Движение персонала в организации

Под движением кадров предприятия понимается сово- купность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия [4].

Факторы, вызывающие движение персонала, могут быть разделены на три группы [25]:

1) факторы, возникающие на самом предприятии (величи- на заработной платы, условия труда, изменения в технологии и организационной структуре, развитие и мотивация персонала и т.п.);

2) личностные факторы (возраст работников, уровень об- разования опыт работы и т.п.);

3) факторы, внешние по отношению к организации (эко- номическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, си- туация на рынке труда и т.п.).

Для оценки движения персонала используются следую- щие показатели [29]:

1. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) кадров как отношение численности выбывших (уволенных) работников (Чув) к среднесписочной численности (Чср):

Квыб = Чув / Чср. (70)

2. Коэффициент интенсивности оборота по приему кадров как отношение численности принятых работников (Чпр) к среднесписочной численности (Чср):

Кп = Чп / Чср. (71)

3. Коэффициент текучести кадров как отношение чис- ленности уволенных работников по причинам текучести (Чтек) к среднесписочной численности (Чср):

Ктек = Чтек / Чср, (72)

где Чтек - численность уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и пр. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью).

4. Коэффициент замещения как отношение прироста численности работников к среднесписочной численности (Чср):

Кз = (Чп - Чув) / Чср. (73)

5. Коэффициент постоянства кадров как отношение численности работников, проработавших весь отчетный пери- од (Чот) к среднесписочной численности (Чср):

Кпк = Чот / Чср. (74)

6. Коэффициент оборота кадров как общий показатель интенсивности оборота кадров в организации:

Кок = (Чув + Чп) / Чср. (75)

Принимая во внимание тот факт, что движение персонала зачастую отрицательно сказывается на экономических результа- тах работы предприятия, следует обозначить какое направление кадровой работы как управление движением персонала. В со- временной теории и практике управление движением персона- ла представляет собой совокупность управленческих воздейст- вий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворен- ности работником организации в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала. Основой управления движением персонала является установле- ние закономерностей процесса текучести кадров и зависимости интенсивности текучести, от социально-демографических и психофизиологических характеристик работников. Знание этих закономерностей позволяет прогнозировать количество уволь- нений и находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов.

Производительность труда

Производительность труда – основной показатель эко- номической эффективности производства отрасли, предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико- экономический анализ работы предприятия. Анализ производи- тельности труда позволяет определить эффективность использо- вания предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Производительность в широком понимании – это умст- венная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совер- шенствования экономической деятельности. При изучении во- проса об экономическом содержании производительности труда

надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой. Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах произ- водства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производи- тельная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция роста производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда. Изменение соотношения между затратами живого и ове- ществленного труда может происходить по-разному в зависимо- сти от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно- технического прогресса с ростом механизации и авто- матизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но за- траты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте умень- шается, а доля прошлого – увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленно-

го труда.

Учитывая вышеизложенное, можно говорить о том, что эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяет- ся количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции. Основны- ми показателями производительности труда на уровне пред- приятия являются [13]:

выработка продукции на единицу времени; трудоемкость продукции.

Выработка (В) - это количество продукции, произведен- ной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный пери- од (час, смену, месяц, квартал, год) [8]. Она рассчитывается как:

В=ОП/Т или В=ОП/Чср, (76)

где ОП - объем произведенной продукции в стоимостном

или натуральном выражении;

Т - затраты рабочего времени на производство этой продук- ции, человеко-часов, человеко-дней.

В зависимости от конкретных целей при измерении про- изводительности труда используются следующие группы пока- зателей [37]:

1. Натуральные показатели, измеряющие объем про- изведенной продукции в физических измерителях, типичных для данной продукции. Эти показатели применимы для измере- ния производительности в тех случаях, когда предприятие в те- чении длительного времени производит один вид продукции. Разновидностью натуральных являются условно - натуральные показатели. В этом случае все разнообразие продукции сводится с помощью коэффициентов перевода к одному условному, либо выбранному в качестве условного, виду продукции.

