Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Понятие, состав и структура персонала организации
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресур- сом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты произ- водственной деятельности предприятия. Как показывает прак- тика, на уровне отдельного предприятия используются термины и «трудовые ресурсы», и «кадры», и «персонал». Понятие «кадры» пришло в управленческую терминоло- гию из армейского лексикона, где он означает группу профес- сиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» и производных на основе этого корня. В настоящее время практически все авторы, иссле- дующие вопросы управления кадрами, указывают на недоста- точную разграниченность приведенных выше терминов, позво- ляющую на разных основаниях пользоваться целым рядом про- изводных определений: «кадровое управление», «кадровый ме- неджмент», «кадровые отношения», «трудовые отношения», «персонал предприятия», «управление персоналом», «управле- ние кадрами» и т. д. В современной экономике существуют два основных под- хода к решению проблем персонала. Первый акцентирует вни- мание на том, что «управление человеческими ресурсами» охва- тывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персо- налом» в большей мере относится к оперативной работе с кад- рами. Второй подход исходит из того, что «управление челове- ческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия. Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятель- ности. Так, термин «персонал» чаще всего используют неболь- шие фирмы с численностью работающих менее 100 человек. Вместе с тем существует необходимость уточнения выше- указанной терминологии. На основании обобщения и система- тизации представленных в экономической литературе понятий, приведем определения. Итак, трудовые ресурсы - это трудоспособная часть насе- ления, которая по возрасту и состоянию здоровья способна про- изводить материальные и духовные блага, а также оказывать услуги [36]. Трудовые ресурсы включают экономически актив- ное население (фактически занятые и безработные), а также не- занятое по тем или иным причинам (экономически неактивное население). В состав трудоспособного населения согласно зако- нодательству РФ включаются граждане в возрасте 16-54 (вклю- чительно) - женщины, 16-59 (включительно) - мужчины. В группу нетрудоспособных включаются: неработающие инвали- ды I и II групп рабочего возраста, неработающие пенсионеры трудоспособного возраста, получающие пенсию на льготных условиях [37].
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия [30]. Персонал предприятия - это совокупность всех работни- ков предприятия, обеспечивающих реализацию его функций [19]. Как видно из представленных определений, термин «пер- сонал» (идентично термину «кадры») объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу принято относить всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производст- венные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда. Резюмируя вышеизложенное, уточним определение пер- сонала организации. Итак, персонал предприятия – это: совокупность физических лиц, состоящих с организа- цией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых тру- довым договором (контрактом) и договорами гражданско- правового характера; личный состав организации, включающий всех наем- ных работников, а также работающих собственников и совла- дельцев. Персонал предприятия имеет определенные количествен- ные, качественные и структурные характеристики. Количественная характеристика персонала определят- ся показателями списочной, явочной и среднесписочной чис- ленности работников организации [11]. Списочная численность работников – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников [38].
[25]: В списочном составе выделяют три категории работников
постоянные – принятые бессрочно либо на срок более
1 года по контракту; временные – принятые на срок не более 2 месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняет- ся место работы – до 4 месяцев); сезонные – принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок не более 6 месяцев. Не включаются в списочный состав: внешние совместите- ли; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; лица, работающие по договорам гражданско-правового характера. Явочная численность – это расчетное количество работ- ников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, включая находя- щихся в командировках [28]. Разница между явочным и списоч- ным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т. д.). Чсп = Чя * Ксп, (63) где Ксп – коэффициент перевода явочной численности в списочную. Среднесписочная численность – это численность работ- ников в среднем за определенный период времени [26]. Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников предприятия для достижения его целей и выполне- ния работ [27]. Профессия - особый вид трудовой деятельности, требую- щий определенных теоретических знаний и практических навы- ков. Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работ- ников дополнительных специальных знаний и навыков. Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной слож- ности. Характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью. Профессиональный и квалификационный состав предпри- ятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса, который зависит от группы факторов [20]: уровень механизации и автоматизации производства; тип производства (массовый, серийный и единичный); размеры предприятия; организационно-правовая форма предприятия; сложность и наукоемкость продукции; отрасль и др. Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных катего- рий и групп работников предприятия (рис. 12) [8]. Рис. 12 - Структурная характеристика персонала В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух ос- новных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном произ- водстве с преобладающей долей физического труда. Они обес- печивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное об- служивание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимуще- ственно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомога- тельный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заго- товительных и обслуживающих цехах предприятия. Результа- том труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.). Служащие, или управленче- ский персонал, осуществляют трудовую деятельность в процес- се управления производством с преобладающей долей умствен- ного труда. Они заняты переработкой информации с использо- ванием технических средств управления. Основным результа- том их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содер- жания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реа- лизация и контроль исполнения решений. Управленческий пер- сонал разделяется на две основные группы: руководители и спе- циалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функцио- нальных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (началь- ники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три ос- новные группы в зависимости от результатов их труда [31]: функциональные специалисты управления, результа- том деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.; специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проект- ная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектиров- щики и др.); служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом про- цессе. По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться [4]: неквалифицированные рабочие, не имеющие специ- альной подготовки; малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени; квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
высококвалифицированные, то есть прошедшие дли- тельную подготовку и имеющие большой опыт работы. Для ИТР и АУП также можно выделить четыре уровня квалификации: работники, не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы; специалисты, имеющие среднеспециальное образова- ние; специалисты высокой квалификации, имеющие выс- шее образование; специалисты высшей квалификации, имеющие учен- ные степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (до- цент, старший научный сотрудник, профессор). В рамках кадрового делопроизводства внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации: плановая (плановые задания по кадрам, заявки на мо- лодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численно- сти, оплате труда и т. д.); первичная учетная. Для учета личного состава, начисления и выплаты зара- ботной платы организации используют унифицированные фор- мы первичной учетной документации по учету труда и его опла- ты (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1) [3]: - форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работ- ника на работу»; - форма № Т-2 «Личная карточка работника»; - форма №Т-3 «Штатное расписание»; - форма №Т-4 «Учетная карточка научного, научно- педа- гогического работника»; - форма № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работ- ника на другую работу»; - форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»; - форма №Т-7 «График отпусков»; - форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (контракта) с работником»; - форма №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении ра- ботника в командировку»; - форма №Т-10 «Командировочное удостоверение»; - форма №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении ра- ботника»; - форма № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»; - форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени»; - форма № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»; - форма № Т-51 «Расчетная ведомость»; - форма № Т-53 «Платежная ведомость»; - форма № Т-54 «Лицевой счет»; - форма №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»; - форма №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (рас- торжении) трудового договора с работником». отчетно-статистическая (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т. д.); по социальному обеспечению (пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и др.); организационно-распорядительная (акты, заявления, инструкции, приказы, протоколы, объяснительные записки и др.).
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-12-09; просмотров: 49; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.117.72.224 (0.04 с.) |