Обязательные удержания из заработной платы.

Работодатель обязан их осуществить независимо от своей воли в определенных случаях по требованиям третьих лиц. К таким удержаниям относятся:

1. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Сроки и иные условия удержания НДФЛ установлены гл. 23 Налогового ко- декса РФ.

Необходимо отметить, что все другие удержания осуще- ствляются из заработной платы, рассчитанной за вычетом НДФЛ [3].

2. Удержания по исполнительным документам (листам). Случаи и размеры взыскания сумм из заработной платы по ис- полнительным документам (листам) установлены гл. 11 Феде- рального закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

Однако удержания по исполнительным листам не могут быть применены к ряду выплат, в том числе на выплаты за рабо- ту с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.

Удержания из заработной платы по инициативе ра- ботодателя включают [37; 43]:

1. Взыскание с виновного работника суммы причиненного организации материального ущерба. Правила о материальной ответственности работника установлены гл. 39 Трудового ко- декса РФ. Удержание из заработной платы материального ущерба может быть произведено по распоряжению работодате- ля при одновременном соблюдении следующих условий:

 размер причиненного ущерба не превышает размер среднего месячного заработка работника;

 распоряжение о взыскании вынесено работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления ра- ботодателем размера причиненного работником ущерба.

Это касается и ограниченной, и полной материальной от- ветственности. Если месячный срок истек или работник не со- гласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб (при этом сумма причиненного ущерба превышает сред- ний месячный заработок работника), то лишь взыскание произ- водится в судебном порядке.

2. Возмещение неотработанного аванса, выданного ра- ботнику в счет заработной платы.

3. Погашения неизрасходованного и своевременно не воз- вращенного аванса, выданного в связи со служебной команди- ровкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.

4. Излишне выплаченные работнику суммы заработной платы и пособий вследствие счетных ошибок, а также суммы, излишне выплаченные работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам, судом) вины работника в невыполнении норм труда либо простое, и если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действия- ми, установленными судом.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, по- гашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и разме- ров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодатель- ства или иных нормативных правовых актов, содержащих нор- мы трудового права), не может быть с него взыскана, за исклю- чением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных тру- довых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

 если заработная плата была излишне выплачена ра- ботнику в связи с его неправомерными действиями, установлен- ными судом.

4. Суммы, выплаченные работнику при его увольнении до

окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни от- пуска. Удержание данных сумм из заработной платы в этом слу- чае зависит от основания увольнения работника. Так, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

 отказ работника от перевода на другую работу, необ- ходимого ему в соответствии с медицинским заключением, вы- данным в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

 ликвидация организации либо прекращение деятель- ности индивидуальным предпринимателем;

 сокращение численности или штата работников орга- низации, индивидуального предпринимателя;

 смена собственника имущества организации (в отно- шении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

 призыв работника на военную службу или направле- ние его на заменяющую ее альтернативную гражданскую служ- бу;

восстановление на работе работника, ранее выполняв- шего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

признание работника полностью неспособным к тру- довой деятельности в соответствии с медицинским заключени- ем, выданным в порядке, установленном федеральными закона- ми и иными нормативными правовыми актами РФ;

 смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физиче- ского лица умершим или безвестно отсутствующим;

 наступление чрезвычайных обстоятельств, препятст- вующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятель- ство признано решением Правительства РФ или органа государ- ственной власти соответствующего субъекта РФ.

5. Суммы не погашенных займов и / или процентов по ним, выданные членам трудового коллектива.

6. Стоимость форменной одежды.

7. Стоимость товаров, проданных в кредит / рассрочку.

Удержания из заработной платы по заявлению работ- ника, например, добровольное удержание алиментов, уплата профсоюзных взносов [37].

Размеры удержаний установлены Трудовым кодексом РФ и предусматривают следующие варианты [4]:

 Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случа- ях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

 При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть со- хранено 50 процентов заработной платы.

 В случае удержания из заработной платы при отбыва- нии исправительных работ, взыскании алиментов на несовер- шеннолетних детей, возмещении вреда здоровью другого лица, возмещении вреда лицам в связи со смертью кормильца и воз- мещения ущерба, причиненного преступлением, размер удержа- ний не может превышать 70 процентов заработной платы.