2. Трудовые показатели, основанные на определении трудоемкости работ (в человеко-часах и норма-часах). Подоб- ные показатели используются для измерения производительно- сти труда в подразделениях предприятия.

3. Стоимостные показатели, определяющие стои- мость произведенной продукции и выполненных работ. Чаще всего это показатели товарной (реализованной), валовой и нор- мативно – чистой продукции. Для измерения динамики исполь- зуется индексный метод, основанный на сопоставлении произ- водительности за разные календарные периоды.

Обратный показатель производительности труда – трудо- емкость - характеризуется затратами труда на производство единицы продукции или всей произведенной продукции и изме- ряется в единицах времени:

Тр = Т/ ОП. (77)

Различают следующие виды трудоемкости [29]:

1. По степени охвата затрат труда (рис. 13):

- технологическая трудоемкость, включающая затраты труда основных производственных рабочих по выполнению ос- новных технологических процессов;

- производственная трудоемкость, включающая затраты труда всех рабочих по изготовлению продукции;

- полная трудоемкость, включающая затраты труда всего промышленно - производственного персонала.

2. По способу учета затрат труда:

- нормативная трудоемкость, определенная на основе нормативов затрат труда;

- плановая трудоемкость, определенная с учетом затрат труда и мероприятий по снижению трудоемкости;

- фактическая трудоемкость, включающая реально сде- ланные затраты труда.

Нормативная и плановая трудоемкости, как трудоемкости ожидаемые, измеряются в нормо-часах (часах по норме), а фак- тическая в человеко-часах.

Рис. 13 - Виды трудоемкости

Возможности повышения производительности труда оп- ределяются факторами и резервами роста производительности труда. Под факторами роста производительности труда по- нимаются объективные условия, определяющие возможность повышения производительности труда. Можно выделить сле-

дующие группы факторов [10]:

1. Материально – технические факторы. К ним отно- сятся: механизация и автоматизация производства, обеспечи- вающие замену ручного труда работой машин и механизмов; внедрение новых технологических процессов; использование новых видов материалов; совершенствование конструкций из- делий. Все факторы этой группы тесно связаны между собой и дополняют друг друга. Так совершенствование конструкции из- делий часто требует использования новых материалов, а это, в свою очередь, новых технологий их обработки и, как следствие, нового оборудования.

2. Организационные факторы, включающие: внедре- ние научной организации труда; совершенствование системы управления производством; сокращение потерь рабочего време- ни. Эта группа факторов влияет, в основном, на повышение эф- фективности живого труда специалистов и дополняет техниче- ские факторы. Попытка технических усовершенствований без организационных практически всегда не приводит к положи- тельным результатам.

3. Экономические факторы, основанные на использо- вании системы стимулирования производительности труда.

4. Социальные факторы, включающие повышение уровня жизни и условий труда. Эта группа факторов создает предпосылки для использования первых трех групп факторов.

5. Природно-климатические факторы. Эта группа фак- торов учитывает влияние внешней среды на процесс производ- ства.

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности тру- да, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не исполь- зуемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом [30]:

повышение технического уровня производства в резуль- тате механизации и автоматизации производства; внедрения но- вых видов оборудования и технологических процессов; улучше- ния конструктивных свойств изделий; повышения качества сы- рья и применения новых конструктивных материалов;

совершенствование управления, организации производ- ства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих

нормы; упрощения структуры управления; механизации учет- ных и вычислительных работ; повышения уровня специализа- ции производства;

структурные изменения в производстве вследствие из- менения удельных весов отдельных видов продукции; трудоем- кости производственной программы; доли покупных полуфаб- рикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой про- дукции.

В настоящее время можно выделить следующие методы повышения производительности труда на предприятиях тор- говли и общественного питания:

автоматизация бизнес-процессов на предприятии; устранение последствий стрессовых воздействий после

интеллектуальных и нервно - эмоциональных перегрузок;

метод планомерного формирования умственных дей-

ствий;

 

методы активного обучения (тренинги); распределение рабочего времени и времени отдыха;

внедрение новых форм морального и материального

стимулирования персонала.