коллектив могут быть лишены премии полностью либо частично. Перечень конкретных произ- водственных упущений и порядок депримирования устанавли- вается работодателем с учетом мнения представительного орга- на работников.

Наличие такого локального нормативного акта как Поло- жение о премировании не является обязательным в организа- ции. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих компаниях, поскольку имеет следующие преимущества [10].

Во-первых, это удобно, ведь далеко не в каждой организа- ции существуют коллективные договоры и соглашения. А пере- гружать трудовой договор разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если в органи- зации нет единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях целесообразнее разработать единый доку- мент, регулирующий систему премирования сотрудников орга- низации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный ло- кальный нормативный акт.

Во-вторых, наличие в организации Положения о премиро- вании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном документе показате- лям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное возна- граждение.

В-третьих, Положение о премировании работников позво- ляет документально подтвердить расходы организации на осу- ществление стимулирующих выплат работникам и, соответст- венно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на при- быль.

Законодательно установленных требований к составу по- ложения о премировании нет. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе:

показатели премирования; условия премирования;

круг премируемых работников; размеры премиальных выплат; порядок расчета премии; периодичность премирования; источники премирования;

перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;

 перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в дан- ный локальный нормативный акт положения, регулирующие

вопросы депремирования. При наличии всех моментов, указан- ных в Положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.

Положение о премировании организации может иметь следующую структуру:

1. Общие положения.

2. Показатели премирования (виды премий).

3. Порядок расчета и утверждения размера премии.

4. Порядок назначения и выплаты премии.

5. Заключительные положения.

2. Установление бонусной системы поощрения за труд. Предлагаемая российским законодательством система поощре- ния за труд не всегда отвечает современным требованиям. В ус- ловиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному тру- ду. Большой популярностью у зарубежных работодателей поль- зуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели. Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за оп- ределенные достижения в труде. Установление бонусной систе- мы поощрения позволяет заинтересовать работников в конеч- ных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключает- ся смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам сво- ей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее ус- тановленный процент от прибыли организации. Сумма бонус- ной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще боль- ший период. Определяются условия, при которых данная вы- плата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощ- рения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Период для выплаты бонуса тоже устанавливается рабо- тодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за

месяц, за год или по окончании выполнения конкретного зада- ния. Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, фор- мируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации. Достоинством бонус- ной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее при- менение способствует снижению текучести кадров, что немало- важно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее перема- нить в другую фирму. Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд ра- ботодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использо- вания: понятные сотрудникам и экономически обоснованные. Трудовое законодательство не обязывает работодателя юриди- чески оформлять порядок выплаты обещанных работнику бону- сов. Однако такое оформление будет желательным как для ра- ботника, так и для самого работодателя.

Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень выгодно работодате- лю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о вы- плате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению рас- ходов организации по оплате труда.

Если с работниками, заключать не трудовые, а граждан- ско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми догово- рами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бо- нусов. Организация может предложить работнику зарегистри- роваться в качестве индивидуального предпринимателя и за- ключить с ним гражданско-правовой договор, в котором преду- смотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая со-

трудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работни- ка. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразу- мевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать налоговые декларации по этим налогам.

Самым удобным вариантом и для работодателя и для ра- ботника является упоминание в трудовом договоре о возможно- сти начисления работнику бонусных выплат. А все существен- ные условия относительно порядка определения размера и по- лучения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном соглашении между организацией и работником, либо определить такие условия в другом локальном нормативном ак- те организации. Таким локальным актом может стать положение о выплате бонусов. В данном положении целесообразно преду- смотреть порядок формирования бонусного фонда, определить способ расчета индивидуального размера бонусов, а также ого- ворить условия, при которых будет произведена их выплата.

В положении о выплате бонусов можно предусмотреть и право работодателя на сокращение или лишение работника бо- нусных выплат. Также в этом документе можно сделать оговор- ки на случай уменьшения прибыли организации, увольнения сотрудника и так далее. Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работо- дателя, то у работника, в случае возникновения спора, нет воз- можности для обращения в суд.

3. Система участия в прибыли организации. Еще одной формой поощрения за труд, появившейся в РФ недавно и не ус- тановленной никакими нормативно-правовыми актами является, так называемая, «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система мо- жет охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, кото- рая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Порядок и условия осуществления таких выплат устанавливаются путем соглашения между представителями работников и работодате- лями. Размер выплат зависит величины прибыли, полученной по итогам работы организации за определенный период (месяц,

квартал или год), а начисляются они пропорционально заработ- ной плате каждого работника.