Как было отмечено выше, удержания производятся непо- средственно работодателем и отражаются в расчетных листках. При выплате заработной платы работодатель обязан в письмен- ной форме извещать каждого работника о составных частях за- работной платы, причитающейся ему за соответствующий пери- од, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Перед принятием решения об осуществлении удержания из заработной платы работодателю необходимо установить сле- дующие обстоятельства:

 точное основание для удержания из заработной платы; при необходимости – составление документа, подтверждающего наличие этого основания (счетной ошибки, факта выдачи неот- работанного аванса, наличия причиненного работодателю ущерба и т.п.). Так, о выявлении счетной ошибки свидетельст- вует докладная записка главного бухгалтера на имя генерально- го директора, а решение работодателя оформлено в виде резо- люции на данной докладной записке и (или) изданным на ее ос- новании распоряжением работодателя;

 при наличии причиненного работодателю ущерба – проведение проверки и определение точного размера причинен- ного ущерба (порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК РФ), причину его возникновения (может быть выяв-

лена в ходе служебного расследования, проверки финансово- хозяйственной деятельности и т.п.), требование от работника представить письменное объяснение по факту причинения ущерба (требование целесообразно направлять в письменной форме под подпись работника на копии требования), а в случае отказа работника от представления указанного объяснения – составление акта (ст. 247 ТК РФ) с подписями не менее 2– 3 свидетелей из числа присутствовавших. Таким образом, каж- дое из действий работодателя должно быть письменно оформ- лено из-за возможных споров с работником, вопросов прове- ряющих органов. При этом как работник, так и его представи- тель имеют право ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их;

 важно не нарушить срок для оформления решения об удержании из заработной платы и, при необходимости, под- твердить согласие работника на это уменьшение заработной платы, а также выполнить иные условия для уменьшения зара- ботной платы, установленные ТК РФ и иными федеральными законами. Отсутствие возражений работника лучше оформить путем указания «не возражаю» и т.п. на соответствующих доку- ментах работодателя либо в заявлении самого работника.

Поскольку удержание из заработной платы работника по инициативе работодателя – это право, а не обязанность работо- дателя, то сотруднику, подготавливающему для подписания ру- ководителя проект данного решения, надо позаботиться о том, чтобы решение об удержании было принято уполномоченным лицом в установленный срок, оформлено работодателем и дове- дено работником кадровой службы, секретариата (любого иного подразделения, которое может обеспечить такое уведомление) до сведения работника под личную подпись. Кроме того, нужно зафиксировать  основание  для  осуществления  удержания в соответствующих документах, о чем говорилось выше. Оно не должно противоречить установленным правилам в ТК РФ и иных федеральных законах.

Работодатель может издать распоряжение об удержании только для взыскания причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Поскольку Госкомстатом России не утверждена унифицированная форма такого распоряжения, оно может быть составлено в произвольной форме. Работода- тель должен ознакомить работника, из заработной платы кото- рого производится удержание, с распоряжением под личную подпись. Отметим, что удержание из заработной платы не осво-

бождает работника от уголовной, административной и дисцип- линарной ответственности.

В остальных случаях работодателю также целесообразно издавать распоряжение об удержании из заработной платы, по- скольку оно позволяет:

 зафиксировать дату решения об удержании, что в слу- чае спора с работником будет свидетельствовать о соблюдении месячного срока его принятия;

 письменно подтвердить обоснованность решения с указанием оснований для его принятия и установить порядок ознакомления с распоряжением.

Только уполномоченное лицо может подписать от имени работодателя распоряжение или иной документ, оформляющий принятое решение об удержании из заработной платы работни- ка.

В ходе исполнения решения о таком уменьшении заработ- ной платы работника необходимо соблюдение ограничений, ус- тановленных ТК РФ и иными федеральными законами, для раз- меров таких удержаний.

Порядок удержания из заработной платы по инициативе самого работника требует заявления от самого работника с просьбой производить соответствующие удержания. Случаи незаконных уменьшений заработной платы работников не редки и связаны с тем, что должностные лица (в том числе специали- сты кадровой службы) не знают норм действующего федераль- ного законодательства, включая правила об ответственности за незаконные удержания. Иногда работодатель намеренно игно- рирует законодательство, надеясь, что работник не будет оспа- ривать удержание, а при проверке данный факт не «всплывет» или покажется несущественным. Однако такая позиция приво- дит к негативным последствиям как для самого работодателя, так и для отдельных должностных лиц.

Среди наиболее типичных ошибок и нарушений при осуществлении удержаний из заработной платы можно вы- делить следующие [37]:

1. Уменьшение заработной платы в случаях, не преду- смотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Многие организации в коллективных договорах, локальных норматив- ных актах, отдельных приказах (распоряжениях), а иногда и не- посредственно в трудовых договорах или иных письменных со- глашениях с работниками пытаются установить возможность применения «штрафов» за курение на территории организации,

опоздание на работу и т.п.

Однако данные документы в соответствующей части не подлежат применению и не влекут за собой никаких последст- вий для работников, потому что работодатель имеет право при- влечь работника только к определенным видам юридической ответственности: дисциплинарной и материальной.

