Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда представляет собой механизм на- числения заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. Форма оплаты труда находит

отражение в разновидностях систем оплаты труда (рис. 15) [45].

В свою очередь система оплаты труда - порядок оплаты труда работников предприятия, установленный на предприятии в соответствии с выбранной формой оплаты труда [23].

Характеристика форм и систем оплаты труда приведена в прил. 9.

 

Рис. 15 - Формы и системы оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда заработная плата на- числяется по установленным расценкам за каждую единицу выпол- ненной работы или изготовленной продукции [27]. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда [46]:

имеются обоснованные нормы выработки; возможен достоверный учет результатов труда;

 перевыполнение норм возможно без нарушения техноло- гического процесса;

 четко организовано обслуживание рабочих мест. Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы

[39]:

1. Прямая сдельная система - труд оплачивается по

сдельным расценкам непосредственно за количество произведен- ной продукции (операций) по формуле:

ЗПпр.сд. = Рсд * В, (78)

где Рсд – сдельная расценка, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции, в натур.

ед.

 

Сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд = Чст * Нвр, (79)

или Рсд = Чст / Нвыр, (80)

где Чст - часовая тарифная ставка соответствующего раз-

ряда, руб.;

Нвыр - часовая норма выработки;

Нвр - норма времени за единицу продукции (работ), час.

2. При сдельно-премиальной оплате труда работаю- щему сверх заработка по прямым сдельным расценкам вы- плачивается премия за выполнение и перевыполнение зара- нее установленных количественных и качественных показа- телей работы:

ЗПсд.прем. = ЗПпр.сд + РП, (81)

или ЗПсд.прем. = ЗПпр.сд * (1 + Ппр / 100), (82)

где РП - премия за выполнение (перевыполнение) уста- новленных показателей, руб.;

IIпр - процент премии за выполнение показателей преми- рования.

3. Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах уста- новленной нормы выработки, а сверх нормы - по повышенным расценкам:

ЗПсд.прог. = Рсд * Вбаз + Рсд1 * (Вфакт – Вбаз), (83)

где Рсд, Рсд1 – сдельная расценка за единицу продукции со- ответственно в пределах и сверх установленных норм выработки, руб.;

Вбаз, Вфакт – плановый (нормативный) и фактический объ- ем продукции.

4. Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслужи-

вающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвен- но-сдельной оплате труда зависит от результата труда основ- ных рабочих, а не от его личной выработки:

ЗПкс = Ркс * q, (84)

где Ркс – косвенно-сдельная расценка, руб.;

q – объем произведенной продукции (работ, услуг) ос- новными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогатель- ным рабочим.

Косвенно-сдельная расценка определяется по формуле:

Ркс = Чст.всп / Nосн, (85)

где Чст.всп – тарифная ставка вспомогательного рабо- чего, руб.;

Nосн – норма выработки основных рабочих, обслужи- ваемых данным вспомогательным рабочим.

5. При аккордной системе оплаты труда общая сум- ма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная рас- ценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачива- ется премия, то она называется аккордно-премиальной сис- темой оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при ко- торой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на произ- водстве время. Применяется при невозможности или нецелесооб- разности установления количественных параметров труда; при этой форме работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации [35].

[44]:

Различают следующие системы повременной оплаты труда

1. Заработная плата при простой повременной системе на-

числяется по тарифной ставке работника данного разряда за фак- тически отработанное время:

ЗПповр = Чст * Т, (86)

где Т - фактически отработанное количество часов в месяце.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и каче- ственных показателей по специальным положениям о премиро-

вании работников:

ЗПповр-прем = ЗПповр + РП. (87)

3. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руково- дителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад

- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соот- ветствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количе- ственные и качественные показатели.

4. Оплата труда руководителей государственных предпри- ятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), по- этому она получила название контрактной.

Для учета личного состава, начисления и выплаты зара- ботной платы организации используют унифицированные фор- мы первичной учетной документации по учету труда и его опла- ты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 [7; 8]. Основными документами по начислению заработной платы являются:

- приказы, распоряжения, нормативные акты, инструкции, положения об оплате труда и о премировании работников, раз- работанные организацией;

- табель учета рабочего времени, наряды, маршрутные листы, карточки и справки выработки, акты приема выполнен- ных работ, штатное расписание;

- копия свидетельства о рождении ребенка, справки с мес- та учебы детей сотрудников для получения льготы по налогу на доходы физических лиц;

- листки нетрудоспособности, листки на доплату (в случае несоответствия фактических условий работы запланирован- ным);

- листки о простое, акты о браке, табели (справки) и при- казы о работе в ночное и сверхурочное время и праздничные дни;

- приказы на предоставление работникам отпусков (оче- редных, учебных), на оплату дополнительных перерывов в ра- боте кормящих матерей и др.;

- кредитные обязательства, исполнительные документы судов;

- кассовые документы на выдачу наличными работникам организации, платежные поручения на перечисление аванса со- труднику на его лицевой счет в кредитных организациях и т.д.

Для персонала, не состоящего в штате организации, осно- ванием для начисления и выплаты заработной платы являются договоры подряда, поручения, трудовые соглашения.

В бухгалтерии на основании первичных документов про- изводится начисление заработной платы. Начисленная заработ- ная плата отражается либо в расчетной ведомости (Ф. №Т-51), либо в расчетно-платежной ведомости (ф. №Т-49).

Расчетная ведомость рекомендуется для применения в крупных организациях. Форма представляет собой журнал, со- стоящий из основных и вкладных листов. Количество вкладных листов зависит от срока, на который рассчитан журнал: на квар- тал, полугодие, год. Расчетная ведомость является основанием для заполнения платежной ведомости (Ф. № Т-53).