Данная система является формой коллективного поощре- ния за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллек- тивного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов рабо- ты организации в целом.

Однако между системой участия в прибыли и коллектив- ным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а в системе участия в прибыли размер вознаграждения зависит не столько от эффективности производства, сколько от показателя при- быльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое поло- жение внешних рыночных факторов, таких как уровень конку- ренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.

В различных организациях может быть установлен свой порядок и формы осуществления выплат из премиального фон- да. Так, в частности, прибыль может быть распределена между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может вы- плачиваться либо в виде денежной премии, либо предоставлять- ся акциями компании. Также выплата может быть зарезервиро- вана за конкретным сотрудником и накопленная сумма может выдаваться ему в случае увольнения, выхода на пенсию или в другом подобном случае. Необходимо отметить, что на такие накопления могут начисляться проценты.

Участие в прибыли в организации может осуществляться и в форме текущих выплат. В этом случае вознаграждения из прибыли выплачиваются работникам регулярно: ежемесячно или ежеквартально по итогам финансово-хозяйственной дея- тельности организации.

Применяемая в организации система «участия в прибыли» должна быть понятна каждому сотруднику. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные возна- граждения в контрактах работников, трудовых договорах или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависи- мость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать.

Система участия в прибыли – это новый вид вознагражде- ния работников за труд. На сегодняшний день она не получила

широкого распространения, тем не менее, специалисты в облас- ти трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания рос- сийских работодателей.

Надбавки и доплаты.

ТК РФ не дает определения понятиям «доплата» и «над- бавка» и не проводит разграничения между ними. Обычно, доп- латами и надбавками называют денежные суммы, выплачивае- мые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачива- ются не за будущие достижения работников, а за уже достигну- тые результаты и индивидуальные качества работника, обеспе- чивающие высокую результативность его работы.

В организации могут быть установлены следующие виды надбавок и доплат [4]:

за совмещение профессий (должностей);

расширение зон обслуживания или увеличение объема

работ;

выполнение обязанностей временно отсутствующего

работника;

 работу с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

интенсивность труда;

работу по графику с разделением дня на части с пере- рывами между ними не менее двух часов;

работу в ночное время;

за продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);

ненормированный рабочий день у водителей автомо-

билей; порте;

перевозку опасных грузов на морском и речном транс- часы переработки сверх нормального рабочего време-

ни плавающему составу судов производственного флота рыбной промышленности;

на период освоения новых норм трудовых затрат; за высокое профессиональное мастерство;

 

ния;

классность;

высокие достижения в труде;

выполнение особо важной работы на срок ее проведе-

 

ученую степень (а также на оклад, установленный с

учетом ученой степени);

 обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расши- рение экспорта продукции и повышение технического уровня производства.

Ряд надбавок и доплат, предусмотренных законодательст- вом, является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, надбавка за классность, за выслугу лет и стаж непрерывной ра- боты, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверх- урочную работу.

5. Награждение ценным подарком. Одной из разновид- ностей материального поощрения работников за добросовест- ный труд является награждение ценным подарком.

Ценный подарок - это предмет, который имеет матери- альную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определя- ется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повы- шение производительности труда, улучшение качества выпол- няемых работ, продолжительную и безупречную работу, за дру- гие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем. Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника, и если она превышает 4000 рублей, то сумма превышения облагается налогом на дохо- ды физических лиц (п. 28 ст. 217 Налогового кодекса Россий- ской Федерации) [3].

Вопросы для самоконтроля

1. Какие элементы включает тарифная система оплаты труда?

2. Для чего используется минимальный размер оплаты труда?

3. Чем формы оплаты труда отличаются от систем оплаты труда?

4. Что является основой сдельной формы оплаты труда? Как она рассчитывается?

5. В чем причины расширения сферы применения повре- менной оплаты труда?

6. В чем заключается сущность контрактной системы оп- латы труда?

7. Что представляет собой фонд заработной платы?

8. Что входит в состав расходов на оплату труда на пред- приятии?

9. Чем отличается средний доход от средней заработной платы работников?

10. Назовите основные элементы положения о премирова- нии работников.

11. Какие виды премирования наиболее распространены?