Работодатель вправе применять следующие дисциплинар- ные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответст- вующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Другие виды дисципли- нарных взысканий могут быть установлены для отдельных кате- горий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Но трудовое законодательство не предусматривает подобные «штрафы» в качестве дисциплинар- ной ответственности.

Если работник причинил работодателю прямой действи- тельный ущерб, то ему грозит материальная ответственность. Понятие прямого действительного ущерба сформулировано в статье 238 ТК РФ и не предусматривает оснований для приме- нения каких-либо «штрафов».

Штраф как вид неблагоприятных для работника последст- вий совершения проступка характерен для административной (устанавливаемой Кодексом об административных правонару- шениях РФ, законами субъектов РФ) и уголовной (устанавли- ваемой Уголовным кодексом РФ) ответственности, которые:

 применяются только уполномоченными органами го- сударственной власти по особой процедуре;

 предусматривают взыскание в пользу государства, а не работодателя;

 данный «штраф» по своей сути является удержанием из заработной платы, которое не предусмотрено ни ТК РФ, ни иными федеральными законами;

 нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудо- вым законодательством, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ), равно как и условия коллективных и трудовых договоров, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законо- дательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Следовательно, устанавливаемые работодателем «штра- фы» не относятся ни к одному из допускаемых законом видов ответственности.

Как считают ведущие специалисты в области управления

персоналом и практики, в связи с тем, что премии и иные поощ- рительные выплаты являются составной частью заработной пла- ты, то лишение премии или уменьшение ее размера также будет незаконным удержанием из заработной платы в случаях если размер подлежащей выплате премии предусмотрен трудовым договором, локальным нормативным актом, принятыми в уста- новленном ТК РФ порядке, коллективным договором и указан- ными  документами не установлен перечень показателей и условий премирования, в зависимости от которых определяет- ся конкретный размер премии каждого работника, а также упу- щений в работе, при которых работник имеет право на получе- ние премии в меньшем размере либо у него не возникает право на получение премии вовсе.

Значит, в этом случае фактически уменьшить размер вы- плачиваемой работнику заработной платы работодатель может только в отношении премиальной части заработной платы (при ее наличии) путем включения в трудовой договор условия о вы- плате премий в размерах, порядке и на условиях, установленных коллективным договором или конкретным локальным норма- тивным актом, регулирующим вопросы премирования («Поло- жение о премировании», «Положение об оплате труда» и т.п.) и установления в указанных документах четких показателей и ус- ловий премирования, перечня упущений в работе (например, опоздание на работу), которые позволяют каждый раз рассчиты- вать размер премии работника в зависимости от результатов его труда, соблюдения им дисциплины труда и т.д. В результате снижение или лишение премии уже не будет удержанием из за- работной платы.

2. Несоблюдение сроков, иных условий и порядка удержа- ний из заработной платы (например, если от работника не по- требовали письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба, то установленный порядок взыскания ущерба не соблюден. Или в случае, если работодатель удержал из зарплаты работника, уволенного по сокращению численности или штата, деньги за неотработанные дни «отгулянного» отпус- ка).

3. Удержание из заработной платы в большем размере, чем это допускает трудовое законодательство или иные феде- ральные законы (например, работодатель вычел более 50 про- центов заработной платы в случаях, когда размеры ограничены 50 процентами).

Таким образом, если работодатель «оштрафовал» персо-

нал за курение на территории организации, опоздание на работу и т.п., необоснованно лишил работника премии и допустил иные нарушения, которые привели к незаконному уменьшению зара- ботной платы, то, кроме обязанности вернуть вычтенные суммы, ему грозят:

 административная ответственность по статье 5.27 Ко- АП РФ за нарушение трудового законодательства в виде штрафа с работодателя (в случае если работодателем является организа- ция, штрафу может быть подвергнуто должностное лицо, кото- рое виновно в нарушении трудового законодательства), а при повторном нарушении законодательства о труде соответствую- щее должностное лицо может быть и вовсе дисквалифицирова- но;

материальная ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефи- нансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня по- сле установленного срока выплаты по день фактического расче- та включительно (ст. 236 ТК РФ);

 возмещение морального вреда, причиненного работ- нику неправомерными действиями работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а при наличии спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом (ст. 237 ТК РФ).

Итак, если для удержания из заработной платы действи- тельно есть основания, то при принятии соответствующего ре- шения и его исполнении требуются согласованные действия кадровой и юридической служб, бухгалтерии организации. По- этому если работник согласен с решением работодателя, необ- ходимо правильно оформить подтверждающие документы, со- блюсти условия и порядок удержания. Если же организация не имеет права самостоятельно произвести удержание, то нужно обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудо- вые споры (комиссия по трудовым спорам, суд).