Платежная ведомость применяется для выдачи заработ- ной платы. В ней указываются: фамилия, имя, отчество работ- ника, его табельный номер; сумма к выдаче; общая сумма вы- плаченной и депонированной заработной платы; разрешитель- ная надпись руководителя организации на выдачу заработной платы, а при необходимости в графе «Примечание» записывает- ся номер предъявленного документа.

В организациях с небольшой численностью работников рекомендуется использовать для начисления и выплаты зара- ботной платы расчетно-платежную ведомость (ф. № Т-49). При составлении данной формы другие расчетные и платежные ведомости не заполняются.

Разовая выдача заработной платы (отпускные, депониро- ванная) оформляется расходным кассовым ордером. Оплата ра- ботнику причитающейся суммы заработной платы может быть произведена путем ее перечисления на лицевой счет работника в банке (любой кредитной организации), о чем в ведомости в гра- фе «Расписка в получении» ставится отметка реквизитов пла- тежного поручения.

Согласно ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный коллективным или трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. При увольнении работни- ка выплата всех сумм, причитающиеся ему от предприятия, производятся в день увольнения. Деньги для расчетов с уволен- ными и уходящими в отпуск, а также с работниками нештатного состава выдаются независимо от установленных сроков выпла- ты зарплаты штатным работникам.

Порядок расчета заработной платы зависит от формы и

системы оплаты труда. В основу ее расчета положены ставки и оклады работников торговли и общественного питания.

Повременная заработная плата в торговле и общественном питании рассчитывается исходя из тарифной ставки за час рабо- ты или месячного оклада и определяется (если работник отрабо- тал не все рабочие дни): оклад за месяц умножается на фактиче- ское количество проработанных дней за месяц и делится на чис- ло рабочих дней в месяце. Если для работника установлена по- часовая оплата, то сумма заработка работника рассчитывается путем умножения количества отработанных часов на часовую тарифную ставку.

При повременно-премиальной оплате труда работникам дополнительно начисляются премии, которые, как правило, ус- танавливаются в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. В торговле премии могут вы- плачивать продавцам, кассирам за каждый процент роста това- рооборота по сравнению с предыдущим периодом. Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают зара- ботную плату по установленным месячным должностным окла- дам в зависимости от количества отработанных в отчетном ме- сяце дней. Их премирование производится за производственные показатели работы организации согласно установленной систе- ме премирования (например, за рост товарооборота в целом по организации, увеличение прибыли, повышение качества обслу- живания и т.д.). Премирование может осуществляться и по ито- гам годовой работы организации.

Сдельная оплата труда определяется умножением объема товарооборота (количества выработанной продукции) на уста- новленные расценки (на рубль, сто, тысячу рублей реализован- ных товаров). Заработок рассчитывается по документам на каж- дого работника или бригаду в целом, затем распределяется меж- ду членами бригады косвенным путем (пропорционально коли- честву часов, отработанных каждым работником, и часовой та- рифной ставке присвоенного ему разряда; пропорционально за- работку, исчисленному по тарифным ставкам). В торговых ор- ганизациях может применяться сдельно-премиальная оплата труда, когда работникам к сумме заработной платы, рассчитан- ной по прямой сдельной форме, дополнительно начисляется премия за выполнение количественных и качественных показа- телей работы. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

В дополнение к основному заработку может устанавли-

ваться вознаграждение работникам организации по итогам го- довой работы из фонда, образуемого за счет полученной прибы- ли. Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам года разрабатывается организацией самостоятельно.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалифика- ции, при совмещении профессий, при работе в ночное время, в сверхурочное время, в выходные, нерабочие и праздничные дни и др.), организации обязаны производить работникам соответст- вующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты уста- навливаются организациями самостоятельно и фиксируются в положениях об оплате труда. Однако размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством. Так, при выпол- нении работ различной квалификации труд рабочих- повременщиков, а также служащих оплачивается по работе бо- лее высокой квалификации. Труд сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой ими работы.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющим обязанности временно отсутст- вующего работника без освобождения от своей основной рабо- ты, производится доплата за совмещение профессий (должно- стей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должно- стей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией организации по соглашению сторон.

При работе в ночное время установленная продолжитель- ность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмот- рено сокращение рабочего времени (для работников с вредными условиями труда и т.д.). Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производ- ствах на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Ночным считается время с 10 часов ве- чера до 6 часов утра. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; другие кате- гории работников в соответствии с законодательством. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавли-

ваемом коллективным договором (положением об оплате труда) организации, но не ниже, чем предусмотрено законодательством (40% часовой тарифной ставки).

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжи- тельность не может превышать 40 часов в неделю, а сокращен- ная – не более 36 или 24 часов в неделю). Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Администрация может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, преду- смотренных законодательством. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие де- тей в возрасте до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в дни за- нятий; другие категории работников в соответствии с законода- тельством. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллектив- ным или трудовым договором. По желанию работника сверх- урочная работа вместо повышенной оплаты может компенсиро- ваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности ра- бочего времени, проводимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

В выходные и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно- техническим условиям, работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и по- грузочно-разгрузочные работы. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным рас- ценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее ординарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ме-

нее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если ра- бота велась сверх месячной нормы. По желанию работника, ра- ботавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Ме- сячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.

Время простоя по вине работодателя, если работник пре- дупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей средней заработной платы работ- ника. Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работни- ка, если работник в письменной форме предупредил работода- теля о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годны- ми изделиями. Полный брак по вине работника оплате не под- лежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по по- ниженным расценкам в зависимости от степени годности про- дукции.

Согласно трудовому законодательству рабочим и служа- щим оплачивается и непроработанное время: время очередных и учебных отпусков; пособия по временной нетрудоспособности, выходное пособие и др.